中年管理者如何突圍？

陳春花

每一代人都有自己的獨有特征。“90后”“95后”“00后”是數字時代的原住民，所以他們對基于數字化的東西天然具有駕馭能力。相對來說，反而是其他代際的人面對數字化的挑戰更大。

但是在組織體系當中，目前多是“60后”“70后”“80后”（以下統稱“90前”）在做管理者。我希望這些管理者也能夠更好地迎接數字化時代，學會與新生代價值共生。

對“90前”管理者來講，有三個最主要的變化和挑戰。

你要學會欣賞

因為他們跟我們是不一樣的，所以某種意義上你反而要欣賞。你不能拿經驗來評價他，如果用經驗來評價，肯定就沒辦法對話。因為你的經驗全部來自工業時代，而他們的成長則全部是在數字時代，所以你要學會欣賞。

如果管理者有能力去理解、欣賞、信任員工，員工就愿意跟你去做協同，人類本質中最殷切的需求就是渴望被肯定。很多管理者職位越高，越喜歡挑毛病，懂得欣賞的習慣反而在減弱，這時就沒有辦法形成有效的協同。

真正地變成伙伴關系

絕對不能把他看成一個普通的下屬，這是我著重強調的一點。

在過去10年的調研當中，我常常問年長的管理者們一個問題：一個年輕人跟你說他在這里工作3年之后就辭職，然后出去玩，玩夠再回來，你要不要？

年長的管理者都說不要，我就跟他們說你們不會再招到人了。因為年輕人現在就是這么工作的：先工作幾年，解決基本問題之后，就不想熬了，想去看世界，看夠了再回來。

如果這個問題的答案是不要，你的團隊里就不會有年輕人了。

如果是伙伴，其實你就應該鼓勵他去，而他去學了新東西之后，再回來是有幫助的。如果一直在這里，反而是沒有幫助的。

開放式學習

這對其他代際的人要求比較高。你的經驗很重要，但是現在你遇到的都是此前沒經歷過的事情。所以，你必須學習，只有學習，才能跟得上這個時代，否則你會先被時代淘汰，管理年輕人也就無從談起了。

“90前”管理者在與年輕人共事的時候，需要注意以下問題。

讓年輕人更快地理解組織

事實上，個體越強就越難以理解組織，但是如果你能夠幫他很好地融入組織當中，對他會是一個很大的幫助。當強個體出現時，對于管理者來說，需要在角色上有所轉變。

1.布道者。強個體有一個很重要的特征—多元化，最難的是達成共識。當你把多個強個體放在一起時，首先要達成共識。對領導者來講，你應該成為一名布道者，去做價值共鳴，形成共同的價值取向。這是第一個角色的轉換。

2.設計者。你要有能力去做設計，去設計夢想、設計制度、設計商業模式、設計對未來的想象，這是今天對領導者的高要求。因為強個體是可以自己去實現這些的，他們很有創造力，但這些創造力能否形成合力，就要看你怎么做制度和組織設計了。如果你沒有能力去做制度和組織設計，你就沒有辦法把強個體放在同一個平臺上。 這是第二個角色的轉換。

3.伙伴。強兵背后一定會有一個弱將。你必須是一個無我領導者，即你得是他們的伙伴，你要學會被他們管理，成為被管理者。這是一個很重大的角色轉換。

保有價值共生的能力

也就是說，我們各自都不可被替代，只有在各自不可被替代的狀態下才能形成相互間的合力，一起產生更大的價值。當然，這就需要你能夠做到讓大家互相幫助，而這對于處在不同代際的人來說，挑戰會更大。

不可被替代靠的是什么？這其實源自你在某一領域的專注度、投入度，以及你對它的把握。如果你不能專注、投入，并且把握它，你就有可能被替代。