改革創新企業人力資源管理模式

白雪

目前，我國經濟結構的加速轉型和優化對企業人力資源管理提出了更高的要求，企業需要將人力資源進行最大化地利用，并且制定科學合理的管理制度。企業管理者必須重視人力資源的管理與開發工作，人力資源的合理開發與利用能夠促進企業的長遠健康發展，信息技術的發展使得傳統的人力資源管理模式不再適用當前的現實需要，因此，企業管理者必須對人力資源的管理模式進行改革創新，使其能夠緊跟時代的潮流。

企業管理人員想要最大程度地利用人力資源，發揮其主觀能動性，就要根據員工的特長將其調配在適宜的崗位上，使其能夠發揮所學的知識和專長，組成和諧的工作團隊。我國經濟社會的建設發展促使企業進行了一定程度的改革創新，而人力資源管理作為企業管理的重要組成部分，其重要性不言而喻，企業的管理者應當整合企業中的人力資源，對人力資源的管理進行創新改革。

一、企業人力資源管理的重要性

現階段，企業在市場競爭中的優勢主要體現在人力資源的利用和管理上，唯有將人力資源進行合理利用，才能夠幫助企業在激烈的市場競爭中占據優勢地位。目前，我國的大多數企業都已經提高了對人力資源管理的重視程度，以現代化的管理理念來將人力資源進行最大化地利用，幫助企業提升其抗風險能力。同時，企業高層的管理人員致力于營造公平、合作的企業工作氛圍，并樹立團結一致、具有相同價值觀的企業文化，利用共同認定的企業文化增強企業的凝聚力，實現員工利益和企業利益的共贏目標。

二、人力資源管理創新的意義

（一）優化管理體系，將人力資源進行最大化運用

由于我國經濟的快速發展，市場經濟的競爭日益激勵，企業想要在當今全球化的市場中占據優勢地位，就必須要對人力資源的管理制度進行優化創新，這不僅能夠提高企業人力資源的利用效率，更可以保證企業的持續發展。人力資源管理制度的優化與創新要求企業的管理人員在科學的理論基礎上結合企業的文化特色和實際情況進行調整，建立個性化的管理機制。同時，管理人員在進行改革創新時能夠更加深入地了解員工所擅長的領域，使得他們能夠在最適宜的崗位發揮自己所長之處，使得人力資源得到合理的分配。管理人員進行管理體系優化的關鍵就是協調人力資源和資金投入的比例，企業發展目標的確立和員工特長的了解都是提高管理效率的有效途徑，因此，管理人員還可以建立相關的獎懲機制，將企業利益與員工福利聯系起來，以此激勵員工，使人力資源得到最大程度地利用。

（二）提高員工工作效率，激發員工工作積極性

對企業的人力資源管理進行改革創新不僅可以優化管理體系，還可以加深員工對企業文化的認同感，使得員工能夠更加積極主動地參與企業活動，從而將員工的潛力最大限度地挖掘出來。唯有員工真正認同企業文化，才會全身心地投身于企業的建設管理工作之中，并愿意花費精力和時間去提升自身的專業技能，使得企業能夠持續健康發展。同時，人力資源管理的改進優化使得企業員工也能夠緊跟時代變化，適應新時代下的企業的管理模式，這既拓展了員工的創新思維，又提高了企業的工作效率。當然，人力資源管理的創新還有助于完善管理機制，促使激勵機制的作用得到充分發揮，最終為調動員工的積極性創造了有利的條件。

（三）順應市場環境的變化和時代的發展

想要促進企業的發展與進步，保障企業可持續健康發展，就要求企業中的每一名員工共同付出努力，一起為自己的企業添磚加瓦。企業的人力資源管理即對員工的管理，企業的人力管理人員唯有不斷優化人力管理體系、提高人力資源的分配能力、滿足員工的實際需求，才能夠完善人力資源的管理模式，實現人力資源的最大化利用。由于我國近年來不斷發展高新技術產業，社會變化日新月異，企業更是要緊跟時代發展，對人力資源的管理模式進行優化調整，這樣才能夠充分發揮員工的才能，實現員工工作效率和自主工作能力的不斷提升。在信息化時代背景下，企業的人力資源管理工作可以借助新型的媒體設備和相應的管理技術進行優化更新，這樣不僅能夠優化企業的人力資源管理體系，而且還能有效抵御市場環境的變化帶來的經營風險，這對促進企業的可持續發展是極為有利的。因此，在時代和市場不斷變化的背景下，企業只有加強對人力資源管理的創新，才能更好地適應時代與市場的發展趨勢，從而獲得立足之地。

