“工作—家庭”視角下女性職工延遲退休意愿的影響因素分析

胡琳婕，朱蕙楨

（1.北京大學國際法學院，廣東深圳 518055；2.北京大學城市規劃與設計學院，廣東深圳 518055）

一、研究背景

延遲退休即延遲退休年齡，指國家逐步提高退休年齡來延遲退休的制度。延遲退休意愿指的是員工個人對于延遲退休政策的愿意接受程度。我國于2017年頒布了延遲退休正式方案，將于2022年正式實施。延遲退休這一民生問題涉及養老體制改革，事關廣大職工及其家庭的切身利益，因此引發了社會上和學術界的諸多討論。

汪澤英(2004)在總結了國外研究成果的基礎上，認為退休年齡受四大因素的影響：一是政策，如退休政策、社保政策等；二是經濟：如目前的收入水平、退休后的收入預期和福利待遇等；三是勞動力市場：包括市場工資率、市場勞動力需求等；四是個人，如工作滿意度、工作壓力等[1]。目前看來，學者們在分析退休年齡的影響因素上，最先多以宏觀政策，經濟和社會因素為主，如“政策影響”“人口結構”“養老金支付壓力”等。而后逐步把影響意愿的原因放在個人的微觀層面上。已有微觀因素多側重于個人方面，涵蓋面有局限性，忽視了職業、心理、退休預期等原因。只有較少的研究從性別公平的角度，研究女性職工這一群體的延遲退休方案。王軍和李向梅（2019）通過2014年中國勞動力動態調查的數據分析，發現有延退意愿的女性比例高于男性，但女性并不期望和男性同年齡退休，其背后可能更多考慮家庭方面的因素[2]。

基于此，本文旨通過實證研究，反映工作壓力、工作滿意度、家庭支持對女性勞動力延遲退休意愿的影響以及各因素之間的相互作用關系；并圍繞女性家庭-工作的視角，探討延遲女性退休改革背景下家庭工作因素對女性延遲退休意愿的影響。

二、數據與方法

（一）變量設置

本研究的核心因變量為延遲退休意愿，問題描述為：“與現有法定退休年齡相比，您愿意延遲退休嗎？”，采用李克特5點計分法，從“非常愿意”“愿意”“無所謂”“不愿意”，到“非常不愿意”，分為五個選項，分別賦予5，4，3，2，1的分數。核心自變量為工作壓力、工作滿意度、家庭支持，具體測量方法如下：

1.工作壓力

工作壓力的測量參考參考Ivancevich和Matteson(1980)開發出的成熟量表——壓力性診斷性量表，以及Cooper等（1988）設計的工作壓力測量指標體系(OSI)[3]和王璐（2015）編制的知識型女性員工工作壓力量表[4]，共包括25個題項，采用李克特5點計分法，從“非常同意”“同意”“一般”“不同意”，到“非常不同意”，分為五個選項，分別賦予5，4，3，2，1的分數。初步將壓力源劃分為工作任務本身，角色模糊與組織管理，職業發展，人際關系與競爭，并在接下來的研究中利用因素分析最終確定工作壓力的維度，以確定工作壓力變量的總得分。

2.工作滿意度

工作滿意度的測量基于明尼蘇達滿意度量表，參考楊秀偉、李明斐和張國梁（2005）的工作滿意度與離職傾向相關量表[5]，并根據本研究的實際調查對象特征作出合理改動。量表共包括15個題項，分五個維度，每個維度3個題項。計分方式同工作壓力。本研究的正式量表在預調研（小樣本量預測）結果基礎上做進一步刪改，并進行信度和效度檢驗，以保證較為真實和準確地測量出調查對象的工作滿意度。同時，將利用因素分析，最終確定工作滿意度的維度，以確定工作滿意度變量的總得分。

3.家庭支持

家庭支持包括情感支持：家人對女性員工的肯定、鼓勵、信任和肯定等；訊息性支持：家人傾聽員工在工作上遇到的困難和障礙，對其提供各種信息和建議；實質性支持：家人為其分擔照顧家庭，贍養長輩，撫育晚輩的責任和相關家庭事務等。參考王璐（2015）編制的家庭角色特征量表[4]中家庭支持部分的內容，經過一定的修改編制完成，計分方式同工作壓力。

