事業單位人力資源經濟的應用與未來發展

張益蘭

在新時代社會經濟建設與發展環境中，事業單位向前發展的過程，人資一直是促進發展的堅強基石，也是貢獻事業單位力量的中堅要素。不過，伴隨新時代社會經濟建設與發展形勢的不斷演進，事業單位的人資管理同樣出現了相對復雜的變化，特別是在許多構成要素上，開始由有形向無形方向轉變，原來比較傳統的事業單位人資管理模式，已經不再適應新時代社會經濟建設與發展形勢的需求。因此，迫切需要事業單位必須緊密結合經濟學理論，改革或創新人資管理模式，促進事業單位在新時代形勢下獲得可持續發展。本文僅從經濟學視角，簡要分析了事業單位人資管理內涵，并就新時代事業單位人資經濟發展以及應用，提出了相應的優化策略，為事業單位進行人資管理提供借鑒或參考。

人力是事業單位最基本的一種構成要素。同時，人力還是維持事業單位實施正常工作或事務運營不能缺少的重要資源。但是，在目前事業單位的現實人力資源管理工作實踐中，人力資源方面的管理形式依然還是相對單一。不僅如此，有些事業單位對人力資源管理的觀念，同樣存在相對滯后問題，它們依然還在沿用原來相對傳統而保守的管理理念，并用這種理念在指導本單位的人力資源管理工作，致使在人力資源管理實踐中，出現了一系列的問題，體現了管理的弊端性。這種管理的弊端，主要體現在事業單位既不能適應新時代社會經濟建設與發展形勢的需要，又難以實現正確指導單位內部人力資源管理工作實現必要的創新，尤其是不能很好實施單位內部人力資源的優化配置。應當承認，目前的人力資源市場存在的競爭不斷趨向激烈化，想要實現事業單位在新時代社會經濟建設與發展時期的可持續發展，各家事業單位就必須要切實順應新時代不斷向前發展的潮流，積極主動引進相對先進的人力資源管理工具，改革和創新的理念，指導事業單位實施人力資源管理，用以充分體現事業單位人力資源管理的優化與管理效率的提升。

一、人力資源經濟具有的內涵

（一）人力資源經濟的基本含義

顧名思義，人力資源經濟一般是由人力資源所派生，并以相應的經濟學視角，解析人力資源經濟所構成因素的一種相對系統的工程，或者可以說，它還是一種具有實用性的應用型工具。當將人力資源經濟工具應用到事業單位的人力資源管理當中時，則是利于事業單位的領導者或管理者，能對本單位所具有的人力資源，實施相對全面的管理與規劃，進而達成提高事業單位領導者或管理者決策能力的目標，并實現促進單位事業不斷向前發展的目的?？倸w一句話，談到人力資源經濟，它就是在應用經濟學視角，且相應的經濟學理論實施人力資源管理，并在具體的管理中，綜合思考各種因素，用以保證事業單位人力資源實現最優化的配置。

（二）人力資源經濟包含的主要內容

談到人力資源經濟，其所包含的主要內容，體現在如下幾個方面，即以人力資源當作一種主體，并由其衍生出來的決策、收益、價值、成本或投資等的分析。其中，以人力資源為主體的決策分析，一般是指單位管理層對員工的錄用、調配或任命等各項工作所作出的最后決定;以人力資源為主體的收益分析，主要是指單位內部員工可為本單位所帶來的相應利益與收入;以人力資源為主體的成本分析，一般是指涵蓋員工工資、福利或其他資源在內的各種投入;以人力資源為主體的投資分析，主要是指對本單位員工在技能或技術等方面的一些投入。

（三）事業單位管理當中人力資源經濟所體現的作用

對任何一家事業單位而言，因其所具有的公益性質一般都在大于其經營性質。所以，事業單位在進行具體的人力資源管理過程中，其所應用的管理方式和所應用的分析工具，可能會與經營性的企業有所不同。事業單位為了實現對體制內員工的有效管理，往往愈加需要應用人力資源經濟工具，對單位內部的人力資源進行管理。應用人力資源經濟工具管理單位人力資源，意在促使事業單位內部員工實現愈加合理的人力資源配置，體現人力資源配置的優化，以此促進單位內各個崗位上的員工，都能夠充分發揮他們應有的工作能力，從而保證事業單位各項工作或事務等獲得相對順利地開展，較好體現事業單位具有為社會提供較多公益性服務的功能。從某種意義上說，事業單位應用人力資源經濟工具進行單位內部人力資源管理，其實質就是一種創新。也正是因為這種創新，才對事業單位人資管理起到了較大的促進作用。

