三甲醫院臨床醫師高級職稱聘任評價指標體系的構建研究

馬千慧 吳恩東 楊 楠 周小平 謝 娜▲

1.首都醫科大學附屬北京胸科醫院人力資源處，北京 101149；2.首都醫科大學附屬北京胸科醫院重癥監護科，北京 101149；3.首都醫科大學附屬北京胸科醫院績效辦，北京 101149

近年來，我國相繼出臺了《關于深化職稱制度改革的意見》[1]和《關于深化衛生專業技術人員職稱制度改革的指導意見》[2]等多部政策文件，提出要以專業技術能力、工作業績和醫德醫風為主要評價標準，以科學評價為核心，以品德能力業績為導向，建立科學、客觀、公正的衛生專業技術人員評價制度。然而，目前各個醫院的職稱聘任評價體系不一[3]，存在評價范圍局限，過度關注科研能力[4-5]，忽略對醫務人員的專業技術水平、工作能力、醫德醫風等方面綜合考量等問題[6-7]，無法滿足現代醫院管理發展的需要。本研究探索構建相對科學、合理的職稱聘任評價指標體系，調動醫務人員的積極性[8-9]，發揮職稱聘任評價在醫院實現戰略目標和促進人才發展中的“指揮棒”作用[10]。

1 資料與方法

1.1 德爾菲專家咨詢法

2020 年3 月至6 月，在衛生行政部門（北京市考評中心）、醫院管理部門（北京胸科醫院、北京地壇醫院、北京友誼醫院）、醫院臨床部門（北京胸科醫院、北京地壇醫院、北京朝陽醫院）、大學院校專家（首都醫科大學）四個領域共選取15 名專家，邀請專家以李克特分度量表形式對所有指標進行重要性評分，5 代表最重要，4 代表比較重要，3 代表一般，2 代表比較不重要，1 代表最不重要。通過匿名方式進行2 輪信函征詢專家意見，并根據專家意見修改指標，最終使專家意見趨于一致，確定評價指標。

1.2 層次分析法

2020 年7 月至10 月，建立層次結構模型，根據德爾菲專家咨詢法各級指標重要性賦值均數確定標度，構造判斷矩陣，確定各級指標權重，并檢驗各層次權重系數是否合乎邏輯一致性檢驗。

2 結果

2.1 專家的基本情況

德爾菲專家咨詢的專家選擇上，綜合考慮專家的年齡、職稱、時間安排及專家對職稱制度的了解程度等，選取的專家在職稱和學歷方面主要以正高級職稱和博士為主，均占專家總數的60.00%。工作年限主要以11～20 年工齡人員為主，占專家總數的53.33%。衛生行政部門、醫院管理部門、醫院臨床部門、大學院校專家四個領域的專家人數比例為2∶3∶5∶5。

2.2 專家的積極程度和權威程度

兩輪專家函詢回收率均為100%，達到70%則視為回收較好[11]，提示專家對參與本次研究的積極性較高。專家的熟悉程度Cs 分為非常熟悉、較熟悉、一般、較不熟悉、非常不熟悉5 個等級，賦予的熟悉程度系數分別為1.00、0.75、0.50、0.25、0，專家函詢Cs 為0.833。專家判斷依據Ca 影響程度分為大、中、小，根據專家在理論分析、實踐經驗、國內外文獻資料、直觀選擇方面的自評結果，結合影響程度量化表，得到專家Ca 為0.947，見表1。專家函詢權威系數Cr=（Ca+Cs）/2[12]，經計算可得專家函詢Cr 值為0.89，＞0.70 說明專家權威程度較高[13]。

表1 專家判斷依據及影響程度量化表

2.3 專家意見的協調程度

專家意見協調程度用Kendall 和諧系數表示，第二輪專家函詢后，一級、二級、三級指標的Kendall 和諧系數分別為0.416、0.125、0.172，整體指標的Kendall和諧系數為0.170，專家評分趨于一致，具有統計學意義（P ＜0.05）。

2.4 指標的篩選結果及其權重賦值

通過德爾菲專家咨詢法確定了一級評價指標4 項、二級指標13 項、三級指標49 項。其中一級指標個人基本素質下設二級指標4 項、三級指標14 項，累計權重為0.384；一級指標臨床能力及表現下設二級指標4 項、三級指標17 項，累計權重為0.274；一級指標科研教學能力及成果下設二級指標3 項、三級指標13 項，累計權重為0.224；一級指標個人榮譽下設二級指標2 項、三級指標5 項，累計權重為0.118，見表2。對矩陣進行一致性檢驗，根據公式CR=CI/RI，經檢驗CR＜0.1，判斷矩陣通過一致性檢驗[14]。

