新形勢下事業單位人才隊伍建設

人才是事業發展的核心和根本。事業單位作為經濟和社會發展的重要力量，要充分認識加強人才隊伍建設的重要性，不斷提高人才隊伍建設水平，為加快發展提供人才保障。

人才資源是最寶貴的財富，是社會主義現代化建設的第一資源。事業單位作為國民經濟和社會發展的重要力量，承擔著重要的責任和使命，必須加強人才隊伍建設。

一、事業單位加強人才隊伍建設的意義

當前，人才問題已經成為關系到黨和國家事業發展的關鍵問題，加強人才隊伍建設對推動事業單位發展和經濟社會發展具有重要意義。

（一）加強人才隊伍建設是貫徹落實人才戰略的必然要求

新世紀，人才強國戰略已成為我國經濟社會發展的一項基本戰略。事業單位要認真貫徹落實人才戰略精神，高度重視、持續加強單位人才隊伍建設。

（二）加強人才隊伍建設是推動經濟社會發展的堅強保障

經濟要發展，人才是關鍵。在保障和推動經濟發展的所有資源中，人力資源作為最活躍、涉及面最廣、影響最為深遠的資源，推動著經濟的發展。在人類社會發展進程中，人才是社會文明進步、賦予人民幸福、國家繁榮昌盛的重要推動力量。可以說，在科學技術發展創新日新月異的當今時代，國家之間、地區之間、行業之間、組織之間的競爭，究其根本是人才之間的競爭。事業單位必須建立起一支素質高、能力強，敢闖敢拼，能打勝仗的人才隊伍，為我國經濟社會加快發展貢獻力量。

（三）加強人才隊伍建設是應對國際競爭的必然選擇

隨著改革開放的深化，我國經濟市場不斷吸引國外資本的投入，越來越多的中國企業走出國門，邁向國際市場，實現海外投融資甚至生產，中國已經成為世界經濟體系的重要組成部分。在經濟全球化的時代，我國急需一大批能夠滿足經濟社會發展需要、適應現代科技發展水平、具有創新能力和開拓精神的人才，提高我們國家的核心競爭力，在國際市場占據一席之地。事業單位是知識密集程度較高的社會組織，集中了一大批優秀的專業技術人才，要切實發揮人才資源優勢，為我國提高國際競爭力做出貢獻。

（四）加強人才隊伍建設是維護組織和諧穩定的重要環節

穩定的人才隊伍對組織具有緊迫的現實意義和長遠的戰略意義。在日常人力資源管理工作中，建立和實施規范的人才工作機制和制度，能夠讓員工增強對組織的信任，更好地為組織服務，減少企業和員工之間的矛盾，營造良好的工作環境，也能夠減少人才流失，避免組織因人才頻繁流動造成生產率下降和人心不穩的不良局面。

二、事業單位人才隊伍存在的問題

隨著國家經濟體制改革的不斷深化及我國勞動力市場建設步伐的不斷加快，目前，事業單位人才隊伍存在的很多問題日益凸顯。

（一）人才結構不平衡

事業單位人才在人事管理模式上包含管理人才、專業技術人才、工勤服務人才。受招聘要求、薪酬待遇、晉升模式等影響，專業技術人員成為主力軍，有的單位甚至專業技術人員占了絕大部分，這就導致其他兩類人才比例不合理，特別是管理人才的稀缺。

（二）人才活力不足

受傳統觀念、管理思路、分配制度等多種因素影響，事業單位人才隊伍整體缺乏活力。主要體現在員工缺乏工作的主動性，習慣于按照領導的指示工作，領導安排什么才干什么;缺乏工作的創新性，總是懶于思考，習慣于用常規模式工作。還有少數人甚至抱有混日子，等退休的思想。

（三）人才流失現象嚴重

與實力雄厚的企業相比，事業單位的收入總體偏低，分配制度較為平均主義，不能完全體現“按勞分配、多勞多得”的原則，且缺少完善的培訓機制，導致員工缺乏工作積極性，也缺乏發展空間。同時， 隨著市場經濟的發展，社會保障政策的不斷完善，事業單位人才離職的風險也減小，高學歷、高能力人才不斷流失。

