績效激勵(lì)豈能淪為懲戒工具

某公司召開績效管理方案實(shí)施動(dòng)員大會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)慷慨激昂地演講：“績效管理就是以業(yè)績?yōu)楦荆尦晒f話。”然而員工們有的在低頭假裝記錄，有的在悄悄刷手機(jī)，有的茫然無措。散會(huì)后，幾個(gè)老員工竊竊私語：“不曉得這次又想出什么辦法扣我們工資。”職場人對(duì)這樣的場景并不陌生，人力資源部看似很忙，忙著變革，忙著創(chuàng)新，可在員工眼里，他們就是在忙著扣工資。

出現(xiàn)這種情況，主要原因是管理者沒有調(diào)和好考核與激勵(lì)、利潤與工資的矛盾。企業(yè)支付工資，需要通過考核讓能者多得。員工投入了時(shí)間承擔(dān)了工作，希望得到更多的收入。所以，管理者喜歡做考核，而員工喜歡多激勵(lì)。而解決企業(yè)和員工之間矛盾最有效的辦法是，通過考核激勵(lì)員工，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)增值。

績效緣何無效

近日，一家知名互聯(lián)網(wǎng)公司的員工王程（化名）申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，原因是企業(yè)以績效考核不合格，末位淘汰為由與他解除勞動(dòng)合同。王程表示，自己在公司工作2年，并沒有具體的考核指標(biāo)，部門經(jīng)理也沒有說過工作哪里做得不好。到年底卻說績效考核不合格，這樣的說辭難以接受。這是企業(yè)變相裁員，想通過淘汰老員工，用更低的成本招聘新員工。

我們暫且不談王程的工作能力，單純從企業(yè)的角度看，績效考核不能由管理者單方做決定，而是要有明確的考核指標(biāo)，再結(jié)合同事的打分，綜合考量，同時(shí)允許申辯。這種直接給員工下達(dá)績效不達(dá)標(biāo)的結(jié)論并辭退員工的行為，是不符合勞動(dòng)法律規(guī)定的，也給其他在職員工帶來了負(fù)面影響。

再比如一家制造業(yè)引入KPI考核兩年多，十項(xiàng)考核指標(biāo)中有六項(xiàng)屬于負(fù)激勵(lì)，導(dǎo)致員工在一年的時(shí)間里，只有五分之一的時(shí)間能拿到正向獎(jiǎng)勵(lì)，其余的月份都是扣罰。持續(xù)一段時(shí)間下來，員工對(duì)KPI考核方式怨聲載道，離職率明顯上升。有專業(yè)人士點(diǎn)評(píng)，靠蘿卜大棒懲罰員工的時(shí)代已經(jīng)過去，企業(yè)與員工之間是互相依賴、彼此成就的關(guān)系。企業(yè)要尊重人性，尊重人才。逼迫員工離職，這絕對(duì)不是績效考核的目的。

績效旨在激勵(lì)

績效考核的主要目的是激勵(lì)員工，通過制定科學(xué)的考核指標(biāo)，管理者可以發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和不足，識(shí)別優(yōu)秀人才，為職工晉升、加薪、培訓(xùn)等提供依據(jù)。此外，績效考核也有助于優(yōu)化資源配置，確保企業(yè)資源得到有效利用，為企業(yè)發(fā)展提供決策支持。

●設(shè)定明確的目標(biāo)

1.確保目標(biāo)與企業(yè)的長期戰(zhàn)略和愿景相一致。

2.確保目標(biāo)應(yīng)該是具體、明確的，并且可以衡量的。

3.確保目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性，但也要考慮到員工的實(shí)際能力和資源。

4.確保獎(jiǎng)勵(lì)與目標(biāo)掛鉤：將獎(jiǎng)勵(lì)與目標(biāo)完成情況掛鉤，可以進(jìn)一步激勵(lì)員工努力達(dá)成目標(biāo)。

通過這樣的過程，可以形成一個(gè)正向的循環(huán)，員工為了獲得更好的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可，更加努力地工作，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

以西門子為例。該企業(yè)從戰(zhàn)略目標(biāo)著手，使用標(biāo)桿管理、平衡計(jì)分卡、杜邦方程式等管理工具對(duì)目標(biāo)進(jìn)行拆解，得出支撐目標(biāo)達(dá)成的指標(biāo)或者措施。從眾多指標(biāo)中選擇指標(biāo)，也就是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。考核什么，就會(huì)得到什么。企業(yè)完成指標(biāo)制定后，層層分解，落實(shí)到具體業(yè)務(wù)部門。部門屬性不同，關(guān)注的指標(biāo)也不盡相同，通過分析部門與指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)來確定每個(gè)部門的考核指標(biāo)和權(quán)重。經(jīng)營相關(guān)指標(biāo)落到利潤中心，如毛利潤和實(shí)際利潤等等。格局指標(biāo)落到收入中心，如營收，市場占有率等等，收入中心一般是銷售部門。運(yùn)營指標(biāo)落實(shí)到成本中心，如資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，制造成本等等。費(fèi)用指標(biāo)落實(shí)到費(fèi)用中心，如研發(fā)費(fèi)用、財(cái)務(wù)和人力資源費(fèi)用等等。

值得注意的是，指標(biāo)向下級(jí)部門分解時(shí)，并非簡單告訴下級(jí)部門一個(gè)數(shù)字，而是要想辦法幫助下級(jí)部門一起理解指標(biāo)的來源、重要性、牽引方向和想要達(dá)成的目標(biāo)。這樣才能激發(fā)下級(jí)部門的主觀能動(dòng)性，想辦法實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，而不是機(jī)械地執(zhí)行。

