企業人力資源管理中的薪酬管理創新

董冰

針對企業人力資源薪酬管理工作進行分析和研究，主要就是指結合員工現實的工作情況給予相應的勞動報酬。在人力資源管理過程當中需要高度重視薪酬管理工作。薪酬管理過程當中也需要強化和員工的溝通、交流，要不斷優化以及改進薪酬方案，這樣才能夠逐步形成行之有效和科學合理的薪酬管理體系。對于一個成熟的企業來說，如果薪酬管理并不完善的話，相關的人力資源管理基本上就是無稽之談。反之來說，人力資源管理中的很多問題是可以得到有效解決的。本文主要探討了企業人力資源管理過程之中薪酬管理上的問題，同時，提出創新企業薪酬管理工作的策略，以供參考。

在求職的過程當中，基本上所有求職人員最普遍關心的一個問題就是薪酬問題。在制定薪酬管理相關制度的過程當中，人力部門也需要充分考慮各方面的因素，如果薪酬過低或者過高都不利于企業發展。薪酬是員工普遍關注的，但是，很多員工往往片面地關注薪酬的多少，缺乏對于薪酬管理制度深刻了解和掌握。每一個企業的薪酬管理模式和管理制度也并不相同，這也從中體現出了企業薪酬管理的特殊性。

一、企業人力資源管理中的薪酬管理現狀

（一）企業的薪酬制度缺乏市場競爭力

在當前的時代背景之下，要促進企業的發展就需要優化人力資源管理工作，而關鍵是需要強化薪酬管理工作。很多企業如今呈現出明顯層級管理的現象，在組織機構上不夠扁平，這樣就導致很多制度在實際制定過程當中受到企業高層控制。因此，人力資源管理部門缺失了相應管理權限，導致制定出來的薪酬體系缺乏動態調薪權、動態定薪權，整體上缺乏靈活性，薪酬體系過于呆滯和刻板，尤其是大部分企業管理人士在針對薪酬進行管理和控制過程當中思想觀念比較傳統老舊，未能夠及時學習一些新的薪酬管理模式，同時實際薪酬管理的過程當中也未能夠充分考慮到員工的個人需求，導致薪酬管理成效不夠理想。在企業實際經營發展的過程當中，如果僅僅依賴于領導者制定薪酬管理制度，卻并不考慮員工的實際需求，這樣的制度難以得到有效貫徹和執行。另外，不充分考慮員工專業技能和學歷背景，不提高員工的綜合能力，僅僅只是結合員工所在的層級進行一刀切，僵化單一薪酬管理模式，難以切實滿足現代社會現實要求，長此以往，就勢必會導致一些有素質、有能力的精英員工感到自己難以施展抱負和才華，從而導致人才流失。

（二）薪酬體系缺乏長效機制

對于當前企業來講，在薪酬制度制定完畢之后，基本很長時間都不會對于制度進行改變和調整，人力資源管理部門也不會為了員工的利益去與領導進行必要的協商和溝通。對于人力資源管理部門來講，基本上沒有決定權。另外，人力資源管理相關崗位管理人士也是經常進行更換，缺少了一個延續以及積累的過程。對于當前大部分企業人力部門來講，缺乏自主調整權狀況之下，無法切實保障薪酬管理工作打開局面。一方面，對于當前的企業領導者來講，想要對于工資的總額進行控制，促使經營成本降低，提高利潤。另一方面，對于廣大的一線員工而言，普遍希望能夠讓自身工資水平得到提高，要求實現多勞多得，同時合理分配。但是很多企業管理者往往是根據崗位和層級進行一刀切，即便是有能力的人也并不能夠得到高工資，長此以往，就會導致員工對于薪酬調整預期逐步下降，員工一旦獲得合適的機會就會主動離職，導致企業的人才流失。

（三）不能對薪酬結構進行科學設計

目前大部分企業都未能設計出有效薪酬結構，或者是薪酬結構已經設計出了，但是并不能夠跟上時代的發展腳步，難以調動員工工作積極性和主動性，還會導致人才流失。單一人力資源薪酬管理結構無法適應現代化企業發展要求，也不能夠讓員工死心塌地為企業奉獻自己的一份力量，無法提高企業市場競爭能力和經濟效益。