二、新時代背景下事業單位人力資源管理的發展趨勢

進入新時代社會經濟建設與發展時期，經過國家對事業單位體制的不斷改革，使許多事業單位的工作職能與發展方向等，均發生了一些較大的變化。但是，不論事業單位的工作職能或發展方向會發生怎樣的變化，它們對社會所要提供的公益性服務性質，都不會發生任何的改變，這是由事業單位的性質所決定的。為了更好適應新時代社會形勢發展所呈現的特點，有諸多事業單位，都在積極主動地引入科技創新方面的人力資源管理方式，并利用這些科技創新管理模式，努力構建適合本單位內部特點的人力資源管理體系，用以維持本單位正常工作或事務獲得順暢運營，進而增強了單位員工的凝聚力。站在客觀的視角，立足新時代事業單位人力資源管理呈現的發展趨勢，可以發現有如下幾種：

（一）事業單位人力資源管理方式朝向集成化管理方向轉變

應該說，以往傳統的事業單位人力資源管理意識，已經不再適應新時代形勢下的事業單位人力資源管理。在新時代背景下，有許多事業單位都在逐漸建樹人力資源集成化管理意識，意在將人力資源管理過程中的各種信息，實施必要的整合，再進行綜合性考慮與應用，并在綜合性考慮與應用的基礎上，實施相應的科學決策。運用這樣的集成化管理意識，創建人力資源管理模式，既能使事業單位人力資源管理者實施的管理決策，愈加體現其相應的合理性，又能使單位內部的人力資源進行相應的優勢互補，以促進事業單位獲得長足發展。

（二）事業單位人力資源管理對象朝向無形資產要素方向發展

在新時代背景下，事業單位人力資源管理的對象，已經不再僅僅局限在員工這個層面上，還要管理相關的知識。特別是在計算機網絡技術與現代信息技術不斷獲得發展的情況下，目前的知識表現形式同樣在伴隨這些技術的發展變化而進行發展變化，這就促使事業單位的人力資源管理對象必須要發生必要的變化，開始由有形的對單位員工進行的管理，朝向對無形知識變化形式的管理方向發展。因此，了解或掌控必要的現代新技術信息，管控好一些無形知識形式要素，是事業單位開展新時代人力資源管理的一個新發展方向。

（三）事業單位人力資源管理中的分配方式朝向了按勞分配方向發展

在事業單位實施改革以前，對薪酬或福利等的分配方式，基本傾向平均分配的方式。實施了改革以后，則體現按勞分配這樣一種模式，即績效薪酬模式。在事業單位內部實行按勞分配方式，是在體現集體化下的比較能表現均衡的一種人資分配方式，即使在未來，在事業單位內部繼續推行按勞分配模式，同樣也會受到員工的歡迎。正是因為如此，在事業單位內部實施按勞分配原則，并應用這種人資管理模式，利于事業單位進行人力資源管理。因為這種管理模式，已經讓員工們看到，自己在工作崗位上付出的勞動，能以薪酬、福利待遇或評級晉升等獲得必要的認可，能有效激發員工的工作積極性。

（四）事業單位人力資源管理發展戰略朝向長久性發展戰略方向轉變

歷史在前進，時代在進步，社會在發展，社會主義初級階段的市場經濟，一再進行不斷的轉型發展。各家事業單位需要跟進新時代社會經濟建設與發展腳步，就必須要具備長久性的發展戰略。因此，在進行人力資源管理過程中，需要針對人資管理，由具體管理者站在事業單位長久發展的視角，進行必要的深度思考，并對事業單位的人資管理進行必要的科學合理規劃，用以保證事業單位內部的人資力量，在獲得持續增長當中，還要得到充分的發揮。只有站在長久發展戰略視角上看待事業單位的人力資源管理，才能促進事業單位人資管理效率獲得逐漸的提高，才能有效推動事業單位實現可持續發展。

