科研領域的性別平等，歐洲正在進行一場變革

編譯 思羽

按照2022年生效的一部新規章，所有高等教育和科研組織將被要求部署性別平等計劃后，才能接收歐盟委員會的科研資助金。“目標是讓高等教育、科研和創新的工作環境對于每個人來說更加性別平等、更加包容、更加安全。”法國國家科學研究中心（CNRS）的物理學家安妮·佩潘（Anne Pépin）如此說道。她目前在歐盟委員會擔任高級政策官員，新規章應該“讓組織在處理性別平等的方式上更加透明和可歸責”。

為了紀念2022年2月的“婦女和女童參與科學國際日”，《科學》期刊職業專欄采訪了安妮·佩潘，了解歐盟委員會的規劃以及她個人對于降低女性在科學領域的結構性藩籬方面取得的進步的看法。

要滿足你們的要求，科研機構將需要做些什么？

對于尚未將性別平等計劃部署就位的科研組織，目前尚容忍。我們不會阻止科研機構提交經費申請書，也不會影響評估環節，但是，等到選擇經費申請書、予以資助時，項目官員會檢查科研組織有否部署性別平等計劃。假若沒有，那么科研組織將不被允許簽署資助協議。

為了滿足我們的要求，科研組織得在網站上發布一份戰略性性別平等文件，由機構的最高層領導簽名。科研組織需要分配財力和人力資源來實施計劃，也需要收集關于員工和學生的性別統計資料，定期提出報告。最后，科研組織需要為員工提供關于性別平等和無意識偏見的培訓。

我們鼓勵機構與各個層面的員工學生協商，讓他們參與團隊建設和性別平等計劃的實施工作。所以，這對于年輕的科研人員來說，應當是一個獲取資料和表達關切的機會。他們也許想要查明其他科研組織在做什么，并會說：“咱們為何不在這兒照樣實施呢？”

你期待在性別平等計劃中看到什么？

對于科研組織應該解決什么特定問題，我們沒有嚴格的要求。但我們提供了5個方向：組織文化和對工作-生活平衡的支持；決策制定時的性別平衡；將性別作為科研中的一個變量和教學內容的一部分；在職業生涯的所有階段支持性別平等，尤其是招聘和升職；應對包括性騷擾在內的、基于性別的暴力。

研究機構也可能想要考慮其他性別平等規劃，確定和處理其他類型的不平等和歧視，譬如基于種族、族群、身心障礙和性取向的歧視。最終，研究機構將負責基于他們掌握的資料，確定最為緊迫、需要應對的方面，再自行設定措施、對象和目標。

對于某些國家來說，這并非全新的做法。譬如在愛爾蘭，3家主要的國立科研資助機構從2019年起已提出類似的要求。但是對許多其他國家而言，這會要求他們對新的方式做出強有力的承諾。

在過去十年里，歐盟委員會已經為那些想要制定性別平等計劃的機構提供資金。你們為何現在想要強制所有機構都這么做？

這是出于多個因素。過去十年，那些想要進行結構和文化變革的組織制定和履行性別平等計劃的工作在某種程度上是成功的——我們已經積累大量良好實踐案例，建立用于設計性別平等計劃的實用工具。然而，當你看到《女性數字》（SheFigures，這是歐盟委員會每3年發布的出版物，展現女性在科研與創新中的表現狀況），會發現確實有變化，但在整個歐盟層面上，改變呈現碎片化，十分緩慢。譬如，歐洲博士層面上的男女比例差不多相等，但正教授中僅有26%為女性。假如看一下發明者的情況，不到10%的專利持有人為女性。當然了，由于封鎖和由女性承擔的不成比例的照護職責，COVID-19已經造成性別平等和女性事業方面的若干退步。

更廣泛的政治背景也有助于這一變更。在過去兩年里，性別平等和科研中的包容已經作為政策優先事項在歐盟層面獲得勢頭，性別平等計劃作為制度變遷的工具收獲越來越多的支持。假如順利的話，這個新要求會加速轉變，為歐洲科研人員帶來更為性別平等的工作環境。

科技界的反應如何？

我們看到有些科研機構略為緊張，但總體而言，大家對新規定的接受良好。多個大學聯盟已經表示了對新規的支持。我們2021年9月發布的指引文件也已經成為我們網站上科研創新類別中下載次數最多的出版物。我們不斷收到科研機構發來的問題，它們想要確定它們理解并遵守了性別平等計劃準則，我們也獲得許多證言——許多科研人員說，在他們的國家，情況真的在改變。

你認為性別平等計劃能在多大程度上給科研機構帶來結構和文化變革？

我本人在CNRS一直參與開創性別平等方案的工作。我認為，長期來看，它能產生持久影響以及乘數效應。我們采取科學手段來確定機構內的性別藩籬。我們也邀請專家來解釋，無意識的性別偏見是真實存在的，我們能改變局面。最終，我們贏得上層領導的信任和支持。這允許我們實行一系列行動。譬如說，讓招聘和升職委員會意識到性別議題，真正努力確保女性進入CNRS年度成就獎章的推薦名單。你能清楚地看到影響——近些年在該獎章的獲獎人員中能看見更多女性的面孔。其他措施也被付諸實施，譬如允許女性科研人員在產假之后的6個月內不用承擔教學任務，好真正地專注于科研。當然，依然有可改進的地方，但我認為相當多的地方已經改變，從2014年首份性別平等計劃采用起，許多措施已經延續下來，不斷發展。

你有來自其他機構的成功事例嗎？

一個例子是在都柏林圣三一學院，他們為大學領導團隊、部門領導、教職工制定了關于無意識偏見的培訓，隨后將它們作為線上模塊，使歐洲其他地方的科研組織也可使用。

其他的一些大學已經將“級聯模型”用于職業發展。提拔人員會有一個目標，即升職的女性比例要等于前一個職位層級中的女性比例。比如說，假如副教授中有30%為女性，那么在新近提升的正教授中，女性比例也要盡量達到30%。

到目前為止，你參與推動科學界的性別平等事業已經將近20年。是什么激勵你參與其中？

我總是想要為共同利益而做事，努力為更大的正義而行動。我父親是一名物理學家，我在一戶可算是女性主義者的家庭里長大，所以我從很早期起，就對科學界和更廣泛的社會中的性別平等議題很敏感。后來，當我成為科研人員（我顯然是物理學界的少數派），我沒有遭受明顯的歧視——在我的職業生涯中，我受到女性和男性同事們的大力支持。但性別歧視更多是一種累積效應。在科學界中有不少關于性別的刻板印象，這是肯定的。所以我長久以來都堅信，我們需要實現更好的性別平等和包容，并決定在我力所能及的范圍里努力推進。

你對于變化持樂觀態度嗎？

這個試圖為性別平等計劃提供資金的新手段的用意，其實是要改變體制。但前面仍然有許多工作要做，而且并非全都是歐盟委員會這邊的工作。除了需要政府和科研機構出力，這必須成為我們每個人的共同努力。哪種性別的個體都該參與進來，為所有人改善工作環境。我希望，通過大家一起朝著相同的方向努力，我們在不久后能夠開辟更為性別平等、更加包容的科研新天地。

資料來源Science