（四）缺乏完整薪酬績效考評機制

薪酬管理制度是否完善和科學的一大判定標準是制度能否可以招收到優質的人才，薪酬管理制度能否促使員工更具有工作主動性和積極性，提高工作質量以及工作效率。優秀薪酬管理制度并不意味著不停提高員工的工資，而是要結合按勞分配的方針使員工憑努力獲得報酬，只有這樣才能夠讓薪酬管理制度符合企業發展需要。薪酬管理制度進行制定的過程當中，要切實做到以績效評估作為根本性依據，準確以及全面對于員工真實工作水平和工作狀況進行判定。但是，大部分企業在評估管理方面缺乏完善性和科學性，薪酬績效評估往往僅僅是一味地借鑒其他優秀企業相關經驗，而不是結合企業的實際情況來進行改進和完善，導致績效考評無法發揮其真實作用和價值。

二、創新企業人事管理中薪酬管理工作的主要策略

（一）構建合理的發展機制

對于企業而言，在薪酬管理的過程之中應當構建優秀的發展機制。企業如果想建立合理的發展機制應當做到以下幾點：第一，構建完善的薪資考核制度。公司內相關人力資源管理工作者應當在深度了解內部員工情況之下，明確公司的績效考核機制，詳細掌握公司員工具體的工作表現情況，分析并核算公司的人力資源成本，確保薪酬發放工作具備較高的準確性以及合理性。此外，在實施公司內人力資源管理工作的過程中，制定和實施薪酬管理制度的目的就是為了保障工資發放有章可循，做到有理有據，以促進公司的穩定發展。當下企業在開展人事管理工作時，應當加強對企業內部管理人員的監管力度，以便使內部的績效評價系統更加科學，促使其具備更高的可執行性。第二，構建完善、合理的薪酬分配制度。在企業內部，職業群體不同，其所應承擔的職責以及分工也存在著較大的差異，所以，公司有關負責人必須根據公司實際的發展狀況，按照工作內容和級別的差異，合理分配工資，以便使工資制度可以取得良好的貫徹落實。一般來說，薪資分配所包含的具體內容主要有基礎薪酬、業績報酬和員工福利金等，并且還能夠針對人員實際工作狀況，相應作出獎懲，對于表現優秀的員工要進行大力獎勵，反之，對于表現比較差以及違規人員應當給予適度的處罰，讓其認識到自己的不足或者錯誤。而薪資分配還需要根據市場環境的發展以及人員變動狀況來進一步地優化與調整，從而使公司薪資管理的體系更為科學合理，并以此推動公司內部進行良性競爭，并確保競爭具備相對的合理性以及公平性，進而推動企業實現穩定、長遠的發展。

（二）構建競爭型薪酬體系

企業發展最主要的動力就是追求經濟利益，這也是企業構建和完善薪酬管理體系的基本保障，而保障企業經濟利益提升的關鍵因素就是員工的競爭力提升。因此，企業應當構建競爭型的薪酬體系，激發員工提升自我能力，調動員工工作積極性，進而為推動企業穩定持續發展發揮重要作用。首先，企業需要依照自身實際的發展需求來構建薪酬體系，吸引更多的優秀人才，從而使企業整體實力得到提升，同時，通過完善合理的薪酬管理體系來留住人才，促進企業的穩定發展。其次，企業應當以員工的實際工作表現為依據，合理發放年終獎，有效激發員工潛能，促使員工更加積極主動地參與到工作中，發現并有效處理工作中的問題，使員工實現全面發展，促進企業市場競爭力的提升。最后，企業還應當營造良性的競爭環境，使企業內部開展良性競爭，從而促進員工實力的提升，推動企業健康穩定的發展。

（三）優化和完善薪酬結構

企業管理層應當在人事薪酬管理的結構設計基礎之上，構建科學合理的人事薪酬結構，充分發揮薪酬管理工作的價值，從而使員工福利更加多樣化，有效調動企業員工參與工作的積極性與主動性。在貫徹落實薪酬管理體制的過程中，企業管理層應當讓每位員工都能在企業中獲取歸屬感。在設計人事薪酬管理的結構時，應當將薪資同福利有機結合起來，確保薪酬結構具備相對的公平性，企業管理人員應當結合不同崗位的實際情況，制定科學合理的薪酬結構。例如，對于那些專業技術型的崗位來說，薪酬涉及基本薪資、技能工資、員工福利等內容，并且崗位等級不同，其薪酬也會呈現一定的差異。企業只有不斷優化和完善薪酬結構，才能真正激發員工工作的積極性，使其以更大的熱情投入到工作中，從而為企業創造更高的經濟效益。