三、新時代背景下事業單位人力資源經濟的有效應用策略

（一）在集成意識指導下構建事業單位人資管理體系

在新時代社會經濟建設與發展背景下，對事業單位的有效向前發展提出了相對較高的要求。這就需要事業單位必須徹底轉變人資管理傳統理念，創新人資管理模式，并引入應用集成意識，在獲取與整合各種信息中，應用各種手段或方式，針對事業單位人資實施必要的決策與管理，用以保證人力資源配置實現最優化。誠然，構建人資管理體系是做好事業單位人資管理工作的基本依據或基礎。這就需要事業單位必須要完善好傳統的工作體制，明確包括員工崗位分工、崗位職責或崗位責任獎懲等在內的具體細則，實現有章可依。因此，這就需要事業單位中的領導者或管理者，必須要應用個性化管理模式，對單位內部存在的服務崗位與經營崗位的員工，進行區分性考核，體現工作績效考核切合實際。

（二）構建配套的社會福利與約束機制

通過管理實踐證明，單純依靠事業單位人資管理體系仍然難以實現對單位內部工作的全面指導。因此，還需要事業單位再構建一套相應的社會福利與約束機制，用以幫助單位的人資管理機制實施必要的人資管理，進一步實現單位內部團隊核心凝聚力的增強。簡單而言，社會福利與約束機制幾乎跟獎懲機制近似等同重要，這些機制所要體現的作用，就是既要鞭策或鼓勵單位內部員工進行盡職盡責工作，又要激勵單位內部員工不斷與時俱進，實施工作方式或方法創新，營造事業單位應有的積極向上的工作氛圍。

（三）嚴格把握或控制事業單位人資招聘環節

相對已經在編的事業單位員工而言，則是需要對他們實施科學化管理，并堅持按勞分配原則。但是，針對那些處在編制以外，或者是即將要面向社會實施公開招聘的人員，則是需要事業單位實施相對嚴格的把關，并一定要優化必要的招聘制度，全力做好事業單位員工招聘工作。僅就目前而言，在事業單位進行的人資招聘環節或過程中，還存在相應的問題，主要表現為有些事業單位為配置專業的人資管理人員，一般都是根據工作年限的長短或者是根據在單位內部形成的某種影響力，來選擇員工作為對外招聘員工的人資兼職管理人員，這就比較容易導致事業單位員工招聘不專業的問題。這是因為這樣的員工并非具備專業人資對招聘員工市場的相對敏感性，同時，他們所表現的招聘方式單一，并且傳統老套，不能設置相應齊全的招聘條件與要求，因而難以招聘到單位真正所需的員工。為了有效解決這一問題，既需要事業單位盡可能構建相對嚴格的員工招聘機制，并委派富有專業招聘知識與能力的人員，對外實施員工招聘。不僅如此，還要進行員工招聘制度改革，向本單位所轄政府提出請求或建議，并向政府報告單位崗位所需招聘員工指數，由政府出面進行組織，委托政府人力和社會保障部門，為事業單位招聘員工。有許多地區事業單位的員工招聘，都在應用這種招聘方式。通過實踐證明，應用這種招聘方式，借助社會搭建的人資招聘現場平臺，確能為事業單位招聘到切實所需的新員工，充分體現了事業單位新員工招聘的社會性、公開性與公平性，為事業單位人力資源結構趨向合理奠定了基礎，也為事業單位實現人力資源創新提供了必要的條件，且能通過社會渠道，促使事業單位獲得了新時代實用新型人才。

結 語

事業單位人資一直都是人力資源管理與發展中一種不能缺少的構成要素，這就需要事業單位必須站在經濟學視角，對單位內部人資實施科學化管理。通過這樣的管理，促使事業單位的人資管理愈加的高效化與科學化，充分發揮事業單位人力資源管理作用，為體現單位內部員工價值搭建舞臺。除此以外，為單位內部創設一種更為高效的人力資源管理效率。因此，需要各家事業單位必須充分認識到進行如此管理的重要性，并采取積極的應對策略，把單位內部的人力資源經濟管理工具相對正確地應用到單位內部具體的人力資源管理管理實踐當中，用以提升事業單位人資管理效率，促進事業單位對內或對外各種工作或事務實現有序開展，為新時代社會經濟建設與發展作出必要貢獻。