叫停就業歧視，不能靠求職者“一個人戰斗”

羅娟

“985、211高校畢業生優先”“只招35歲以下人員”“乙肝攜帶者不予錄用”……一些用人單位設置種種招聘限制條件，對勞動者視性別、年齡、學歷、家庭背景、婚育狀況等情況區別對待，影響勞動者公平就業。近日，有媒體調查顯示，近七成受訪者認為，就業歧視是就業領域最讓自己犯難的事。

就業歧視說來不是新鮮事。而公眾反對的就業歧視，主要是指那些將個體與生俱來且難以改變的“先賦條件”，如性別、年齡、戶籍、血型、相貌、身高、民族等，設定為招聘門檻的歧視性做法。我國勞動法等法律規定，勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。職能部門多次出臺文件，要求用人單位不得設置民族、性別、年齡、戶籍等限制性招聘條件。

但現實中，消除就業歧視卻遇到種種“梗阻”。

就業歧視的滋生，有時，是勞動力市場供大于求催生出的一種“挑剔”和壓力傳導。例如，如果本來只需要大專生的文秘崗位有大量本科生、碩士生也愿意來，用人單位就有了挑剔的可能;有時，性別歧視、“35歲門檻”等和用人單位的傳統觀念有關。

現實中，明著的就業歧視換成了暗著的，而隱性就業歧視的做法更讓勞動者有苦說不出。有的用工單位即使不把“35歲以下”“不錄用女性”等條件寫在招聘廣告上，但實際上就那么做，被拒之門外的求職者也無可奈何。

眼下，正值高校畢業生就業季，有關部門多次強調“嚴禁發布含有限定985、211高校等字樣的招聘信息”，但只錄用985、211院校學生的做法并未禁絕，甚至有擴大的傾向。

就業歧視花樣百出、防不勝防，與舉證難、處罰不明等多種因素有關。在當前就業環境下，叫停或明或暗的就業歧視，不能靠求職者“一個人戰斗”，需要“一攬子”制度設計。

全國兩會上，多位代表委員提出，建立并完善反就業歧視的法律體系，讓各方責任得到明晰，是破解就業歧視的根本出路。今年政府工作報告提出，堅決防止和糾正性別、年齡等就業歧視，著力解決侵害勞動者合法權益的突出問題。這釋放一個重要信號，即政府將大力保障公民平等就業權，維護良好的就業秩序。

消除就業歧視，讓求職者不犯難，不是說就得讓企業犯難。市場主體是創造就業崗位的源頭活水，在保障勞動者權益的同時，也要讓企業有活力、有奔頭。但是要注意，反對就業歧視的同時，也不能干擾企業用人、選人的自主權。

要看到，就業歧視往往有著經濟理性與成本分擔等深層原因。因此，行之有效的反就業歧視制度框架中，需要包含社會就業成本的分擔機制，這不難理解。譬如，延長女性產假可能造成用工單位為降低人力成本而更愿意選擇男性，那么，除了加大法律監督力度之外，擴大生育保險基金使用范圍，以有效手段分擔女性的生育成本，降低企業負擔，才最終有助于形成公平就業的環境。

同時，政府也要千方百計穩定和擴大就業，鼓勵創新創業，為勞動者創造更多崗位。監管部門、招聘平臺、用人單位等要共同參與，摘掉用工市場的各種“有色眼鏡”。

就業是經濟發展的“晴雨表”、社會穩定的“壓艙石”。穩就業，一方面要調節就業結構性矛盾，促進勞動力市場供需平衡;另一方面則要創造公平的就業環境。如此，才能穩住更多勞動者的飯碗，給更多勞動者及家庭帶去穩穩的幸福。

摘自《工人日報》2022年3月12日