（四）健全績效考核的機制

1.制定科學合理的薪酬激勵標準

企業在制定薪酬標準時，應當結合自身實際的現狀以及發展目標，同時在實踐的過程中，還應當充分考慮市場的變化情況，不斷優化和完善薪酬激勵標準。在貫徹實施激勵制度的過程中，對于所遇到的問題應當及時進行了解和分析，然后合理調整激勵計劃，進而確保激勵措施能夠真正落實到位。企業也可以設置專門的監督部門，獨立于管理層之外，嚴格監督薪酬激勵制度的制定與實施。對于監督部門而言，在實際工作過程中，應當及時準確地將薪酬激勵制度的實施情況上報給主管部門，確保有關管理人員能夠及時準確了解和掌握該制度的實施進度。通過構建完善的企業內部約束機制，能夠實現對企業利益相關人員的約束，使薪酬激勵制度能夠充分發揮其應有的作用。

2.調整和平衡員工薪酬構成比例

通過對部分企業現有的薪酬構成比例進行研究，可以發現，員工的績效薪酬同崗位薪酬的比例失衡，是當前企業薪酬管理工作中較為嚴重的一個問題。績效薪酬有助于激發員工參與工作的積極性，但如果其比例過高，忽略了其自身所具備的浮動性特征，那么將會給員工帶來不小的壓力，同時由于每月或每年獲取的薪酬存在較大的落差，會導致員工的安全感降低，有可能造成員工的流失以及其他的不良影響。而影響員工薪酬的原因也有許多，從主觀方面而言，主要包括員工的專業知識技術水平、業務經驗及專業技術能力，以及所花費的工作時間和精力等;從客觀方面來看，主要包括產業發展情況、專業人才的市場供求狀況，還有國家稅收政策情況等。而如果績效工資的比重過低，會影響人員本職工作的積極性，也影響其主觀能動性的發揮。所以，企業應當結合實際情況，靈活把握，科學合理地規劃薪酬構成比例，既要保障員工可以通過努力來獲取相應的報酬，同時還能增強員工的歸屬感以及忠誠度。

（五）構建完善的激勵機制

在企業經營的過程中，公司必須根據不同人員具體的工作內容及其本身的特點有針對性地建立薪酬激勵機制。這些方法，既滿足了企業薪酬激勵機制的發展需要，又適應了公司的人力資源管理的發展需要。例如，高學歷人員和基層工作人員在物質需求方面有著很大的區別，對高學歷人員來說，他更需要的是在精神方面的鼓勵，獲取職位的晉升、長遠發展，以及獲取相應的成就感與價值感等;對于普通員工而言，則比較關注物質需求以及短期激勵;對于不同年齡段的員工，其需求也存在差異，比如在物質充裕且民主環境中成長起來的90后，更加看重的是工作崗位是否具備良好的自主性，工作環境以及工作氛圍是否良好等。因此，企業應當有的放矢，針對不同群體的實際需求以及現實情況，制定有針對性的激勵機制，從而使薪酬激勵制度充分發揮其應有的作用。對于企業的人事管理部門而言，應當做好員工考核相關的量化處理工作，詳細分析員工的實際工作表現，客觀合理地進行薪酬考核，做到薪酬分配的公正與公平。通過科學合理地分配薪酬，給貢獻大且承擔責任較多的優秀員工相應的獎勵，可以有效增強優秀員工對公司的認同感;同時，針對一些影響與貢獻較小，承擔責任較少的員工也可以實施相應的側面引導，以便于有效調動他們積極參加工作和競爭的意識，增強其工作的積極性和主動性，從而促進公司實現了全面穩健的發展。

結 語

綜上所述，企業在開展人力資源管理過程當中，薪酬管理是至關重要的。對于當前人力管理部門來講，行使自身職權的過程當中也需要強化薪酬管理。對于薪酬管理上的問題要引起重視，同時要求創新薪酬管理制度，提升管理成效。