績效考核在事業單位人力資源管理中的作用及應用

李健男

隨著社會經濟飛速發展，提高事業單位辦事效率、創新辦事方法已成為新時期下人力資源管理的重要要求，績效考核逐漸引入事業單位人力資源管理中，對調動員工積極性、發揮員工個人價值、全面提升事業單位工作水平與質量等具有積極意義。文章從績效考核在事業單位人力資源管理中的作用出發，分析了當前事業單位人力資源管理中績效考核存在的問題，探討了優化績效考核在事業單位人力資源管理中的應用舉措，希望對事業單位人力資源管理中績效考核工作的高效開展提供一定的借鑒意義。

事業單位是我國特有的社會經營體系，是為社會服務為宗旨的公益性組織，承擔著社會事務管理等職能，事業單位工作人員工資由國家財政負擔，其工作的開展效果直接影響著社會的穩定與發展，以及人民的滿意度與幸福度。很多人認為進入事業單位就有了“鐵飯碗”，工作消極等負面新聞屢見各大新聞平臺，造成了諸多不利影響。很多事業單位在人力資源管理中嘗試使用績效考核，但從應用實踐來看，存在諸多問題影響績效考核功能的發揮。因此很有必要就績效考核在事業單位人力資源管理中的應用展開研究。

充分調動員工主觀能動性

在事業單位人力資源管理中應用績效考核，就是通過定量化的數值分析與研究將員工工作能力、業績等工作表現與工資待遇掛鉤，通過有效地反饋考核機制實現多勞多得、獎懲分明的管理效果，是對員工報酬管理方式的優化?？茖W開展績效考核對調動員工工作主觀能動性、提升工資分配的公平合理性具有積極的促進作用。同時，依托績效考核制度分析結果，還能幫助員工認識自己的優點與不足，幫助人力資源管理部門做好人員分配與調動工作，也有助于員工找到最適合的崗位，實現個人價值發揮的最大化。

為事業單位培養優質人才

事業單位在人力資源管理中科學開展績效考核，可以結合考核結果來制定員工業務培訓內容與方案，加強對員工工作中常出現的薄弱環節進行業務培訓，這樣可以大大提升培訓的實效性與針對性，切實提高員工業務水平。同時，可以結合績效考核結果將單位工作戰略目標細分并落實到內部的每個員工上，可以實現事業單位整體目標與員工個人工作目標的有機結合，做到人盡其才，進而確保事業單位工作戰略的高效落實。此外，事業單位在提拔人才時，可以在以人為本思想的指導下結合績效考核結果進行全方位評估，客觀、公正地挑選出最適合崗位發展需求的候選人，讓所有人才在崗位上發光發熱，真正踐行“能者上、平者讓、庸者下”的用人理念。

績效考核體系不完善

從一些事業單位人力資源管理中應用績效考核的調研結果來看，很多單位雖然采用了量化的方法對員工工作進行評價，但考核效果很不樂觀，績效考核體系不完善是造成這種現象的首要因素。一些事業單位人力資源管理部門沒有把握精細化管理原則，在制定績效考核指標時沒有結合工作實際情況，僅以經驗為唯一標準，缺乏科學性。而且在執行環節又過于死板，不能結合實際情況進行靈活變通，導致在實際考核環節經常出現各種不公平現象，不僅不能發揮績效考核積極作用，反而會產生打擊員工積極性的負面影響。

績效考核不全面

一些事業單位并沒有真正重視績效考核工作，導致人力資源管理部門并沒有深入研究適合本單位的績效考核方式，使得績效考核形式過于單一，從而影響績效考核進程，甚至出現無法獲取有效考核信息的結果。此外，有的事業單位沒有對考核形式進行優化，沿用傳統落后的考核辦法，不能對員工進行全面客觀評價。缺乏對績效考核的科學管理，無法幫助員工有針對性地調整工作方式與方法。

績效考核結果處理不當

從調研結果來看，一些事業單位雖然重視在人力資源管理中開展績效考核，但只注重績效考核工作的開展，沒有對績效考核結果進行有效的分析與處理。不少事業單位并沒有定期公示績效考核結果，也沒有結合考核結果有針對性地對一些員工開展培訓、談話等活動，沒有幫助員工及時發現存在的問題并予以調整，從而使得績效考核喪失其開展的實際意義。