西門子會(huì)將員工的獎(jiǎng)勵(lì)收入與企業(yè)整體的盈利狀況掛鉤，會(huì)隨著企業(yè)盈利狀況的變化而變化。此外，西門子還推出了“雇員股票選擇計(jì)劃”，即員工的一部分收入以贈(zèng)送或低價(jià)售予其股票的形式來支付，并在一定時(shí)間周期內(nèi)限制員工對(duì)股票進(jìn)行出售。

●提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)

企業(yè)通過提供豐富多樣的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工提升技能和知識(shí)水平，促進(jìn)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)員工工作動(dòng)力和創(chuàng)新精神。同時(shí)，企業(yè)也可以從中受益，因?yàn)閱T工的個(gè)人成長將促進(jìn)企業(yè)的整體績效提升和持續(xù)發(fā)展。

早在2022年，順豐同城就曾與深圳開放大學(xué)合作推出“圓夢計(jì)劃”，為騎士提供接受高等教育的機(jī)會(huì)。今年8月，順豐同城推出圓夢計(jì)劃2.0版本，為大學(xué)生騎手、在職騎手以及騎士子女提供幫助，持續(xù)激發(fā)人才活力，推動(dòng)騎士群體在職業(yè)道路上穩(wěn)步前行。

除了“圓夢計(jì)劃”，順豐同城針對(duì)騎士的不同需求定制了多線成長路徑，通過賦能成長、心理關(guān)懷、生活援助等多種方式協(xié)助騎士走好職業(yè)成長的每一步。比如“豐晉計(jì)劃”中，騎士既可以選擇從新晉騎士逐步成長為戰(zhàn)隊(duì)騎士、隊(duì)長、站長，還可以根據(jù)自己的才能向運(yùn)營、培訓(xùn)等崗位發(fā)展，甚至通過順豐同城的“豐采騎士”項(xiàng)目成為短視頻達(dá)人。針對(duì)大學(xué)生騎手，順豐同城也通過免保證金、免罰、租車換電等提供幫助，為“萌新”們留足成長空間，幫助大學(xué)生騎士更快找到適合自己的節(jié)奏，形成長期向上的良性循環(huán)。值得一提的是，順豐同城今年新增“騎士子女獎(jiǎng)學(xué)金”計(jì)劃，為騎士家庭子女的教育與發(fā)展提供援助。該計(jì)劃不僅面向全職騎士子女，兼職騎士與非全日制騎士的子女也可申請(qǐng)。順豐同城還為騎士提供最高5000元的專項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金補(bǔ)貼，為騎士家庭的下一代點(diǎn)亮求學(xué)之路。

●強(qiáng)調(diào)長期激勵(lì)

為了確保員工關(guān)注企業(yè)的長期目標(biāo)，企業(yè)可以實(shí)施長期激勵(lì)計(jì)劃，如股票期權(quán)、績效獎(jiǎng)金計(jì)劃等。強(qiáng)調(diào)長期激勵(lì)，可以激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造力。同時(shí)，這種激勵(lì)也可以增強(qiáng)員工的忠誠度和工作動(dòng)力，為企業(yè)帶來穩(wěn)定和持續(xù)的發(fā)展。需要注意的是，長期激勵(lì)并不是一成不變的，它需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和市場環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。因此，在實(shí)施長期激勵(lì)時(shí)，需要保持靈活性和適應(yīng)性，以實(shí)現(xiàn)最佳的激勵(lì)效果。

索瑪立方塊實(shí)驗(yàn)告訴管理者，在人才管理和激勵(lì)問題上，需要避免犯的最大錯(cuò)誤之一是夸大并依賴于物質(zhì)激勵(lì)的作用。考核和獎(jiǎng)勵(lì)像是咖啡因，能帶來短期效應(yīng)爆發(fā)，卻難以持續(xù)，破壞人才工作的長期積極性。但是這樣就能表明企業(yè)和員工不需要咖啡因的刺激嗎？答案絕對(duì)是否定的。

Facebook每年6月、 12月過后分別會(huì)做一次個(gè)人績效評(píng)估，經(jīng)理們要通過績效校準(zhǔn)會(huì)議對(duì)peer review的結(jié)果進(jìn)行必要的修正；6月底的績效評(píng)估對(duì)獎(jiǎng)金和股票、晉升有一定的影響，其中主要還是要看12月底的績效評(píng)估，年底除了現(xiàn)金還有股票的追加；不管任何級(jí)別，只要是工程師都會(huì)給你相應(yīng)的股票，每過一年，年底績效評(píng)估將決定給你追加多少股票；獎(jiǎng)金浮動(dòng)范圍在10%到25%的區(qū)間，越到上面越高；然后要乘以個(gè)人績效，0表示沒有獎(jiǎng)金，一般在1.25左右，4.5就很高了；最后再乘以一個(gè)公司的績效，公司高層對(duì)公司這半年來做得怎么樣打一個(gè)分，如果公司做得很不錯(cuò)，所有人的薪水都會(huì)加。

總之，績效激勵(lì)是一種有效的手段，而不是簡單的懲戒工具，它可以幫助公司激發(fā)員工的創(chuàng)新力。通過設(shè)定明確的目標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀業(yè)績、提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)、實(shí)施持續(xù)反饋以及強(qiáng)調(diào)長期激勵(lì)等措施，公司可以有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和工作動(dòng)力，從而推動(dòng)公司的持續(xù)發(fā)展和成功。

作者單位 建華文化發(fā)展（廣東）有限公司