基于勝任力模型的員工培訓體系構建以“KSA”到“KS3PWH”培訓內容結構模型為例

□陳國海 晏培華

企業的競爭歸根到底是人才的競爭，企業永葆活力的關鍵在于提升員工的綜合素質和能力。加之，“互聯網+”信息化時代對員工的素質和能力提出了更高的要求，在此背景下，企業若想在激烈的市場競爭中獲勝，就必須發展和完善其員工的培訓體系，調整和優化員工的培訓內容。為提升員工綜合素質和能力，很多企業依據勝任素質模型確定員工素質和能力培養標準，構建培訓內容結構模型，并根據設計的培訓方式和規劃進行培訓實踐和效果評估，從而構建一套完整的員工培訓體系。目前，在確定員工素質和能力培養標準時，大多數企業采用的是由知識（Knowledge）、技能（Skill）、態度價值觀（Attitude）三個維度構成的內容結構模型（簡稱KSA模型），但是該模型僅考慮了員工的一般能力，未考慮員工的體力、心力、德力、財力、幸福力等與職業息息相關的因素，對此，本文提出KS3PWH培訓內容結構模型（簡稱“KS3PWH模型”）。

一、KSA 模型的局限

企業培訓員工的目的是通過增強員工的素質（比如專業知識、工作技能、工作態度），提升員工的工作績效和勞動生產率，為組織創造更多的財富。隨著企業對培訓需求分析的重視，員工培訓既需要滿足員工自身發展的需求，也需要反映企業提升員工素質的需求，這是衡量一個企業員工隊伍整體素質的重要標準?；诖?，學界和商界都圍繞員工培訓內容的廣度和深度展開激烈的討論。迄今為止，大多數企業仍按照KSA模型開展員工培訓。

美國心理學家McClelland于1973年提出了著名的“冰山模型”。其中，“冰山以上部分”包括知識和技能，是個體的外在表現，是容易了解與測量的部分，相對較易通過培訓來改變和發展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是個人的內在表現，是難以測量的部分，相對較難通過外界的影響而改變，但卻對個人的行為與表現起著關鍵性的作用。KSA模型依據“冰山模型”中對個體素質的歸結而提出，定位為針對員工培訓內容設置的一個內容框架。傳統的KSA模型關注的三個元素是K（Knowledge，知識）、S（Skill，技能）與A（Attitude，態度和價值觀）。其中，知識（K）和技能（S）位于冰山的外顯部分，是可以通過觀察去了解和進行測量的員工素質；而態度和價值觀（A）則位于冰山的隱藏部分，是難以直接進行觀察和測量的員工內在素質。長期以來，企業運用KSA模型指導培訓實踐并取得了一定的成效。但是，隨著時代的變化與發展，傳統的KSA模型暴露出以下三個明顯的缺陷。

（一）忽視了與工作績效和勞動生產率直接相關的其他員工素質

比如，通過員工的身體健康和體能所展現出來的身體素質。與知識和技能培訓相比，雖然對員工的身體素質、心理素質以及思想道德素質的培訓可能難以獲得同樣快速且量化的效果評估，但這些素質都與知識和技能一樣，對員工工作績效、勞動生產率甚至是企業的效益起到直接的影響，因此對這些素質的培訓和開發同樣不容忽視。

（二）對態度和價值觀的內容表述較為籠統，容易在培訓實踐中被忽視

企業培訓是為了實現知識傳遞以及配合企業戰略與執行?；贙SA模型進行的企業培訓很容易實現知識傳遞，因為通過培訓可以直接看到員工的知識和技能的提升，但是卻難以測量員工的態度和價值觀是否得到了提升，因此在培訓的過程中員工的態度和價值觀往往容易被忽視。