量表共包括10個題項，采用李克特5點計分法，從“非常同意”“同意”“一般”“不同意”，到“非常不同意”，分為五個選項，分別賦予5，4，3，2，1的分數。之后利用因素分析最終確定家庭支持的維度，以確定家庭支持變量的總得分。

（二）問卷設計

問卷包含四部分。第一部分為基本情況調查，主要包括調查對象的年齡、職業類型、職位級別、最高學歷、婚姻狀況、月收入等。第二至四部分分別為工作壓力、工作滿意度、家庭支持量表。

（三）樣本結構

以來自全國23個省（直轄市）58個市（區）的女性員工作為研究對象，涉及的單位包括國有企業（31%），事業單位（21%），民營企業（35%）和公務員等。主要采用問卷調查方式，輔以深度訪談。共收回問卷213份，有效問卷200份，有效回收率93.89%。樣本年齡結構主要集中在20-50歲（98%）；受教育程度主要為大專及以上（91%）；婚姻狀況主要為已婚（81%）。由于研究對象為女性，故不考慮性別比例。

（四）統計模型

本研究主要運用SPSS25.0進行數據分析，輔以process插件。方法包括：量表的信效度分析和因子分析、相關性檢驗、中介和調節作用檢驗等。

三、實證分析

（一）研究假設

1.工作壓力與延遲退休意愿

壓力是負面情緒，工作壓力亦稱“職業應激”(occupational stress)，即由工作或與工作直接有關的因素所造成的應激。例如，工作負擔過重(overload)、崗位變動、工作責任過大或改變都會對人產生壓力，工作壓力會給員工帶來消極影響。壓力會通過三種形式表現出來：生理、心理和行為，其中，行為的表現形式包括：生產率降低、缺勤、離職等。延遲退休即延遲退休年齡，指國家逐步提高退休年齡來延遲退休的制度。延遲退休意愿指的是員工個人對于延遲退休政策的愿意接受程度。由此，本文提出：H1：工作壓力與延遲退休意愿呈負相關關系。工作壓力越大，越不愿意延遲退休。

2.工作壓力、工作滿意度與延遲退休意愿

根據內容型理論和雙因素理論，工作滿意度的提升與價值觀的實現和需要的滿足有密切的聯系。個體自我價值的實現會提升自我效能感和對工作的興趣，進而增加員工的工作滿意度。當工作壓力過大時，員工會產生心理上的負擔。從而工作倦怠，精神不濟，效率低下以及缺乏個人成就感，進而阻礙個體自我價值的實現。另外，工作壓力可能會對一些和工作內容有關的激勵因素的實現產生負面影響，當這些需求不能充分滿足時，員工心理不能受到很好地激勵，員工的工作積極性下降，工作滿意度也會因此下降。由此可以推斷，當員工工作壓力過大時，將不利于其在工作中實現自我價值。由此，本文提出：H2a：工作壓力與工作滿意度呈負相關關系[6]。

根據期望理論：動機=目標價值（效價）×期望值×工具性（非個人因素，如環境、任務工具等）。結合人崗匹配理論，當人與崗位足夠匹配時，工作會給人帶來效價，同時其期望值也很高，這時工作動機就會變強烈，對工作的滿意度也會提升，勞動供給時長也會相應增加。因此工作滿意度會在很大程度上會影響員工的離職意愿，而當這些職工即將退休時，離職意愿就會體現為對于延遲退休的態度。可以推斷：員工的工作滿意度會對其延遲退休意愿產生正向影響。由此，本文提出：H2b：工作滿意度與延遲退休意愿呈正相關關系。

