部分員工降薪操作指引

張豐

當前，如何通過縮減開支渡過難關成為企業面臨的首要難題。根據人力資源和社會保障部《人社廳明電〔2020〕5號文》的通知，“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員”。相較于裁員，人力資源和社會保障部建議的調整薪酬等方案既可以實現穩崗保就業，又能直接降低企業人力成本，既兼顧了企業和勞動者的利益，又能幫助企業在困境中存活下來。

實踐中，企業可能只需要對部分員工降薪，包括因經營需要對高管層降薪，或因組織架構重整，所涉部門員工薪隨崗變等等。相對于全員降薪，僅對部分員工降薪，可能造成“差別待遇”，更容易遭到當事員工的強烈抵制。一旦發生爭議，訴至裁審機構時，裁審員也會對企業降薪的合理性進行更為謹慎的審查。然而，每家企業的實際情況千差萬別，只要能做出充分合理的解釋，也沒必要進行一刀切的操作。

《勞動法》第四十七條規定，“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”。在不低于最低工資標準的前提下，薪酬福利屬于企業的用工自主權。但是，一旦薪酬福利以勞動合同或者規章制度的形式與員工約定好之后，就需要全面履行。此時，法律沒有賦予企業所謂單方“降薪權”。企業若計劃降薪，仍須在法律的邊界內謹慎行事?！?br>