國企如何用績效管理留住核心人才

高艷輝

摘 要：企業的發展離不開人才，人才是企業立足于市場的根本。目前，人才流動是市場競爭中的常態，從某個角度來說是有利于人才的交流。但是這種人員流動現象對于企業本身來說是不利的，因為這阻礙了企業人才隊伍的建設，給企業的持續發展造成阻礙。因此，企業要想盡辦法留住人才，筆者通過績效管理的角度分析國企如何留住核心人才，并且提出針對性的措施，望能夠對國有企業的人才管理提供幫助。

關鍵詞：核心人才;績效管理

在改革發展之下，我國社會經濟發展巨變，企業的性質呈多樣化發展，我國的經濟建設發展至今形成了具有中國特色的經濟制度，即以公有制為主體，多種所有制共同發展。我國持續對市場經濟進行深化改革，國有企業從始至今都在國民經濟占據主導地位，同時民營企業、私營企業以及合資企業等都對我國經濟發展做出了貢獻。目前，國有企業與其他企業存在著非常激烈的競爭，這種競爭從根本上來講是人才的競爭。雖然說人才的流動是正常現象，但這種現象對于企業而言是非常不利的，這與國有企業的績效管理制度有很大的關系。

一、國企績效管理存在的問題及對策

（一）存在的問題

1、考核依據的問題

國企績效考核首先沒有合理的績效指標，使得績效考核時有的指標不在考核范圍之內，不能夠對員工的業績進行全方位的評價，這樣就會導致員工工作事倍功半。

2、考核者的問題

考核人員在進行考核時，時而寬松時而嚴厲，或者對一些員工帶有成見，甚至進行員工間的對比，考核結果不公正。

3、考核結果應用和績效反饋的問題

（1）多數的企業并不重視績效考核結果，沒有正確、及時的應用考核結果，他們將考核當成了任務一樣，嚴重浪費了人力、物力和時間，這種情況下的考核結果是沒有意義的。

（2）績效反饋的問題。績效考核的意義在于為企業研究政策提供依據，但實際上，多數企業在績效考核時都是單方面的，少數能夠做到上下級溝通和跨部門溝通[1]。考核時員工沒有辦法為自己的績效進行補充和申訴，并且沒有得到科學的績效分析，無法為今后的工作提高績效成果，從而造成員工對績效考核產生逆反心理。

（二）改進績效管理工作的措施

1、科學設計考核指標

績效考核的實際就是對員工的工作成效進行科學的評價，績效考核要有明確的考核標準，首先就是將考核指標進行細化，以實際工作為重點，同時要制定對企業本身有實際意義的指標體系。其次就是明確業務流程和關鍵成功因素，將工作職責進行區分，每一個工作區域都能夠找出工作的關鍵性要素。因此企業要以戰略規劃為參考，區分核心業務流程和輔助業務流程[2]。

2、績效管理需要配備專業人員

為了提高績效管理的專業性，必須要加強對管理人員的培訓。首先，績效管理人員需要學習考核內容和考核標準，要熟悉考核的每個步驟。其次，要確保考核者明白考核指標的內涵，只有清楚了考核指標的內涵，才能在考核時對員工的日常工作進行科學的觀察和判斷，這對于提高他們在考核工作中的觀察力和判斷力有重要作用。

3、嚴格控制績效管理的四個環節（PDCA循環）

第一步績效計劃（Plan）。根據公司戰略目標、崗位職責，在與員工充分溝通的基礎上制定績效計劃。

第二步績效輔導（Do）。通過績效面談、績效輔導等方式指導員工按計劃開展工作，對偏離目標的行為進行糾偏，這是績效計劃的實施過程。

第三步績效考核（Check）。績效檢查與考核為關鍵的環節，可以采用集體打分或強制分布法，確保考核結果的公正。

第四步績效反饋與結果應用（Action）。首先，將績效結果進行反饋，并進行績效改善;其次，績效管理能否成功關鍵在于績效評估結果的運用，工作實際中要把績效結果應用到員工薪資調整、獎金分配、崗位培訓、工作調動以及職業生涯發展規劃中，將績效考核對員工績效改進和能力提升的激勵作用得到充分體現。