三、目前人力資源創新的不足之處

雖然大多數的企業已經逐漸提高了對人力資源管理工作的重視程度，但是還存在部分企業的人力管理機制并不完善，這直接導致了企業的競爭優勢難以得到充分發揮，企業工作的效率難以得到大幅的提高，而其中存在的問題主要體現在以下幾個方面。

（一）沒有提高對人力資源管理的重視程度，資金投入較少

在傳統的企業管理者的管理理念中，人力資源的管理并不被重視，雖然近年來管理者逐漸提高了對人力資源管理創新的重視程度，但是還是存在資金投入較少、人力資源管理機制不完善等問題，想要解決這一情況，就必須從根源處改變管理者對人力資源管理工作的態度，唯有如此，才能夠為人力資源的改革爭取大量的資金，促進改革創新工作的進一步發展。我國傳統的企業管理人員總是認為生產才是企業發展的重心，殊不知如果能夠將人力資源進行合理利用，將大大提升生產效率，甚至能夠增強企業在市場中的抗風險能力。人力資源的管理工作絕不僅僅是企業管理者所認為的招聘、考勤、管理，更是能夠激勵員工工作熱情、提高公司總體工作效率。但是，我國目前大多數企業的人力資源管理團隊并不專業且團隊人數較少，難以形成和諧統一的團隊，人力資源的管理作用難以發揮出來，企業的員工也不能各盡所長，共同營造氣氛優良的企業環境。

（二）人力資源部門職能被弱化

作為企業發展的核心部門之一，人力資源管理部門承擔選取企業需要的人才、崗前培訓、分配崗位等重要工作，但是。由于大多數企業的人力資源管理制度存在不完善的問題，人力資源部門策劃的崗位分配往往不能夠落實到位。因此，企業管理人員需要給予人力資源部門自主調配崗位的權利，以此保證其策劃方案能夠準確傳達、落實，同時，還需要建設科學完整的人力資源管理制度，人員調配按照相關的規章制度進行，以免出現濫用私權的情況。目前，我國的人力資源管理部門缺乏實權，在企業員工的調配上受到其他部門的影響，難以發揮出總策劃的作用，這一情況對公司專業人才的選拔有著較大的阻礙作用，直接限制了企業發展的可持續性。由此可見，管理人員需要給予人力部門實權，以促進企業的后續發展。

（三）人力資源管理體系不健全

人力資源部門的主要工作可以概括為企業人員分配規劃和人力資源法律保障兩個方面。在企業工作人員規劃分配方面，企業管理人員還沒有給予人員配置足夠的重視和資金投入，受傳統管理觀念的影響，企業大部分資金投入用于基礎設施的建設和生產規模的擴大。但是，人力資源的合理配置是建設發展企業的基礎，為解決這一問題，管理人員需要加大對人力資源管理的投資，不能僅從短期利益出發，更要關注企業的長遠發展。隨著我國科技的不斷發展，人力部門在招聘時也要注意人才的培訓和后續發展潛力，盡可能地選擇適宜長期發展的員工。在法律保障方面，目前，我國企業人力部門對簽署勞動合同的合理性、合法性都還存在著一定的問題，部分規模較小的公司甚至存在沒有簽訂勞動合同的情況，這一情況的出現主要由于我國法律保障制度的沒有實現廣泛普及。管理人員必須重視法律保障制度的完善，這既可以激發員工積極工作的熱情，又可以提高人力資源管理的規范性，使得企業得以持續發展。

四、進行人力資源管理改革創新的方法

在信息化社會的大背景下，人力資源的管理工作的重要性不言而喻。因此，人力資源的管理人員要盡可能完善人力管理機制，并對其根據實際情況進行創新優化，提高企業員工的工作積極性和自主性，具體可以采用以下措施來對人力資源管理工作進行改良。

（一）重視人力資源管理工作

想要促進人力資源管理的創新工作，就一定要樹立資源管理是企業長遠發展基礎的正確思想觀念，企業的管理人員需要對人力資源的管理進行一定程度創新，順應市場的發展，對人力資源的管理進行調整，使得企業得以在市場上占據一席之地。現如今，管理人員已經逐漸意識到人力資源的管理能夠幫助企業長久發展，但想要將人力資源管理的作用發揮出來，還需要建立完善科學的資源管理制度，并根據時代變化和科技發展進行適時調整，及時轉變企業的后續發展方向，增強企業在人力資源利用方面的競爭優勢。

