適應新發展階段的電力企業管理人員隊伍建設模式

劉 彤

(北京電力培訓中心，北京 100053)

“推進能源革命，加快數字化發展” “構建以新能源為主體的新型電力系統”等一系列重大任務加快推進了電力行業的創新發展，賦予電力人新的歷史使命。創新發展關鍵在于人才，電力產業整體生產力新的發展要求及目標的形成，勢必針對產業發展形成了基礎投資外更為重要的人力及技術投資，產業內優秀的技術創新資源以及人力資源成為了電力產業新時代背景下發展的重要基礎，產業內相關企業只有在人力資源管理上形成顯著的優化和發展，才能更好地提供服務和有效率地推動促進我國現代電力企業的健康發展[1]。

電力企業關鍵、重點領域的人才體制機制深層次改革還不夠，制約人才高質量發展的體制機制障礙仍然存在，部分企業重使用、輕培養，企業領軍骨干人才、戰略性人才、高水平研發人才、國際化人才不足，難以適應行業升級和動能轉換的發展需求[2]。管理人員在公司運營過程中起著“承上啟下”的作用，肩負著價值傳承、人才培養及使命必達的神圣職責，管理人員的培養有效性直接關系到管理隊伍梯次供給的質量效率，其能力提升和能力管理的需求也日益迫切。

在實現“雙碳”目標和構建新型電力系統的進程中，我國電力企業在管理人才培養方面還存在著許多尚待解決的問題，還具有更多尚待發展的空間。基于此，提升電力企業管理人員的整體水平至關重要，本文結合當前改革發展新形勢，深入分析了當前電力企業管理人員隊伍建設現狀，提出了問題瓶頸與發展需求，并對未來建設情況進行了展望，可以為管理人員能力提升提供參考與借鑒，支撐電力企業創新發展。

1 電力企業管理人員隊伍建設現狀分析

1.1 管理人員專業素質有待提升

電力企業管理人員能力要求有別于其他企業，作為技術密集型企業，電力企業對專業技術存在的一定要求，缺乏技術背景會對日常管理造成一定的影響。電力企業高等院校是企業人才輸入的重要通道，但管理類教學內容并沒有充分結合電力專業特色，在產教研平臺構建中發揮的作用還需要進一步加強，政府、行業、企業、學校等多元主體在推動一流電力教育、一流電力人才培養方面還未形成合力，電力人才供給優勢還未充分凸顯。同時，電力企業關鍵、重點領域的人才體制機制深層次改革還不夠。未來必須實現，管理類與技術類課程的有機融合，形成以管理為核心、以電力專業技術為輔助的綜合體系，保障管理人員的整體素質符合行業基本要求[3]。

1.2 管理人員評價體系有待完善

在新戰略面前，管理人員隊伍建設存在的現實問題及其不適應性變得更為凸顯：管理人員培養體系相對獨立，與其他專業聯動不足；培訓開放性不強，考評尚未做到準確詳實，培養內容與員工發展需求匹配不足，難以實現員工能力與績效持續提升；測評、診斷、分析技術相對單一，評價機制不夠完善，導致選用人員的能力與崗位要求之間匹配不足，難以實現精準識別與人崗動態相宜，因此構建管理人員崗位勝任標準，幫助管理人員全面理解勝任崗位所需的知識、技能，以提升管理人員履職能力為核心，以完善管理人才隊伍培養機制，全面提高管理人員綜合素質為目標，開展管理人員履職能力培訓，創新管理人員“學踐融合”培訓模式，實現提升管理人員能力和改善業績目標意義重大。

1.3 管理人員工作激勵賦能不足

雖然電力企業在管理人員的激勵機制創新上做了一定工作，但與企業的戰略目標相比，與市場競爭環境相比，與政策改革需求相比，還存在一定的不足。受到企業性質、國家政策和企業內部傳統管理理念的影響，對管理人員的績效考核、激勵獎勵、工作評價等機制建設仍需完善，導致部分管理人員流失。不利于管理人才發揮自身才能優勢。

1.4 管理人員配置科學性有待提升

國有電力企業的人員流動性明顯低于市場平均水平。企業內部管理人員流動性較差，大部分人員輪崗機會很少，長期從事同一崗位工作。由于國有企業的特殊性質，不能像其他企業一樣，一定程度上限制了管理人員的晉升通道和職業發展。導致不少管理人員職業發展受限、工作積極性受挫，現有人才資源未能得到充分發掘。此外當前大多數管理人員都是技術出身，管理崗位相關技能有待提升，專業型、執行型人才較多，帶頭型、創造型人才較少，不利于企業的創新發展。人員結構老化，管理人員整體活力不足，這與國有電力企業傳統的管理體制、生產模式和經營理念有直接的關系。