（三）忽略了知識、技能、態度和價值觀內容之間的有機聯系，沒有充分發揮它們之間潛在的相互促進作用

在培訓實踐中，只有將三個模塊的培訓內容聯動起來，才能形成一個有機的培訓內容體系。比如，生動有趣的知識講解和技能訓練可以改善員工的學習態度，良好的學習態度又可以促進員工對知識和技能培訓的更好吸收，從而形成一個良性循環。

二、KS3PWH 培訓內容模型

（一）KS3PWH模型的基本內涵

KS3PWH模型中K（Knowledge，知識）、S（Skill，技能）的內涵與其在傳統的KSA模型中大體一致，但同時需要緊密聯系時代發展的趨勢將其具體內容進行歸納和適時更新。比如，隨著知識搜索技術和AI的發展，知識（K）的獲取成本由于渠道的多樣化和方式的簡單化顯得非常廉價，這就要求在確定培訓內容之前對各種知識進行分類，以確保培訓內容的科學性和有效性。經濟合作與發展組織OECD在1996年《以知識為基礎的經濟》年度報告中將知識分為四種類型：知道是什么的知識(Know-what)，指關于客觀事實的知識；知道為什么的知識(Know-why)，指自然規律和原理方面的知識；知道怎么做的知識(Know-how)，指技術訣竅、技能和能力方面的知識；知道是誰的知識(Know-who)，指知道何人具有何種知識和能力的知識，涉及社會關系等方面。此外，在當前的社會需求下，技能（S）不僅包含職業所需要的基本工作技能和專業實操技能，更包括心智技能，也就是員工必須有自我調節、自我排解的能力，充分體現了信息時代對培訓內容的新要求。

與傳統的KSA模型相比，KS3PWH模型的創新性主要體現在“3PWH”的提出。KS3PWH模型中的“3PWH”是指：P1（Physical power，體力），從身體病痛、身體疲勞的一端到身體強健、體力充沛的另一端；P2（Psychological power，心力），從心理疾病、心理問題的一端到心理健康、心理繁榮的另一端；P3（Psychic power，德力），從踐踏法律、道德敗壞一端到遵紀守法、道德楷模、家國情懷的另一端；W(Wealth Power，財力)，從物質財富和精神財富貧窮匱乏的一端到物質財富和精神財富富裕充足的另一端。H（Happiness，幸福力），從災難、不幸、痛苦的一端到幸福美滿、祥和康寧的另一端。

體力（P1）是個人的身體素質，健康意味著個體沒有身體缺陷和疾病，以及具有身體上和社會適應上的完好狀態。體力依附于勞動者身上，是員工的資本，更是企業的重要資源?？旃澴嗟纳鐣詈腿找婕ち业氖袌龈偁幰髥T工個體必須具備強健的體魄和充沛的體力以應對各種富有挑戰性的工作。

心力（P2）是個人的心理素質，是個體具備的風險抵御、壓力調適和自我調節的心理特質。與日俱增的生活壓力和職場競爭要求員工個體必須具備良好的心理承受力，保持良好的心理狀態。

德力（P3）是個體的思想道德素質，社會主義道德建設的主要內容包括社會公德、職業道德和家庭美德。在KS3PWH模型中，德力主要是指職業道德，即個體在工作活動中應遵循的道德情操、道德品質以及道德規范和準則。在企業的實踐中，具體而言，德力對員工所提的要求既包括了行為層面的遵紀守法、公平公正，不玩忽職守、以權謀私、貪污受賄等要求，又包括了思想層面上的誠實守信意識、愛黨敬業意識等正直的意識和態度。

財力（W）是指一個人能夠獲得財富的能力，既包括了獲取物質財富的能力，也包括了獲取精神財富的能力。物質財富是人們可以直接獲得的物質的生活資料，即滿足人們衣食住行等最基本生存和生活需求的是人生存和生活所希望追求的最基礎性財富，而精神財富包括了一切藝術、文化、科學和技術等要素。在企業的實踐中，員工的財力（W）與企業的薪酬制度、培訓機制、文化氛圍等多種因素相關。