三、新時期人才隊伍建設的思路

新時期，人力資源管理的客觀環境不斷變化，作為人力資源管理者，要適應新環境，樹立新觀念，迎接新挑戰，轉變思路，抓好人才隊伍建設工作。

（一）培養戰略眼光

21世紀是戰略性人力資源管理的時代，人力資源的戰略決策有助于幫助管理層制定人事決策。十年樹木，百年樹人。在人才隊伍建設上，要有長遠的戰略目光。著名的經濟學家馬歇爾說過：“所有的投資中，最有價值的是對人本身的投資”。事業單位要結合現代企業管理思想，注重員工職業生涯規劃，完善選人用人、員工培訓開發等各項制度，千方百計留住人才，使單位適應市場競爭的需要。

（二）轉變傳統觀念

觀念是行動的先導。隨著社會主義市場經濟體制的不斷建立和完善及事業單位改革的不斷推進，事業單位要轉變傳統思維模式，樹立新觀念。一是牢固樹立“以人為本”的觀念，把人視為“第一資源”，不斷提高員工的工作生活質量。二是樹立“單位和員工共同發展”的理念，摒棄傳統的管理方法，采用現代人力資源管理的方法，引入公開、平等、競爭、擇優的市場機制，建立科學化、規范化、標準化的管理模式，激發出員工的活力，提高人才的競爭力，增強單位的核心競爭力。三是轉變墨守成規的選人用人觀念，不拘一格選人用人，既遵循人才成長的一般規律，又允許人才脫穎而出。四是不能只將人才隊伍建設看作是人事部門的責任，要把人才管理工作責任切實落實到每一個部門。

（三）建立全新思維

時代在變，環境在變，人們的思維也需要變。人力資源管理者要積極應對變化，用新思維來更好地進行人才隊伍建設。一是建立成長型思維。擁有成長性思維的人相信世上無難事，只怕有心人，針對自己的不足，愿意接受建議，向他人學習，努力進步，也愿意去試錯，相信自己即使失敗了，也能在失敗中吸取經驗和教訓，獲得成長。培養自己和團隊的成長型思維，才能更有效地激發自身和團隊的潛能。二是建立創新思維。創新思維是指以新穎獨特的方法解決問題的思維過程。人才隊伍建設要突破常規思維的界限，通過嘗試組合思維、逆向思維、聯想思維、發散思維等創新思維來解決問題，促進發展。三是建立數字化思維。隨著數字化時代的到來，人力資源管理者也應該順應時代與技術共舞，在工作中運用數字化生產、數據分析、數據決策等思維，創造出更多數字化的人力資源解決方案。四要建立員工體驗思維。從員工感受的角度出發，來設計工作流程、改善辦公環境、制定福利政策等，從而提升員工的滿意度和敬業度。

（四）豐富知識結構

人力資源管理工作是一項紛繁復雜的系統工作，只有靜下心來不斷學習，掌握各類相關知識，提高人才管理能力，才能做好人才隊伍建設等各項工作。在人才管理中，為了讓員工保證工作效率和質量，需要及時掌握員工的思想，特別是對工作強度高的員工，要及時關心他們，幫助他們疏解壓力，掌握一定的心理學知識可以讓溝通取得更好的效果。隨著時代的進步，科技的發展，電子設備不斷更新換代，要緊跟發展步伐，熟練掌握新時期各類辦公硬件以及軟件知識和技術。在人員招聘解雇等環節中，要熟悉相關法律知識，避免勞資矛盾。此外，良好的數據分析能力，人際溝通能力等都是進行人才隊伍建設不可或缺的能力。

四、加強人才隊伍建設的措施

人才就是效率，人才就是財富。事業單位要牢固樹立“以人為本”的管理意識，從以下幾個方面，加強人才隊伍建設，為單位發展提供智力支持和人才保證。

（一）強化人才管理

在日常管理中，根據不同員工的特點和優勢，合理安排相適應的崗位，確保人盡其才，才盡其用;通過實習、輪崗等形式讓人才合理流動起來，避免員工在固定崗位上長期工作產生厭倦心理，也有利于員工更為全面地了解單位各項業務，為復合型管理型人才的形成提供搖籃;要積極創造條件，加強年輕同志業務知識培訓，通過壓擔子，嚴要求，促使年輕同志在工作實踐中鍛煉成長。為避免人才斷層，可以引入人才梯隊建設的理念。人才梯隊建設就是當現在的人才正在發揮作用時，未雨綢繆地培養該批人才的接班人，也就是做好人才儲備。人才梯隊建設是一項系統工程，需要依次進行人力資源規劃、人才盤點實施、職業發展和轉換、個人發展計劃、接班計劃實施、人才培養、人才保留七個環節，從而為實踐組織的愿景和戰略目標提供堅實的人才保障。

