企業人力資源的開發與管理解析

◎劉星

對于企業發展，人力資源占據一定地位，發揮著關鍵性作用。在時代發展背景下，人才與科技要素是企業競爭的主要核心因素。在激烈競爭環境下，企業擁有核心人才，加強人才利用效率，才能加快企業發展，實現企業長遠化發展。但由于體制因素與歷史因素影響，企業人力資源開發管理中面臨著一些問題，基于這樣的情況，提出相關解決對策，提高企業競爭力，加快企業長遠化發展。

一、人力資源開發管理概述

1.人力資源開發管理含義。

縱觀現代企業管理，人力資源開發管理占據一定地位，發揮著重要性作用。在一定程度上，人才是企業最為關鍵的資源，這也代表著企業管理中人力資源開發管理的價值作用。簡單而言，人力資源開發與管理主要是為了加快組織發展，組織成員開展的激勵管理活動。企業人力資源開發與管理能夠合理配置企業人才，進行招聘選拔，使得人才在企業中發揮應用作用，加快企業長遠化發展。在企業人力資源開發中，激勵與吸引人才是重要內容，做好這幾部分內容，留住人才，激發工作熱情，使其積極主動投入到工作中來，是企業管理工作中關鍵性內容。

2.人力資源開發管理特征。

在企業管理中，人力資源開發管理具備一定的獨特性。企業人力資源開發與管理將人作為發展內容，在實際行動下實行動態化管理，給予開發與管理進行整體預測和規劃，彰顯人的主觀能動性。此外，人力資源是由生命實體構成的載體，如果不能適時進行開發，在時間流逝下降低，導致資源功效的喪失，因此，具備時效性特點。

二、人力資源管理在企業發揮的作用

人力資源管理利于提高企業經濟效益，作為企業做好這項工作，利于提高總體管理成效，挖掘員工潛能，強化人員工作效果，提高經濟效益。一般而言，人力資源開發管理方式以培訓為主，進行合理化培訓，使得全員掌握企業預設發展方向，掌握崗位能力要求，提高人員職業素養，發揮應有價值作用。企業在組織培訓中，依據被培訓者實際情況，設計出與現實需求相貼合的培訓模式，確保培訓價值實效，培訓出更多的人才。除此之外，改善崗位配置。要想做好人力資源開發管理，制定培養計劃是十分關鍵的，深入挖掘職工個人特色，與現有崗位設置加以對比，進行調整安排，彰顯個人才能。第一，人力資源具備著流動性特征。對于人力資源而言，具備著流動性特征，和相關資源相比，由于市場規律影響，加之自身客觀因素影響存在流動。在現實中，不同企業經濟狀況具有差異性，對人力資源重視也具有不同，進而導致人力資源在企業間的流動。對于企業未來發展而言，吸引人才并留住人才才是最為關鍵的，是需要解決的重要性問題。第二，人力資源具備兩重性。縱觀企業發展，人力資源消耗分為兩種形式，一種是物質消耗，另一種是自身消耗。在這一特點下，造成人力資源存在被浪費與被閑置的情況，但又不單單是浪費勞動力資源，還是對物質的消耗，造成出現了雙重消耗的現象。由于出現這樣的情況，人力資源的浪費為最大的浪費。

三、當前企業人力資源開發管理中面臨的現狀

1.人力建設觀念不足，人力資源結構存在不合理。

當前企業擁有著較為豐富的人力資源，但部分企業缺乏人力建設觀念，具體體現在人力資源建設進程工作中浮于表面形式，缺乏計劃，使得企業現有人力資源結構配置缺乏合理性，導致人才的流失，人員崗位部署缺乏科學性，不能真正人盡其才，物盡其用。除此之外，受城鄉差異影響，制約了人力資源流動，造成人力資源配置不能做到全面優化，人力資源結構具有不科學性。

2.人才機制具有不科學性，人才流失嚴重。

現代企業經營發展中，給予了人事管理一定的關注，認為招募來的人才能夠創造出一定的效益，但在人員任免與考核環節沒有給予一定的關注。部分地方企業仍舊以傳統行政任制為主，民營企業以家族延續式聘用機制為主，使得人才不能研究自身能力選擇崗位，對企業發展具有制約性。這和當前企業人力資源管理中以人為本理想相背離，導致人力資源閑置，加之人才流失的局面形成。