缺乏明確公平的獎懲措施

績效考核的核心是通過有效的獎懲來調動員工積極性與責任感，然而不少事業單位并沒有制定系統、科學的獎懲制度以及薪酬管理政策，不能為人力資源管理中的薪酬調整等提供精細化的制度支持，導致人力資源管理部門無法結合績效考核結果來有效地將員工薪酬與績效公平掛鉤，從而在一定程度上影響績效考核的公信力和員工的創造熱情。一些事業單位在獎懲制度與薪酬管理政策上存在認知偏差，沒有結合單位實際情況進行統籌管理，沒有結合不同崗位實際情況予以區分，且在員工薪酬調整上常常存在滯后現象，無法通過及時的薪酬變化來對員工產生正面激勵效應。

建立完善績效考核體系

建立健全的績效考核體系是切實提高績效考核在事業單位人力資源管理中應用效果的重要前提。事業單位人力資源管理部門在制定績效考核體系時，要充分考量員工職工的績、勤、能、德等方面，以實現事業單位與員工雙贏為目的，結合事業單位發展需求、不同崗位實際情況以及管理經驗等因素進行科學化、精細化管理與建設。譬如，在工資設置上要處理好基礎工資與績效工資的比例，讓基本工資可以滿足員工的生活需求，而績效工資可以提升員工生活水平與質量。通過這種差異化的設置來充分調動員工積極性，而員工工作自主性的提升必然會推動事業單位工作效率與質量的提高。值得注意的是績效考核體系不能一成不變，要結合事業單位實際情況及工作戰略予以調整。

確定績效考核標準

績效考核標準是績效考核的重要依據，事業單位在人力資源管理中應用績效考核時要制定明確的、可執行的考核標準。人力資源管理部門要加強與單位內部員工的溝通，了解不同崗位實際工作情況與難度，并結合人力資源管理需求等多重因素來制定、調整及優化績效考核標準，實現通過對績效考核指標完成情況的評估與分析就能夠及時發現員工工作過程中出現的亮點與不足，通過績效考核，能肯定員工的工作價值，取得積極的績效考核結果。

豐富績效考核方法

績效考核方法很多，事業單位人力資源管理部門要結合實際情況予以靈活應用，以提升績效考核的科學性，促進績效考核功能的發揮。譬如，在進行事業單位整體工作戰略分配時，人力資源管理部門可采用目標管理法，幫助內部員工明確自身工作內容，以提升工作的針對性與有效性。首先，人力資源管理部門要將事業單位整體工作戰略轉化為單位及員工的共同目標，并對工作目標進行層層分解，細化至具體崗位的具體個人，讓員工工作節奏與事業單位工作戰略保持一致。其次，人力資源管理部門要加強對員工個人工作目標的抽查與考核力度，結合員工工作目標的完成情況開展相應的獎懲與升降管理。譬如，為提升事業單位工作戰略的實施效果，人力資源管理部門可以采用關鍵績效指標法，以二八原理為理論基礎對業績指標進行精細化分解。首先，人力資源管理人員要認真分析和研究事業單位工作戰略，篩選出影響總體工作戰略關鍵指標以及明確運行階段。其次，人力資源管理人員要結合分析結果進行工作職責劃分，將關鍵性的工作分配給部門管理人員，將業績衡量指標細分至具體部門員工，實現讓由20%的關鍵人員高效完成80%的工作任務。

完善反饋激勵制度

完善的反饋激勵制度是促進績效考核功能發揮的關鍵因素，事業單位應重視對反饋激勵制度的建設與完善，通過高效執行反饋激勵制度來促進事業單位與員工實現更好地發展。首先，人力資源管理部門要及時分析績效考核結果，并定期進行公示，為員工改進提供科學依據，同時要對表現優秀的員工及時予以物質及精神獎勵，對表現欠佳的員工開展培訓、談話或者懲罰等管理舉措。其次，人力資源管理部門要結合績效考核結果有針對性地開展全體員工培訓等活動，以矯正員工工作中出現的不足，提升員工工作態度與業務水平。

總而言之，事業單位要在人力資源管理中科學應用績效考核來激勵與督促員工端正服務態度、提升業務水平，通過管理使員工個人工作目標與事業單位工作戰略相統一，來切實提高事業單位工作質量與效率，認真踐行事業單位的職能義務，打造讓人民滿意、促進社會穩定與發展的服務型組織。

（中鐵第五勘察設計院集團有限公司）

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