（二）加強人才培訓

培訓對于組織贏得競爭優勢和保持長期可持續發展都有著至關重要的作用。事業單位要積極探索適合組織和個人發展的培訓計劃和模式，加大對培訓工作的投入，將培訓工作常態化，不斷提高人才隊伍綜合素質。要以需求為導向，結合不同層次和類別人才的特點，因人施教，缺什么補什么、需什么訓什么，實現人才培訓“有的放矢”。要注意將一般培訓和特殊培訓結合起來，特別是加大對緊缺急需的應用型、復合型、創新型人才的培訓力度。舉例來說，單位可以采用“短平快”的人才培養方式，委托有關院校根據用人需求舉辦短期的緊缺專業人才研修班，也可以采用考核選拔、派遣出國、學習深造、學成返回的培養模式，分批選派優秀人才進行學習和培訓深造，并定期開展學術交流和科技合作。同時，還要引進國外人才培訓的先進理念、技術和管理方式，加強國際合作培訓計劃。

（三）實施人才開發

為了幫助組織積極應對未來可能出現的各種變化，實施人才開發是必不可少的。人力資源部門要根據單位發展需要制定具體可行的人才發展計劃，可以運用正規教育法、評價法、工作實踐檢驗法、開發性人際關系建設法對員工進行開發。可以采用人才數據信息庫的形式，對所有員工的詳細信息，包括員工的在崗培訓、員工每日/周/月的業績情況、出勤情況等信息，進行收集整理，然后進行分析，及時的找出最具有發展潛力的員工，并將其編入領導崗位的后備力量，然后定期對其進行重點的跟蹤、指導、培養和提拔。可以給發展潛力大的員工壓擔子，進行多崗鍛煉，增加閱歷，積累經驗，促其盡快成才。

（四）優化人才選拔

選拔好人才是使用好人才的前提和基礎。在招聘時，要嚴格執行《事業單位公開招聘工作人員實施辦法》，加大考試錄用、公開選拔、競爭上崗工作力度，采用心理測試、成就測試、履歷分析、面試等多種甄選方式，為單位找到具備相應崗位工作能力的合適人才。此外，各單位要積極探索新形勢下的用人新機制，爭取有力措施，確保優秀人才為我所用。在干部選拔任用中，要嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，遵循民主、公開、公平、公正的原則，堅持正確的用人導向，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，選拔出德才兼備，真正想干事、能干事、干成事的人才，形成人才脫穎而出的良好氛圍。同時，要完善考察失真和用人失誤責任追究制度，充分發揮各方監督的作用，確保干部選拔工作的有效性。

（五）優化激勵機制

通俗地說，激勵就是調動員工的積極性，激發動機，鼓舞士氣，維持激情。通過對企業激勵手段和方式的研究，成功企業有企業文化績效化、基本工資浮動化、績效工資差異化、PK機制常態化、股權激勵分步化、職業發展透明化、獎懲激勵榮辱化七種激勵方式。從投資的角度看，綜合運用7種激勵就是以“最合理的資源配置，激勵最恰當的人，實現最大化的產出”。事業單位要借鑒成功企業的激勵模式，優化激勵機制。如實施績效考核時要打破平衡，拉開差距，鼓勵能者多勞，多勞多得。對作出貢獻的專業技術人員，按貢獻大小，實行獎勵。要將物質獎勵和精神激勵結合起來，采取提高薪酬福利、崗位晉升、表揚和榮譽、改善工作環境等多種方式，給予員工物質的獎勵、精神的鼓舞與激勵，提高人才隊伍的工作積極性。

（六）落實保障措施

落實好保障措施是讓人才無后顧之憂安心工作的重要工作。要以《勞動法》、《事業單位人事管理條例》等法律為準繩，嚴格執行國家規定的工時制度和休假制度，為員工及時繳納養老保險、醫療保險、公積金等，保障員工的合法權益。要為人才提供相對舒適的工作生活環境和更多的機會和施展才華的舞臺，保證各類人才的福利待遇水平隨著經濟發展不斷提高。要為人才發展提供資金支持，通過項目補助、人才獎勵等方式，為人才落實支持資金，營造創新創業的良好氛圍。要做好人文關懷，在生活上關心人才，切實為他們解決實際困難和問題。

結 語

人才隊伍建設是一項長期的工作，貫穿于各行各業發展的始終。事業單位要在實踐中積極探索加強人才隊伍建設的方法，著力提高人才培養的能力，全面提升人才隊伍的水平，為我國經濟社會發展做出應有的貢獻。

（作者單位：陜西省地下水保護與監測中心）