3.人力投資力度具有有限性，職工潛能待挖掘。

企業發展需要全面化管理，企業人力資源需要人力投資建設開發，使得企業進行科學化管理。但企業由于客觀因素影響，加之領導人本位意識影響，一些企業對人力投資極為避諱，認為長時間投資人力建設工作，提高自身經營效益具有困難性。即使對人員進行二次教育工作，做好人才培訓活動等，結果則為人力資源建設質量大有問題，存在人員素質較低，業務技能處理能力發揮有限等被動局面，對企業發展具有制約作用。

4.企業人力資源開發管理存在錯誤認知。

從總體講，企業受傳統人事管理理念影響，在人力資源開發管理上存在著錯誤認知理解，企業發展不能滿足市場經濟發展需求，企業管理效率較低，不能獲得較好的經濟效益。企業在人力資源開發管理上存在著錯誤認知，具體體現在兩方面內容之中。第一，對人才選用存在錯誤認識。一些企業給予了求職者文化水平一定的關注，但沒有給予實踐技能足夠的重視。第二，沒有關注求職者心理素養。從現實來講，當前競爭日益白熱化，員工抗壓能力與心理調適能力應得到企業的關注。另外，在崗位設置上具有錯誤認識。企業崗位增設，依據企業自身發展需求出發，論證崗位設置價值作用。但事實而言，企業崗位設置僅僅是隨大流，缺乏一定的合理性。

5.企業缺乏健全的員工考核評估與獎勵機制。

對于員工主觀能動性的發揮，與考核評估與完善的獎勵制度是分不開的。縱觀當前考核評估機制缺乏完善性，考核評估標準內容缺乏透明性，考核具有隨意性，更多局限在表面功夫。在一定程度上，規范透明的考核標準利于調動員工積極性。除此之外，我國企業缺乏對應的激勵制度，具體體現在以下三點。第一，給予了員工管理一定的重視，卻忽視了員工激勵。第二，正面激勵和反面激勵存在差距。第三，沒有關注精神激勵價值作用。現實講，80和90后是新生代群體，重視工資待遇福利，也給予了精神需求一定的關注。

6.企業人力資源結構不科學，人才流失極為嚴重。

縱觀企業人力資源結構不合理性歸為以下幾點。第一，企業人才資源構成具有不合理性，具體體現在我國企業員工，中低水平員工占據大部分，高學歷極為匱乏。據調查顯示，高中以下學歷占有60%，本科以上學歷為25%。第二，從年齡結構角度講具有不合理性。據調查不難發現，企業大部分技術員工年齡在42歲左右，年輕人員占據比例較小，一些技術崗位存在青黃不接的情況。近年來，縱觀企業發展，高素質人才極為匱乏，人才流失現象愈發嚴重，其中研究生學歷人才流失十分嚴重，大多數流失在國外企業中。

四、企業人力資源開發管理創新對策

1.增強開發管理認識。

落實人力資源，以企業自身為著手點，給予工作管理一定的重視，促使管理行為加快企業成長創新。作為行政管理層依據戰略方向，設置長期管理方案，滿足日后運營需要。在一定程度上，處理好風險因素，在組織內部架構中，給予人力資源一定的關注。在企業管理層中，不管是人力資源部門，還是市場部等，所有管理層人員積極主動參與到人力資源培訓課程中。企業依據部門工作特點，設計課程內容與安排時間，和崗位要求相吻合，加快開發管理規劃性建設。聘請專業培訓人員，依據公司具體情況，豐富管理層人員開發管理人才理論儲備。中小企業依據符合自身規模與行業情況的參考文件，安排管理層做好學習分析。除此之外，依據人員表面和工作場景，實現管理方案的調整，參照文件建議，進行持續化學習，確保人力資源卡開發管理，具備規范化，使得企業在科學規劃中良好發展。

