疫情期降薪的合法路徑

史明慧

自新冠肺炎疫情出現以來，中小企業所面臨的各類問題層出不窮，雖然各級政府快速出臺了稅收減免等各項幫扶政策，在一定程度上減輕了企業的壓力，但因疫情在全球范圍內持續擴散，致使企業訂單大幅減少，很多中小企業為此面臨調崗降薪的問題。對此，企業不得不采取降低員工勞動報酬的方式來緩解企業壓力。市場經濟條件下，薪酬與用工調整本屬用人單位自主經營管理權的應有之義。然而，當前疫情防控形勢依然嚴峻，防控工作曠日持久，因此，企業決策的評估、溝通、認同過程至關重要，法定程序必不可少。

近日，南京某公司與職工簽訂了臨時性“降薪保崗”的集體合同，為我們提供了一個值得借鑒的案例。

這家酒店受疫情影響，基本沒有營業收入，陷于難以維持運轉的局面。公司方經過多次研究，確定了“降薪保崗”的意向，并拿出了初步方案。此時，如果公司單方面決定執行，勢必在職工中引起矛盾。好在公司事先與所在街道的工會進行了溝通，街道工會認為，企業困難是眼下普遍存在的問題，需要妥善處理，隨即向市總工會駐區集體協商指導員尋求幫助。指導員在了解情況之后，肯定了該公司采取“降薪保崗”的策略，但同時指出，以行政會議形式做單方面的決定不妥當，建議公司按照省總工會發布的《關于開展集體協商應對疫情影響助力企業發展的指導意見》，通過集體協商程序，形成專項工資集體合同，這樣既達成目標，又使決策合法。

該公司接受了工會意見，通過多種形式與職工充分溝通，并采納了部分員工建議，對降薪分類做了調整，使各類員工有不同的減薪標準，且最低工資不低于國家標準。最終按程序與員工簽署了“新冠疫情特殊情況下的集體合同”，并明確合同的臨時性，待疫情結束后再重新協商。

通過上述案例可以看出，這家企業有幾點值得贊賞。其一，企業有了初步方案，沒有單方面決定執行，而是與工會做了溝通，體現了誠意；其二，工會了解情況后肯定了企業的思路，同時指出程序不妥，給予了指導，體現了理解；其三，企業、工會攜手履行集體協商程序，簽訂合同，體現了法治。整個決策過程合情合理合法，勞資雙方都能夠接受，有利于順利實施。因此，這個經驗值得那些需要降薪、裁員的企業借鑒。

疫情期間，企業降薪存在兩種途徑可供選擇：其一，對涉及人員較少的采取個體協商的方式降薪；其二，對涉及人員較多的采取集體民主協商的方式降薪。

疫情期間，企業若能與員工協商一致，依照《勞動合同法》第三十五條之規定對薪酬條款進行變更是最佳的降薪方式，可以最大限度地規避相關法律風險?；玖鞒倘缦拢?/p>

1.坦誠溝通。企業如實說明生產經營現狀，鼓勵員工與企業共渡難關。

2.企業提出員工可通過電話、網絡等靈活方式在家辦公，或者縮短工作時間或輪崗輪班以減少工作量，并同員工協商降薪事宜。

3.企業與員工協商暫停發放福利費、補貼等各項福利以及績效工資、獎金等浮動工資。

4.企業與員工就降薪事宜經平等協商并達成一致意見后，制作《勞動合同變更協議》，明確約定薪酬調整項目、幅度、薪酬結構、執行期限等項目內容。

5.員工確認已全部理解、同意勞動合同變更條款后，與企業簽署《勞動合同變更協議》。

6.簽訂后的《勞動合同變更協議》由企業與員工各執一份。

7.履行《勞動合同變更協議》，依約調整員工薪酬。

與第一種降薪途徑相比，企業采取此方式降薪應格外重視降薪理由和降薪方案的合法性、合理性，確保集體民主協商的程序和內容均符合法律規定，避免引發群體性勞資糾紛?；玖鞒倘缦拢?/p>

1.制訂降薪方案，內容包括降薪目的、原則、范圍、項目、幅度、執行期限、方式等。

2.選取協商代表，平等協商的雙方協商代表人數應當對等，每方三至十名，并各確定一名首席協商代表，用人單位協商代表由其法定代表人或者主要負責人指定，首席協商代表由法定代表人或者主要負責人擔任。

職工方協商代表可由：

（1）本單位職工代表大會（職工大會）選舉產生，比如《江蘇省企業民主管理條例》第五條要求，職工不足一百人的企業，可以召開全體職工大會行使本條例所列的職工代表大會的各項職權。職工一百人以上的企業應當召開職工代表大會。

（2）可以由本單位工會組織職工推選并公示后產生，首席協商代表由工會主要負責人擔任。

（3）尚未建立工會的，職工方協商代表和首席協商代表由地方工會或者行業工會指導職工民主推薦，并通過半數以上職工同意后產生。

除此之外，還需注意以下三個要點：第一，女職工較多的，職工方協商代表中應當有女代表，工會女職工委員會負責人應當是協商代表；第二，用人單位和職工方可以聘請本單位以外的有關專業人員作為本方協商代表參加協商，但所聘人數不得超過本方協商代表的三分之一；第三，用人單位和職工方產生協商代表時，可以各自確定候補協商代表一至兩名。

3.在協商過程中，協商代表應當履行職責，真實反映本方意愿，維護本方合法權益，接受本方人員質詢和監督。平等協商主要采取由雙方首席協商代表輪流召集和主持協商會議的形式，協商會議記錄由雙方協商代表簽字確認，用人單位和職工方應當在協商會議召開前5日向對方提供協商所需的情況和資料。

4.經協商形成一致意見的集體合同草案，應當提交職工代表大會（職工大會）討論通過。經全體職工代表（職工）半數以上同意，即獲通過；用人單位也可以將集體合同草案在職工代表大會（職工大會）通過上報上級工會征求意見。

5.企業憑借集體合同與員工協商變更勞動合同薪資內容，可能出現兩種情況：第一，員工同意簽訂集體合同，用人單位應當在簽訂后的十日內將集體合同文本以及有關資料報送當地勞動保障行政部門，勞動保障行政部門應當對集體合同進行合法性審查，并于收到文本之日起15日內將《審查意見書》送達用人單位，未提出書面異議的，集體合同即時生效；第二，對于不同意簽訂集體合同的員工，用人單位依照《勞動合同法》第四十條第三項，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的對其依法解除。

全員降薪不宜通過企業單方決策方式進行。企業在與工會或職工代表協商降薪時，應確保信息對稱、充分溝通、反復協商，最后達成一致方案、共同決策。

新冠肺炎疫情對企業經營和員工收入影響巨大，在降薪、減員過程中，企業決策更應該體現人性化。企業應充分聽取員工意見，保證暢通的溝通渠道，注意安撫員工情緒，做好應急方案，避免群體事件的發生，維護社會安定；企業應充分了解相關法律政策，重視程序合法，既要保障企業自身的長遠發展，也要關注員工的合法權益，找到最佳利益的平衡點。

作者單位 上海江三角（蘇州）律師事務所