表2 三甲醫院臨床醫師職稱聘任評價指標及其權重賦值

3 討論

3.1 評價指標體系具有科學性和嚴謹性

綜合運用多種研究方法建立了一套包含定性和定量評價指標在內的職稱聘任評價指標體系。其中德爾菲專家咨詢選取的專家中，高級職稱占93.33%，研究生學歷占86.67%，專家函詢回收率達到100%，Cr值達到0.89，Kendall 和諧系數P ＜0.05，專家的積極程度、權威程度較高，且專家意見協調一致[15]，評價指標體系具有科學性和嚴謹性。

3.2 評價指標的選取具有代表性和全面性

評價指標的范圍由過去的只關注科研業績和工作資歷[16]，拓展為涵蓋個人素質、臨床工作能力、科研業績、個人榮譽四大部分，并在二、三級指標中將政府行政部門對醫院的考核指標體現在醫院對醫務人員

的考核上，同時根據醫院的發展戰略目標將“承擔診斷相關分組（diagnosis related groups，DRGs）的組數”“成果轉化”“臨床試驗”等方面的內容納入評價指標體系，與相關研究結果一致[17-18]。在關注個人能力和素質的同時，將思想道德考核作為職稱聘任評價的基礎[19]，保證高素質人才首先要是醫德素質過關的人才[20-22]。將醫院人才個人發展與醫院整體發展和政府部門衛生發展規劃要求三者緊密聯系起來。

3.3 評價指標權重賦值符合高級職稱的崗位特點

評價指標的權重賦值體現了對高級職稱臨床醫師在人才梯隊中所處于的領頭地位的素質要求。在對高級職稱進行評價的四個一級評價指標中，“個人基本素質”維度所占的比例最大，達到0.384，是衡量高級職稱臨床醫師的最基本條件。在“臨床能力及表現”維度中，“主持四級、三級手術次數”和“承擔DRGS 組數”指標的權系數較高，更加注重高難度臨床工作在高級職稱臨床醫師考核中的比重[23-24]。在“科研教學能力及成果”維度中更加關注高級職稱臨床醫師的創新能力[25]，“近3 年成果轉化合同金額”“近3 年牽頭臨床試驗數量”指標的權重系數較高，達到0.036。在“個人榮譽”維度中，“人才稱號”“學術任職”能體現高級職稱臨床醫師價值的評價指標權重系數較高。

3.4 職稱聘任評價指標體系的動態調整

近年來，醫院對職稱聘任評價的重視程度逐漸加強，為了進一步完善職稱聘任評價指標體系，醫院應根據醫院的發展變化和行政部門的相關要求定期對評價指標體系進行動態調整[26]。

4 小結

職稱聘任工作涉及每位臨床醫師的切身利益，其科學性和合理性對臨床醫師的工作積極性具有重大影響。一套科學合理的職稱聘任評價指標體系能夠正確引導臨床醫師的發展方向，是醫院實現總體戰略目標的重要“抓手”和工具，需要引起醫院院領導及相關管理部門的高度重視。本研究通過運用德爾菲專家咨詢及層次分析法，建立了一套科學的職稱聘任評價體系，最終共計納入職稱聘任評價一級指標4 項、二級指標13 項、三級指標49 項，兼顧了職稱聘任評價指標的全面性和代表性。建議在本研究的基礎上建立專業化的職稱聘任評價團隊，并對評價團隊進行集中培訓，提高對臨床醫師的職稱聘任評價的科學性，避免出現評價標準不一致，評價過程不規范、評價結果不公平等問題。同時，對建立的職稱聘任評價指標體系進行政策宣傳，提高職稱聘任評價指標體系的知曉度，從而使臨床醫師明確前進方向，增加前進動力。另外，應當設立針對職稱聘任評價指標體系的意見收集機制，隨時了解臨床醫師、管理部門、院級領導等多個層面的反饋意見，對收集到的建議進行討論分析，為進一步完善職稱聘任評價指標體系、提高職稱聘任評價指標體系的滿意度作出努力。多措并舉發揮職稱聘任評價的導向作用，為醫院人才隊伍建設和長期穩定發展做出貢獻。