2.利用信息手段。

企業人力資源開發管理中，拓展數字化渠道是極為必要的，具有一定的現實意義，給人才管理提供新方法。在資源管理中，利用人工智能與自動化手段，改進管理工作，提高管理行為精準性。對于企業經營主體而言，采集基礎信息，生成經驗模型，利用數據統計分析，針對已有人力開發管理情況，生成系統化了解，全面的判斷管理漏洞，制定行之有效的管理計劃。除此之外，利于評估管理成果，便于實現后續管理方案的設計。企業依據經營規模與人才需要，完善管理系統，在大數據手段下，支持人才管理決策，加快集約化管理，實現人力資源開發與經營業務的有效銜接，保證全員為企業帶來一定的客觀效益。在信息化手段方式下，提高管理安排具備滲透性，使得員工享受與自身工作訴求相吻合的學習機會。

3.構建企業文化觀念。

人力資源開發中，企業文化是一種極為有效的方式，能激發人員思想認同，穩定人才隊伍，是企業應考慮的重要方向。基于此，設置文化目標，生成文化方向，補充細化文化內容，與長期戰略建立聯動關系。除此之外，企業將文化內涵滲透在員工身上，使其深入理解公司價值趨向，真正將職工與企業績效考評相結合，使得員工了解公司運營，積極主動配合管理。在一定程度上，企業文化和人員生活工作結合開來，制定的文化目標則能成為全員認同并追尋的方向，并不是簡單的口號。企業文化，實則利用行動，統籌領導，使得企業達到目標。

4.完善規范的考核與激勵機制。

建立考核機制確保系統規范，考核內容具有透明性，確保員工擁有知情權，在這樣的基礎上，員工對企業考核中實施監督，確保員工真正參與到企業管理中。對于企業建立激勵機制，要實現同步發展。第一，實現激勵和管理同步發展。第二，正面激勵和反面激勵同步發展。第三，物質激勵和精神激勵同步發展。此外，打破激勵均等化觀念，發揮激勵作用。

5.完善系統的員工培訓制度。

員工知識是否全面更新，給予員工學習適當的鼓勵，更為關鍵的是企業應完善規范系統的員工培訓制度，做好以下幾點內容。第一，企業經營管理者從長遠利益為出發點，給予員工培訓工作一定的關注。第二，組織員工培訓，配置培訓相關設施場所，加強員工間的經驗交流。第三，確保培訓內容多元化，給予技能培訓一定的關注，加大理論層面修養。

6.堅持以人為本的原則。

縱觀社會發展，以人為本發展觀念是必然趨勢，企業改革人力資源模式過程中，給予人文情懷一定的關注，堅持以人為本的管理理念。此外，關注員工勞動關系，將其運用到資源管理中。對于企業而言，需要具備社會責任意識，肩負起社會責任，在法律法規下，改變用工環境增強員工歸屬感與幸福感，為其提供優質化條件，吸引人才的同時留住人才。

7.增強用人機制科學性。

企業實際發展中，引進競爭機制，使得與條件相吻合的員工參與到競爭中。此外，明確用人標準，確保用人條件的細化。在選人過程中具有公開性，避免黑幕與暗箱操作的現象存在，打消人們的懷疑，增強被任用人員公信力。完善責任追究制度，當員工存在工作失誤時，不能存在權力集中的情況，防止用人出現失誤。在新的形勢下，加強人才引進，利用薪酬與福利做好獎勵補償。要想建立人才隊伍，最為主要的是組織文化，企業建立與自身發展相吻合的企業文化才是最為主要的。

8.完善新型管理模式。

對于人力資源部門負責多種事務，例如招聘錄用與薪酬規劃等，在這樣的基礎上，還需做好人事記錄與戰略規劃等，職能間具備一定的關聯性，應進行統一協調。管理方法具有創新性，人力資源管理不僅僅是部門責任，作為管理者積極主動參與到人力資源管理中，管理職責落實到企業管理者與職工身上。作為領導者，具備豐富的管理基礎知識，掌握員工需求與心理變化，調動員工積極性，加快企業全面化發展。

結束語：

總而言之，企業人力資源管理中，人力資源是企業重要的資產，也是企業核心動態資產。對于企業來講，擁有著一些固定資產，例如土地與資金等，其不會憑空消失。但在一些因素影響下，人力資源會消失。假如優秀人才消失，則會影響企業發展。因此，企業在經營發展中貫徹人力資源理念，給予員工一定的幫助，使其實現自身價值，進而在人力資源競爭中占有一席之地。