2 電力企業管理人員隊伍建設創新模式

2.1 構建系統全面的管理人員培訓體系

以管理人員通用課程體系為藍圖，基于電力企業整體管理人員能力發展需求，匹配課程開發資源，制定設計課程文件標準模板，組織各專業業務專家開發課程文件。根據課程類型，設計課程文件的種類，課程文件具體包括課程卡片、課程開發卡片、講師PPT、講師手冊、學員手冊、課程案例、題庫和資料搜集表等。通過構建管理人員能力素質模型和課程體系，形成統一設計、分工協作、擇優培訓的實施模式[4]。

2.2 健全管理人員培養、使用、考核一體化機制

健全以“全員全職業生涯”為核心的培訓、使用、考評一體化體系，構建全員全職業生涯培訓課程體系，并使其與員工發展相結合。以“能力標準”為牽引，整合培訓課程、任職聘用、考核評價“三大體系”，建立任職資格標準，建立開放的職業通道，進行任職資格等級認證，將任職資格體系和崗位晉升、薪酬、培訓、發展通道相關聯，構建與能力發展協同的任職聘用系統。不求全責備、不論資排輩、不用一把尺子衡量，讓有真才實學的人才英雄有用武之地。營造既鼓勵創新又寬容失敗的良好氛圍，給人才成長更多時間和空間。打造與員工全職業生涯相結合的發展中心，構建科學、合理、高效的人才管理發展體系，引導員工參與、共建共享、實現員工自我管理、自我發展、自我激勵、自我提升。

2.3 構建尊崇人才的激勵體系

構建激勵機制，調動員工積極性和主動性，建立和完善具有市場競爭優勢的核心科技人才薪酬制度；開展中長期激勵，通過股權激勵、崗位分紅激勵、超額利潤分享機制、關鍵人才項目跟投等形式，緩解資源有限性與激勵有效性之間的矛盾；制定特別貢獻激勵方案，及時調整激勵重點和方向；加大對業績貢獻突出的管理人才專項獎勵力度，做好優秀人才服務保障工作，投入人才專項獎勵資金，強化正向激勵，營造愛才敬才的良好氛圍[5]。

3 發展展望

更加注重數字化文化建設。企業數字化轉型已是大勢所趨。建設企業數字化文化，有助于加強員工對數字化的理解，引導全員轉變傳統思維模式，加快推進數字化轉型。因此電力企業會更加注重數字化文化建設[6]。數字化文化建設包括形成一致的數字化愿景，不斷倡導、宣傳和強化新的價值觀；制定數字化行為準則，指導員工數字化行動；建立協同機制，簡化決策鏈條；構建激勵機制，調動員工積極性和主動性；加大數字化培訓，讓員工快速地融入數字化環境，提升全員數字素質等等。

深化人才培養模式改革。人才培養質量是職業教育質量的決定性因素。深化以產教融合、校企合作為特征的電力類職業教育人才培養模式改革,不斷提升人才培養對于電力行業企業及經濟社會發展需要的適應性。加強電力類高等職業教育與本科職業教育的縱向貫通,以及電力類高等職業教育與普通高等教育間的橫向融通,形成更加靈活開放的辦學和人才培養機制,滿足不同年齡、不同學習水平學習者的學習需求。

創新以市場為導向的評價體系。電力企業要切實“破四唯”，堅持實踐標準，分類推進人才評價機制改革，加快建立以創新價值、能力、貢獻為導向的人才評價體系，形成并實施有利于人才潛心研究和創新的評價體系[7]。健全青年人才評價體系，逐級分解落實企業改革發展任務，以目標管理為重點、崗位職責為基礎，豐富拓展經營管理人才評價標準外延。建立標準科學、過程透明、結果公平的能力評價機制；構建能力與員工職業生涯發展和激勵考核掛鉤的動態機制，激發管理人員自我學習、自我提升的動力，不斷提高管理人員的綜合素養。

4 結語

電力企業面臨越來越激烈的市場競爭，為了提升電力企業管理工作的質量和水平，應該不斷增強企業管理人員的能力,贏得電力企業的長期穩定發展。本文通過對管理人員隊伍建設現狀的梳理，構建創新管理模式，不斷提高管理人員的綜合素養，激發員工工作積極性，營造高效工作氛圍，推動電力企業穩定發展。