激發能上能下活力，這家單位“啃”下人事改革“硬骨頭”

文/張奇志 李平

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一家本可過安穩日子的事業單位，為何堅持駛入改革“深水區”，而且首先從人事改革的硬骨頭“啃”起？這得從浙江省特種設備科學研究院（簡稱“浙江特科院”）8年前的境遇說起。

發展壓力，催生改革實策

浙江是石油煉化大省，也是制造業大省，特種設備數量逐年增長。“面對日益增多的大型化、高參數、高風險特種設備，保安全的壓力越來越大。如果不探出一條發展新路，守著原有的攤子，根本談不上履行公益職責。”浙江特科院黨委書記、院長鐘海見說。

原有體制弊病使單位缺乏活力，這也成為領導班子成員心頭的隱憂。浙江特科院總工程師郭偉燦介紹，改革前，該院收入分配平均主義突出、按資排輩風氣較重。全院中層干部全為事業編，干得好的聘用制人員上不去，干得差的事業編人員下不來，人才時有流失。

2013年，浙江特科院靠從事法定檢驗，撐起全年總收入的53%，而市場委托性檢驗業務僅占全年總收入的23%，靠政策吃飯成了生存隱患。

不破不立。在浙江省人社廳等部門的支持下，以鐘海見為首的新班子立下“省財政不投入一分錢、不新增一個事業編制”的軍令狀，一場人事制度綜合改革在2014年拉開帷幕。

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能上能下，充分激發活力

改革從哪里動刀？

崗位、職稱能上能下。浙江特科院打破事業編和非事業編身份界限，實施全員崗位管理，中層干部以公開競聘和目標制競聘方式選拔，破除任命制，對連續兩年考核倒數后3位的中層正職給予免職或降職處理。同時，以3年為周期，按5%的比例對副高以上職稱職工實行末端淘汰，淘汰者一律降級聘用。

該院聘用制人員、高級工程師林正說，這一安排讓大家都有了壓力，自覺“奔跑”起來。

創新績效分配模式。浙江特科院推行優先保障公益履職與激發職工干勁相結合的新績效分配模式，關鍵有兩招。一是打破傳統事業單位工資體系，以院職工全部工資性收入為總盤子，依據職工工作量與質，實行差別化績效考核。二是對院領導班子成員收入作出限制，將每年新增結余收益的70%用于獎勵科技研發、設備采購等公益履職。

浙江特科院副院長凌張偉說，新考核辦法出臺以來，該院職工到省外開拓業務的積極性大增，業務范圍從過去的8個省（區、市）增加到如今的22個省（區、市）。

保障科研人員心無旁騖搞科研。2017年，該院設立入職博士3年“放養期”，鼓勵博士潛心做科研。“在這3年，博士只要安心搞科研就能拿到一年20萬元的保底收入，項目失敗也不怕。”新引進博士唐萍說。改革以來，浙江特科院共獲得各類技術獎16項，浙江省科技進步一等獎1項，自主研發的球罐爬壁打磨機器人等技術填補了國內空白，并建成條件一流的國家特種金屬結構材料質檢中心。

多方發力，方能穩妥改革

浙江特科院的改革是否有可復制性？多位見證改革的浙江省干部提醒：改革單位本身要有較強的市場生存能力，至少年業務收入須保持穩定增長。另外，主管部門要懂得簡政放權的必要性，給予事業單位必要的改革權力。

一套改革“組合拳”打完，改革如何向縱深推進？

發力打破聘用制人員晉升“天花板”。多名專家建議，相關部門在把好“一把手”任命關前提下，探索推行事業單位全員聘用制，讓事業編與非事業編的身份區別成為歷史。

對事業單位實行差別化考核。國家相關部門可根據不同單位性質職責之別，完善事業單位公益履職、能力發展等方面多元化目標考核評價體系，根據考核結果確定其績效工資總額，獎優罰劣。同時，對基礎研究類、科技研發類事業單位予以適當扶持，避免“做實驗的”收入趕不上“搞咨詢的”。