綜上，本文提出：H2：工作滿意度中介了工作壓力與延遲退休意愿之間的負向關系。

3.家庭支持、工作壓力、工作滿意度與延遲退休意愿

根據社會支持理論，當個體遇到應激事件時，社會支持具有優良的緩沖作用，其可通過增強應對的努力，降低對應激的知覺意義來緩解應激事件帶來的消極影響。由此可以推斷：當家庭支持高時，即使面對較大的工作壓力，個體也有較高的心理健康水平，相應地，對于工作滿意度的負向影響也會受到削弱，進而其延遲退休意愿便不會顯著降低。由此，本文提出：H3：家庭支持調節了工作壓力通過工作滿意度對延遲退休意愿的間接影響。具體而言：高水平的家庭支持弱化了工作壓力通過工作滿意度對延遲退休意愿的負向影響。

（二）假設檢驗

1.回歸分析

表1表明，工作壓力與延遲退休意愿顯著負相關，工作壓力越大，員工延遲退休意愿就越低。為了進一步明確它們的關系，本研究以工作壓力為X、延遲退休意愿為Y，進行回歸分析，同時考慮性別、年齡、學歷、月收入、職位級別、職業類型、婚姻狀況等控制變量，結果顯示，工作壓力確實顯著負向影響延遲退休意愿（β=-0.24，p＜0.01)，假設1得證。

表1 變量的描述性統計結果和相關系數矩陣（N=200）

2.工作滿意度中介模型檢驗

如表2顯示，工作壓力能夠顯著負向預測工作滿意度（β=-0.33，p＜0.01）；工作滿意度能夠顯著正向預測延遲退休意愿（β=0.43，p＜0.01），此時工作壓力對延遲退休意愿的直接影響變得不顯著（β=-0.13，p＞0.01），說明工作滿意度能夠中介工作壓力對延遲退休意愿的負向影響。由此，假設2a、2b成立，假設2得證。

表2 中介模型的回歸分析

3.家庭支持調節作用檢驗

如圖1所示，工作壓力和家庭支持的乘積項能夠顯著正向預測工作滿意度（β= 0.27，p＜0.01），表明家庭支持調節了工作壓力與工作滿意度之間的關系。在家庭支持低于一個標準差時，工作壓力和工作滿意度顯著負相關（β=-0.68，p＜0.01），在家庭支持高于一個標準差時，工作壓力和工作滿意度呈負相關但不顯著（β=-0.18，p＞0.01）。因此，高水平的家庭支持弱化了工作壓力對工作滿意度的負向影響。假設3得證。

圖1 調節作用的簡單斜率圖

4.結論與討論

通過以上分析，可以得出以下結論：工作壓力與延遲退休意愿呈負相關關系。工作壓力越大，越不愿意延遲退休。工作壓力與工作滿意度呈負相關關系，工作滿意度與延遲退休意愿呈正相關關系。即工作滿意度中介了工作壓力與延遲退休意愿之間的負向關系。家庭支持調節了工作壓力通過工作滿意度對延遲退休意愿的間接影響[7]。具體而言：高水平的家庭支持弱化了工作壓力通過工作滿意度對延遲退休意愿的負向影響。

本研究尚存在不足之處，在此做出說明，便于為后續研究提供一些參考建議，具體包括：首先，樣本數據的采集和相關資料收集存在局限性。受時間限制和突發公共衛生事件的影響，本研究雖然調研對象分布在全國各個城市，包括一線城市和其他中小城市等，但具體到每個城市，樣本數較少，會影響到樣本的代表性。其次，研究深度上存在局限性，本研究在社會支持部分，僅研究了家庭支持的調節作用，并未加入組織支持這一因素，沒有全面探究它們在工作壓力通過工作滿意度對延遲退休意愿造成的影響路徑上的調節作用及其影響大小。最后，本文研究的數據屬于截面數據，還有研究提升的空間，未來可以從縱向數據的方向考慮，研究動態關系，以彌補橫截面數據揭示變量間關系的不足。

綜上，今后可以從兩個方面深化研究。第一，從縱向數據的方向考慮，研究延遲退休意愿的動態變化關系及背后的影響機制，以彌補橫截面數據揭示變量間關系的不足；第二，從工作，家庭兩個方面繼續深挖，探究不同性質的工作壓力，組織支持和工作-家庭沖突等因素對女性職工延遲退休意愿的影響。