部分員工降薪操作指引

張豐

當前，如何通過縮減開支渡過難關成為企業面臨的首要難題。根據人力資源和社會保障部《人社廳明電〔2020〕5號文》的通知，“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員”。相較于裁員，人力資源和社會保障部建議的調整薪酬等方案既可以實現穩崗保就業，又能直接降低企業人力成本，既兼顧了企業和勞動者的利益，又能幫助企業在困境中存活下來。

實踐中，企業可能只需要對部分員工降薪，包括因經營需要對高管層降薪，或因組織架構重整，所涉部門員工薪隨崗變等等。相對于全員降薪，僅對部分員工降薪，可能造成“差別待遇”，更容易遭到當事員工的強烈抵制。一旦發生爭議，訴至裁審機構時，裁審員也會對企業降薪的合理性進行更為謹慎的審查。然而，每家企業的實際情況千差萬別，只要能做出充分合理的解釋，也沒必要進行一刀切的操作。

《勞動法》第四十七條規定，“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”。在不低于最低工資標準的前提下，薪酬福利屬于企業的用工自主權。但是，一旦薪酬福利以勞動合同或者規章制度的形式與員工約定好之后，就需要全面履行。此時，法律沒有賦予企業所謂單方“降薪權”。企業若計劃降薪，仍須在法律的邊界內謹慎行事。

首先，對疫情中感染新冠肺炎的患者、疑似病人、密切接觸者等在其隔離治療期間或醫學觀察期以及采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的員工，企業應當視同提供正常勞動，支付相應的工作報酬，不得降薪。

其次，檢視擬降薪員工的勞動合同或經民主程序制定并已公示的薪酬制度是否有涉及降薪的約定或規定。比如有的薪酬制度會規定“部分薪酬取決于績效，而績效根據銷售額、利潤或部門業績等因素決定”。有約定或規定，企業依約或依規處理，本文不討論此種情形。

再次，若無相關約定或規定，企業須根據自身實際情況，評估各降薪路徑的合法性及合理性，選取適當的降薪策略。如通過民主協商程序制定或修訂薪酬制度，或與員工協商一致變更勞動合同并以書面形式確定下來，以達到調整薪酬的目的。

●路徑一：停工停產

關于停工停產的規定多見于工資支付規定中，如《上海市企業工資支付辦法》第十二條規定，“企業停工、停產在一個工資支付周期內的，應當按約定支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，企業可根據勞動者提供的勞動，按雙方新的約定支付工資，但不得低于本市規定的最低工資標準”。可以看出，停工停產實際上可以達到減少薪酬支出的目的。但是，相關規定未提及適用條件或者是需要履行的程序，因此，停工停產在很大程度上是企業經營自主權和用工自主權的表現，為企業平衡商業風險和穩定勞動關系提供了一種方案。

當然，這并不意味著企業可以自由決定何時停工停產，并且，停工停產適用于整個部門或生產線，不可針對部門或生產線中的個別員工使用。實踐中，裁審機構將重點考察企業針對部分員工進行停工停產的合理性，包括企業經營狀況是否需要停工停產，停工停產對象選擇的合理性等等。另外，《勞動合同法》第四條規定，用人單位在決定直接涉及勞動者切身利益的重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并將重大事項決定公示，或者告知勞動者。停工停產涉及員工工作中止、薪酬福利等重大事項，所以企業也需要履行上述程序。另外，因僅對部分員工停工停產，所以企業在履行民主程序時，應當聽取所涉員工的意見，并取得他們中大多數的支持。

●路徑二：薪酬制度

如上文所述，若所涉員工的勞動合同或者企業的薪酬制度中已有關于降薪的約定或規定，可依約或依規處理；若沒有，企業亦可通過民主協商程序制定或修訂薪酬制度。司法實踐中，除國有企業需經職代會審議通過外，企業可擬訂方案后通過郵件等方式征求所涉員工意見，再通知相關員工執行。雖然民主協商程序的最終決定權實質上仍歸企業，但任何權利都不得濫用，企業在降薪過程中應當和所涉員工充分溝通降薪的必要性和降薪措施的合理性。

此外，即使制定或修訂的薪酬制度經過民主協商程序，其效力仍低于勞動合同。在2018年的一起案件中，二審法院表示“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容……雖然《崗位競聘和安置實施辦法》經過公司職工代表大會表決，但員工未予接受……一審認為職工代表大會決議已直接變更了員工的勞動合同，缺乏依據”[詳見（2018）滬01民終7129號]。

筆者建議，企業可先對勞動合同約定以外的項目進行調整，如減少浮動性、激勵性獎金項目，避免與勞動合同發生沖突。當沖突不可避免時，民主協商程序之后還要與所涉員工簽訂書面同意確認書。

●路徑三：一對一協商

直接與所涉員工一對一溝通，達成一致后再落實到書面協議。若選擇此路徑，建議企業在與員工談判的過程中，如實說明企業當前的生產經營狀況、面臨的財務困難，取得員工的信任與理解，盡量站在員工的角度設計降薪方案，向員工闡述降薪方案的合理性。就降薪方案而言，企業可從以下幾方面進行完善：

1.建議對不同的員工適用不同的降薪幅度，自上而下按比例遞減，如高管降薪不超過50%，中層降薪不超過30%，基層降薪不超過10%；

2.建議明確約定臨時性降薪的期限，如初步設置為3—6個月，并保留根據經營情況進行適當延長或縮短的可能性；

3.建議明確約定今后是否補發，如約定當企業經營好轉時根據實際情況補發工資，如此，從“降薪”變為“緩發”；

4.經營生產業務不飽和時，除單純降薪外，還可以提出縮短工時、輪崗輪班等方案以減少工作量，同時與員工協商根據實際工作量調整薪酬。如此，相對于工作時間不變而收入減少更易說服員工。

以上是疫情期間適用于企業調整部分員工薪酬的三種路徑：路徑一與路徑二適用于整條生產線、整個部門或同類崗位的所有員工，不可針對個別員工使用；路徑三則適用于個別員工降薪，并且對于特殊員工（如三期女職工），降薪必須達成一致。當然，各路徑也并非相互排斥，可以針對具體情況搭配使用。無論企業決定通過何種路徑降薪，均應注意固定并保存相關證據，如相關財務報表、現金流量表、人工成本核算表等材料，以證明降薪的必要性及降薪方案的合理性。

如果企業沒有履行必要程序，或者沒有與員工達成一致即單方降薪，將承擔相應的法律責任。根據《勞動合同法》第三十八條、第四十六條和第八十五條，企業未及時足額支付勞動報酬導致員工解除勞動合同的，需補足差額部分并支付經濟補償金；若員工向勞動行政部門投訴，企業限期仍未支付差額部分的，除須補足差額外，還應向員工加付賠償金。因此，因疫情而經營困難的企業，應采用合法合規的降薪操作方式，切不可逾越法律的紅線。

企業與員工共生共榮，密不可分，企業的蓬勃發展源于員工的勞動和創造，員工的生存和價值實現亦依托于企業。疫情之下，企業營收持續縮水，而運營成本卻繼續支出，合理降薪既能解企業財務燃眉之急，又可穩員工之崗位。因此，相對于裁員而言，合理降薪是企業應優先考慮的自救方案，實際上也是員工的自救方案。當然，我們也希望相關部門能繼續出臺有利于企業的政策，給予實質性幫助，助力企業與員工一起走出困境，共克時艱。

作者單位 上海江三角律師事務所