（二）利用現代科學技術進行創新

隨著我國科學技術的飛速發展，我國已經逐漸進入信息化社會，互聯網已經進入千家萬戶，由于這一情況的出現，企業的人力資源的管理可以利用大數據技術進行優化，例如，在進行招聘時可以通過互聯網查看應聘者的過往經歷和文憑等。企業的人力部門依據新時代的信息化建設了相關的網絡服務平臺用于人力資源的調配，不僅提高了準確性，還為人力部門的簡歷篩選工作帶來便利。因此，企業必須要充分發揮現代科技的應用優勢，借助信息技術創新人力資源管理體系，具體內容如下，首先，利用網絡的共享性和易于傳輸等功能建立企業員工的資料庫，并根據資料庫中的相關資料進行分析，將員工安排至最能夠發揮自己優勢的崗位;其次，借助信息技術構建網絡考核體系，將多種方案的結果進行對比，從而選擇出最優方案;最后，建立網絡互動平臺，加強各部門之間的交流與合作，促進企業信息的共享，從而為人力資源管理的高效實施創造良好的條件。

（三）優化人力資源管理結構和制度

新時代的到來要求企業緊跟時代步伐進行創新改革，由于我國經濟社會的快速發展，導致傳統企業面臨被新興企業淘汰的風險，在這樣的情形之下，唯有對企業的人力資源進行合理優化管理，才能夠增強企業的競爭優勢。我國企業的傳統人力資源管理僅僅只是重復地按照標準進行篩選，單調、重復性的工作容易使企業員工產生倦怠、消沉的工作情緒，導致企業難以跟上時代步伐發展。因此，管理人員需要對傳統的人力資源的管理制度進行優化改革，采取相應的懲罰獎勵機制，激發企業員工的工作積極性，使得企業重新煥發出生機。在傳統金字塔式的多層級組織結構下，人力資源管理制度存在交流溝通不暢、各個部門之間協調性不好等問題，這些問題是由于信息傳輸的不及時、不準確，為解決這一問題，管理人員可以利用現代互聯網技術進行員工、部門之間的聯系活動，并定期舉辦一些部門之間的交流活動，以此來營造和諧的公司工作氛圍。讓各個部門之間形成密切關系、共同協作，就會實現資源的共享和人力資源的最大化運用，從根本上保障企業人力資源管理的有效性，促進了企業的創新發展。

（四）對人力管理的各個環節進行加強

現階段，我國人力資源管理部門所管理的事務眾多，除了招聘之外還要負責公司員工的績效考核等工作，但是目前企業的管理者基本只關注招聘工作，而弱化了人力部門的其他職能。因此，人力部門除了把控人才的招聘外，還需要對考核、培訓等環節進行加強，以此保證員工的專業素質達標。企業管理者應當順應時代的變化，加大對人力部門的資金投入，使得人力部門能夠綜合考慮人才的各方面素質再進行合理分配，對人力部門的工作重點進行合理的調整，提高人力資源管理的工作效率。

（五）由剛性管理轉向柔性管理

傳統的企業人力資源管理主要利用剛性管理的模式，構建死板、僵硬化的階層結構對員工進行管理，過于死氣沉沉，并不適應知識結構平等化的現代社會。而柔性管理則更為靈活變通，能夠讓員工的思維得到發散性地提升，使得員工更能體會到企業的人性化關懷，提升員工對企業的認同感和自豪感，能夠充分發揮員工的能力，提升員工的綜合素質。由此觀之，柔性化管理已經成為現代社會的企業管理制度的發展趨勢，因此，企業必須要加強對管理方式的轉變，通過柔性管理構建和諧的企業文化體系，從而為促進人力資源管理的創新發展創造有利的條件。

結 語

目前，我國的企業的管理者雖然提高了對人力資源管理的重視程度，但是人力資源的創新仍然存在著許多的不足之處，針對這些不足之處，管理者需要根據實際情況結合科學理論依據提出相應的解決策略，促進人力資源的管理創新工作。管理人員在進行人力資源的調配中要堅持“以人為本”的原則，積極鼓勵專業型人才在企業的管理工作中發揮出自己的作用，并對引入的人才進行定期的培訓，使得企業的人力資源的管理創新工作得以進一步發展。