幸福力（H）是個人內在的心理素養，是個體獲得幸福的軟實力，具體而言，幸福力是一個人在面對某一對象或經歷某一情境時感知和體驗到幸福的能力，依據個體內在的某一標準表達或評價幸福的能力，以及有意識地尋求策略來調控幸福的能力。幸福力包括了物質幸福和精神幸福兩方面內容。物質幸福是指個體對于物質生活的滿足，即人的物質性需要、欲望或者目的得到滿足，比如衣、食、住、行等基本的物質生活條件得到實現和滿足，其最高的表現是生活富裕、身體健康等。精神幸福則更注重個體積極的心理感受，比如自由感、快樂感、成就感、滿足感以及新鮮感等。一般而言，物質幸福可以為個體提供基本的生存和發展保障，這是人追求的基本幸福；精神幸福是實現個體人生價值的集中反映，是高層次的幸福。具備幸福力的人，能夠獲得的不是短暫的情緒體驗，而是長久而持續的幸福。有兩點需要注意：其一，幸福力不等于幸福感。幸福感由主觀幸福感、心理幸福感與社會幸福感共同構成，滲透著個體與他人的攀比，而幸福力沒有量化比較、沒有攀比，是一種純粹的自我能量。其二，幸福是可以學習的。幸福不僅是快樂的情感體驗，更是自我潛能的發展。KS3PWH模型創造性地提出對“3PWH”（體力、心力、德力、財力和幸福力）的培訓，涵蓋了員工德、智、體、心各方面素質的全面發展，即增長知識、提高技能、強身健體、修心養性、守法講德、增長財富、追求幸福。

（二）KS3PWH模型的創新性和先進性

相比于傳統的KSA模型，KS3PWH模型適應了互聯網時代提升員工綜合素質和能力的要求，不僅滿足了員工對于提升自我和發展自我的自身需求，也滿足了企業調動員工積極性、提升團隊凝聚力、實現組織戰略目標最大化的需求。具體而言，KS3PWH模型在員工培訓體系中的先進性體現在宏觀、中觀和微觀三個不同層次。

宏觀上，KS3PWH模型與當前時代的內涵一致，適應時代發展的需要，充分體現員工培訓的戰略導向性和時代需要性。

中觀上，相比于KSA模型，KS3PWH模型彌補了員工的培訓內容、培訓形式、培訓需求，以及培訓效果等方面的不足，優化了培訓內容體系，更滿足企業發展的實際需要。以體力為例，擁有一批身體素質良好的員工以應對高強度工作帶來的壓力是企業可持續發展的法寶。通過培訓提升員工體力可以提高員工工作的效率，帶動企業經濟效益的增長，提高員工對企業的認同感，從而提升企業的綜合效益。

微觀上，KS3PWH模型充分考慮了員工全面發展的需求。隨著“互聯網+”時代的到來和AI等智能技術的普及，企業對員工的綜合素質和競爭力有了更高的要求，而KS3PWH模型增加了對員工的體力訓練、心理素質訓練、法制觀念、廉潔和道德自律以及幸福力提升等的相關培訓，彌補了KSA模型忽視員工體力、心力、德力及幸福力的缺陷。相應地，從培訓效果來看，基于傳統的KSA模型，員工將在培訓后獲得崗位知識與技能的提升；而基于KS3PWH模型，員工可以在培訓后獲得知識、技能及在德智體勞素質上全面發展，同時提升個人的幸福感。因而，KS3PWH模型的提出可促使員工在具備良好基本素質的同時，也能擁有緊跟時代發展、適應社會發展的能力，具備不斷對自身進行完善的意識和能力。