二、國企如何用績效管理留住核心人才

人才的競爭，實際上就是核心人才競爭，激勵和留住核心人才是企業人才管理中的重中之重，績效管理可以作為激勵和留住核心人才的重要手段。

（一）感情留人，與核心人才充分溝通、統一思想。

企業要關心核心人才，必須讓核心人才主動參與績效管理。企業應該對核心人才進行績效管理方面的大力宣講，在先民主后集中的前提下，與核心人才就績效計劃、評估及反饋等進行充分的溝通，確保核心人才的思想觀念一致，以保證績效管理體系的執行。在績效管理過程中及時和他們進行溝通，通過溝通的方式了解人才的真實想法，根據他們的意見做出相應的調整，給予他們績效輔導方面的支持，只有充分的尊重、信任、理解人才，人才才會對企業更加忠誠。

（二）待遇留人，建立長效激勵機制，創造良好的培訓機會。

1.建立長效激勵機制。提供有競爭力的薪酬水平，雖然薪酬已不再是激勵核心人才的重要因素，但核心人才仍希望能夠得到與其業績相符的薪酬，因為具有外部的競爭性也是衡量自我價值的標準之一。給人才制定薪資時，要與員工工作的績效和貢獻度直接掛鉤，與績效評估結果相結合，還應該增加員工個人持股、股票期權和利潤共享等長期激勵體系，從而極大地激發員工的工作熱情。[3]

2.為核心人才創造良好的培訓機會。通過進修、培訓或者各種學習深造來提高人才的知識儲備和創新能力，激發人才的工作欲望。隨著科學技術的不斷發展，知識也是在持續更新，人才必須要時刻關注自己的知識能否適應市場變化，如果不能，就應該去彌補缺陷，這樣才能提高自身的競爭力。

（三）事業留人，將績效結果應用到核心人才的員工職業發展計劃中。

事業留人包含兩層含義：一是靠企業的事業發展來吸引和穩定人才;二是通過企業事業發展滿足人才的個人成長和發展來吸引和穩定人才。企業在實現戰略目標的同時，可以為員工提供具體資源和渠道，協助員工實實現自己的職業目標，使員工職業生涯實現有序發展，而員工職業生涯的發展，也促進了企業的發展，可以說是相輔相成，相得益彰。首先，員工實現職業生涯有其難以逾越的障礙，比如發展平臺、資金、人脈關系等，這些需要組織幫助解決;其次，從滿足員工的成就感、培養員工對企業的歸屬感來說也非常重要。

（四）文化留人，培育獨特的績效管理文化，營造和諧的工作氛圍。

企業要重視績效文化的建設，績效文化要具備感召力和凝聚力，要體現企業尊重價值和以人為本的優點。企業要營造有利于人才發展的工作氛圍，鼓勵員工戰勝自我，促進員工與企業文化相互認同。

實踐證明，成功企業一般具有優秀的企業績效管理文化。首先，優秀的企業績效管理文化能培養核心人才的歸屬感。企業要與核心人才建立有效的溝通渠道，讓核心人才了解企業的經營理念和運營狀況，參與企業重大事情的決策，從而對企業產生認同感和歸屬感，激發出更大的工作熱情。其次，優秀的企業績效管理文化能培養核心人才的成就感，企業既然要重用核心人才，就應該授予其一定的權利，賦予其相應的責任，同時要對核心人才的工作成績給予及時充分的肯定，讓人才在工作中獲得滿足感、成就感，進而實現企業與個人的雙贏。

三、結束語

績效管理的目的在于把握員工的實際工作狀況，為崗位培訓、工作調動以及升職加薪、獎勵、表彰等提供準確的參考。優秀人才都追求更好的發展，人才離職在很多企業中已經成為常態，而對于企業來說最大的損失莫過于核心人才的流失。國有企業要想在激烈的競爭中搶占先機，就必須要建設好人才隊伍，建立健全薪酬體系，同時要不斷構建更具激勵性的績效管理體系;要利用自身優勢來吸引人才，通過優勢留住核心人才。

參考文獻：

[1]郭翠楣.新時期國有企業薪酬績效管理的途徑分析[J].營銷界，2021（35）：191-192

[2]石莉.淺析國有企業績效管理體系建設的現狀及問題對策[J].營銷界，2020（19）：82-83.

[3]張興.國有企業績效管理研究[J].現代營銷（下旬刊），2019（07）：138-139.DOI：10.19932/j.cnki.22-1256/f.2019.07.077.