員工患有中度抑郁，還能解除勞動合同嗎

我們公司坐標上海，最近有位員工自稱患有中度抑郁需要定期治療，該員工的業績一直不是很好，本來我們就有打算與其協商解除勞動合同，就現在這種狀況，我們還能和她解除勞動合同嗎？

員工患有中度抑郁，表明員工有一段較長時間的心情低落的精神障礙，在生活和工作中確實需要公司及同事給予更多的關愛，幫助她順利地從抑郁狀態中走出來。但是，中度抑郁并不等于精神病，這是兩種不同層級的癥狀，中度抑郁遠還沒有到精神疾病的程度。因此，該員工在申請休病假的過程中，公司按照普通病假給予員工醫療期即可，不需要按照特殊疾病給員工24個月的特殊醫療期。

員工的業績表現不好，如果公司希望解除勞動合同，原本可能用到的解除依據是協商解除或者不勝任解除。就不勝任解除，公司需要考慮是否已經滿足相關的解除要求，比如第一次不勝任工作的證據，培訓或調崗的證據，再次不勝任工作的證據等。如果條件滿足，在員工沒有請休病假的期間，公司是可以依法以不勝任工作的理由與員工單方解除勞動合同的。

但是，《勞動合同法》第四十二條中也提到，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內，用人單位不得依照該法第四十條的規定解除勞動合同，而不勝任工作就是第四十條解除勞動合同情形之一。因此，公司需要了解，在員工申請休病假也就是醫療期間，公司是不可以以員工不勝任工作為由解除勞動合同的。

不過，如果公司能和員工就解除勞動合同進行協商并達成一致意見，則不需要受到以上的限制。所以，如果公司確有需要和該員工解除勞動合同，建議優先選擇協商解除，主要有幾個好處：

首先，不需要考慮不勝任工作的眾多證據準備及企業較低的勝訴率問題；

其次，不需要考慮后續醫療期的成本及醫療期滿解除的各項流程準備和補償成本；

再次，協商解除沒有任何限制，不因員工處于醫療期而不可為，也不因解除流程未走完而不可為，只要能和員工達成一致，隨時都可以進行。

綜上，員工患有中度抑郁，公司是可以解除勞動合同的。但建議貴公司在權衡各項可能的解除依據背后的成本后，就員工的實際情況選擇最合適雙方的解除方案，從而最大限度地降低潛在風險。

我們公司坐標北京，現有一名員工的勞動合同已于2022年1月31日到期，這份合同是員工與我公司簽訂的第二次固定期限勞動合同，該員工以前的績效一直不是很好，工作能力也不是很突出，考慮到未來的工作安排，該員工所在部門不想與其續訂勞動合同，于是就在1月中旬向該員工發放了《終止勞動合同通知書》，員工收到通知后，對通知內容提出了異議，認為公司應當與他簽訂無固定期限勞動合同，要求公司向他支付經濟賠償金。之后這個部門才和公司人力資源部取得聯系，現在人力資源部想要撤回這份終止通知，請問是否有可行性？

關于能否撤回已經發出的終止勞動合同通知的問題，由于終止勞動合同涉及員工的重大利益，故《勞動合同法》對于用人單位的單方終止權進行了非常明確的規定。此外，基于勞動關系主體的特殊性，用人單位相較于員工作為勞動者而言，因處于強勢地位自然也要承擔更重的法律義務，這就要求用人單位在終止勞動合同時，應當審慎決策，確保終止勞動合同的決定符合法律規定的各項條件。因此，由用人單位的疏忽導致未能正確履行該項義務而盲目發出的終止勞動合同通知，該通知一經送達，除非得到員工的同意，否則是不能單方要求撤回的。

貴公司在勞動合同終止之前的通知期不足30日，并不符合《勞動合同法》的有關規定。而依照《北京市勞動合同規定》第四十條的規定，“勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續”，貴公司的做法顯然也并不合規。同時，按照《勞動合同法》第四十七條的規定，即用人單位違反本規定第四十條規定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。所以，即使公司的終止通知成立，公司除了補償金外，也還需要向員工支付賠償金，因此，出現員工合同即將到期的情形，公司應盡早準備。

第二次簽訂的固定期限合同到期后，公司依照《勞動合同法》是沒有主動終止的權利的，除非員工本人不愿續簽，否則，如果員工要求簽訂無固定期限勞動合同，公司是無權要求終止勞動合同的。所以，公司在這樣的情境下，向員工單方發放終止通知，一旦發生勞動爭議，就會被認定為違法終止勞動合同。一旦被認定為違法終止，則按照《勞動合同法》的規定，員工有權選擇恢復勞動關系，或要求公司向其支付2N，從這個角度來說，該員工的請求還算是合理的。

綜上，由于《勞動合同終止通知書》已經發出且不能撤回，風險的確是已經客觀存在了的，建議貴公司和該員工進行協商，取得員工的同意，撤回所發出的終止通知，然后根據協商結果，或選擇續訂新的勞動合同，或達成協商終止。如果雙方最終選擇協商終止，建議公司在準備的《協商終止協議書》中要明確原來的終止通知書的處理，防止后續產生不必要的爭議或沖突。