三、KS3PWH 模型對員工培訓的重要啟示

傳統上，很多企業認為體力、心力、德力、財力、幸福力需要依靠員工自我提升，因此未從組織層面加以重視。但隨著市場競爭的加劇以及互聯網時代的迅速發展，員工的體力、心力、德力、財力、幸福力等綜合素質和能力對企業的長久發展日益重要，急需企業通過培訓干預。KS3PWH模型的提出順應了時代發展的潮流以及新時代企業員工素質的要求，為員工培訓提供新的視角和參考，為員工培訓課程與內容的構建及改進提供思路。

（一）雙維導向，開展科學全面的培訓需求分析

在進行培訓內容設置時需要先開展培訓需求分析，而員工培訓要考慮企業對員工素質的要求以及員工自身的成長和發展需求。目前很多企業基于勝任素質對員工進行培訓，在員工的培訓中引入了勝任力的相關理論及模型，希望通過提升員工個體的勝任力水平來提升整個組織的績效，但企業在對員工進行勝任素質提升時，尚未考慮體力、心力、德力、財力、幸福力等因素。KS3PWH模型彌補了這一缺陷，將培訓需求建立在企業和員工的雙維導向上。根據企業可持續發展與員工職業生涯發展的需要，KS3PWH模型立足于組織所處在企業生命周期的不同階段的現期需要與員工所處在職業生涯不同階段的現期素質，甄選融合了企業發展與員工成長的需求信息。在這一背景下，KS3PWH重視模型提出用“3PWH”（體力、心力、德力、幸福力）取代“A”（態度和價值觀）作為員工培訓內容的組成部分，從而在滿足企業和員工個人獲取知識和提升技能的基礎上，提高對員工素質全面發展的重視程度。

（二）有機聯系，構建系統化培訓內容體系

立足于培訓需求分析，員工培訓的有效落實離不開系統化培訓內容體系的構建。傳統的員工培訓內容模型關注的是培訓內容的各個模塊，卻把模塊間的聯系割裂開來，無法將培訓內容模型打造成一個統一體。KS3PWH模型指導下的員工培訓緊密圍繞“增長知識，提高技能，強身健體，修心養性，守法講德，增長財富，追求幸?！?8字方針，試圖實現從培訓內容到培訓內容體系的構建的轉換，呼吁企業管理者在思考培訓內容的過程中嘗試構建起培訓內容之間的聯系，形成一個系統化的培訓內容體系。

（三）有序推進，遵循“理念-評估-干預”的應用思路

對企業培訓來說，KS3PWH模型的提出不僅為企業的人才培訓提供了科學的理念指導，也為其評估員工的綜合素質提供了基本的參考。最終，企業可以有針對性地采取措施提升員工的知識、技能、體力、心力、德力、財力、幸福力等素質，最終提升員工的身心健康狀態以及工作積極性，從而為實現組織的戰略目標做貢獻。

首先，企業需要了解“KS3PWH模型”的基本理念，意識到員工具備較匹配的知識和技能，具有較好的體力、心力、德力、幸福力對于提升企業綜合績效的重要性。其次，企業需要進一步從知識、技能、體力、心力、德力、財力以及幸福力七個方面對員工進行綜合的評估，了解并把握員工的優勢和弱勢，揚長避短。最后，根據員工的弱勢部分，制定出有針對性的提升和改善的培訓措施或者其他措施，以幫助員工提升其相應素質。以體力（P1）為例，首先，企業需意識到提升員工的身體健康可以幫助員工提高工作效率，從而降低企業的直接運營成本和隱性成本。接著，企業可以借助定期體檢、體質測定、組織運動會、問卷調查等形式進一步評估員工的身體素質。或者企業可根據《國民體質測定標準》，為員工進行身高、體重、脈率、肺活量等20余項指標的測試，并對各員工的情況進行建檔反饋，幫助員工掌握自身身體素質的綜合評價，并做出鍛煉自我的響應。最后，企業可依據測量結果，將員工分為“好”“中”“差”三個組別，通過定期組織運動活動、提供餐補以及倡導健康作息等干預措施幫助體力中等或體力較差兩個組別的員工提升身體素質。