基于“相對競爭力”理念的薪酬績效管理體系構建探討

葉永勝

摘要：構建完善的薪酬績效管理體系，有利于各大小企業的引進人才，進而提高企業的人才競爭力。而將“相對競爭力”管理理念引入薪酬績效管理體系的構建工作之中，則能夠讓企業的生產經營效率有所提升，進而使得企業能夠獲得更多的經濟效益，也促進了企業綜合競爭力的提升，最終能夠促進企業長遠發展目標的實現。

關鍵詞：相對競爭力理念、薪酬、績效、管理體系、構建

引言：本文基于“相對競爭力”理念建立起“兩效一目標”的薪酬績效管理體系，對其他企業建立科學的薪酬績效管理體系從而提升企業競爭力有一定的啟發意義。企業應做到堅持以戰略為引領、堅持以業績為導向、堅持以實現員工價值為依托、堅持以持續創新為動力。

1基于“相對競爭力”理念薪酬績效管理體系的核心內涵

21世紀以來，發電行業進入市場競爭加劇、結構調整加快的新時期。根據內外部環境形勢、行業特點和企業實際，基于對市場競爭格局的認識，提出“相對競爭力”的理念。相對競爭力是指在市場經濟條件下，企業高于同區域、同類型競爭對手、同行業平均水平的競爭能力，主要體現為具有較強的整體盈利能力、持續發展能力、管理創新能力和資源配置能力。提升相對競爭力，重點是提升運營效率，核心是提高經濟效益，目的是實現科學發展。薪酬分配的作用就是要圍繞企業戰略實現激勵約束，從而推動企業持續健康快速發展目標的達成。自2003年起，針對原崗位技能工資制中的一些普遍問題，在對傳統的薪酬績效管理體系進行深入研究、并廣泛吸收借鑒現代企業薪酬績效管理理論的基礎上，基于“相對競爭力”理念，立足戰略引領、業績導向，對企業薪酬績效管理體系進行了系統的優化和整合。

2基于“相對競爭力”理念的薪酬管理體系不足

2.1對于薪酬管理體系的運行目標不夠明確

企業人力資源管理中要落實薪酬管理體系，需要將其目標明確。一些企業為了鼓勵員工努力工作，在實施薪酬管理的過程中，僅僅重視短期利益，沒有考慮到長遠目標，使得薪酬管理缺少針對性，不能達到預期的效果。薪酬管理體系雖然基于“相對競爭力”理念展開，但是激勵效應不能很好地發揮出來。

比如，一些企業實施薪酬管理的時候，由于薪酬管理體系的運行目標不夠明確，對于員工的發展目標也不是很明晰，在制定薪酬管理體系運行方案的時候沒有配套規定，對于激勵的時效性沒有高度重視，實施激勵方案的實施中很好地發揮“相對競爭力”的作用，無法獲得良好的效果。

2.2薪酬管理體系運行中沒有遵循一定的原則

企業在運行薪酬管理體系的時候，所涉及到的內容包括固定薪酬、浮動薪酬、福利等。從整體角度而言，薪酬管理體系在運行的過程中會發生變化，涉及到的內容也越來越多，需要考慮的問題也更加全面。但是，落實到實際的工作中，企業基于“相對競爭力”理念實施薪酬管理，卻沒有突出相對競爭力，其中的一個重要因素就是沒有遵循一定的原則。比如，沒有制定明確的競爭指標，沒有設立科學有效的原則規定，沒有科學合理的薪酬寬帶，使得薪酬管理體系缺乏公平性，無法保障其客觀性，使得員工在工作中的熱情不能被激發起來，缺乏主觀能動性，無法全身心投入到工作中。面對這種情況，企業就要認識到遵循原則運行薪酬管理體系的重要性，根據企業的未來發展規劃制定原則，在運行薪酬管理體系的時候嚴格按照原則施行，使得薪酬管理切實發揮激勵效應，讓員工提高競爭意識，為員工創造更高的經濟效益。

2.3沒有從企業實際出發設計薪酬管理體系

在設計薪酬管理體系的時候，沒有從企業的實際出發，薪酬管理的具體內容缺乏層次性。不同的崗位的員工，所承擔的工作職責不同，所投入的精力不同，獲得的回報也要有所不同。員工的努力程度不同，對企業發展的影響不同，需要享受的待遇也要有所不同。在設計薪酬管理體系的時候，對于這些內容都要充分考慮，提高員工的競爭意識，使得薪酬管理發揮激勵效應，以獲得時效性。

3基于“相對競爭力”理念的薪酬績效管理體系的構建

3.1以企業發展戰略為主要導向，構建薪酬績效管理制度體系

對于現代各大小企業而言，其自身所制定的相關規章制度，就是為了能夠將相關的發展戰略落到實處，以此確保企業自身的發展方向，避免在企業在發展的過程中出現發展方向上的偏差。因此，現代企業在對薪酬績效管理制度體系進行構建的過程中，要以企業自身的發展戰略以及發展方向為主導，并將企業員工的薪資酬勞結構以及績效標準要求與企業自身的發展戰略緊密聯系在一起，同時，企業也要對員工的薪酬績效標準進行科學合理的制定，這樣也能夠推動著員工在工作過程中能夠朝著企業所設定的發展方向而努力。

除此之外，企業構建員工薪酬績效管理制度體系時，也可以制定相應的考核制度，通過對企業內部員工的工作績效考核，明確員工自身的業務水平以及能力，進而確定員工自身的薪資酬勞，并且要保證公平、公正，這樣也會對企業員工產生一定的激勵作用，而企業員工若想在企業中獲得更多的薪資酬勞，就要積極主動的提高自身的業務水平以及能力，以此實現自己的晉升目標，而員工的積極進取不僅有助于企業人力資源管理工作的開展，有利于企業相對競爭力的提高，進而促進企業的整體發展。

3.2以人為本，構建薪酬績效管理制度體系

專業人才是當前經濟市場競爭中的主要資源，更是現代企業所需要的人力資源，因此，現代企業在構建薪酬績效管理制度體系是時，要以企業內部的員工為主體，對企業員工的工作心理需求進行深入的了解，使得現代企業所構建的薪酬績效管理制度能夠促進員工個人價值的實現，同時也能夠滿足現代企業員工自身的工作心理需求，進而起到為現代吸納以及維系人才的重要作用，使得企業具有豐富的人力資源，而薪酬績效管理制度的有效構建與實行，也能夠讓企業的相關管理工作順利開展，這樣也能夠促進現代企業自身相對競爭力的提高，進而促進企業健康可持續的發展。

基于此，現代企業在對薪酬績效管理制度體系進行構建的過程中，要做到以人為本，將薪酬績效管理與企業員工自我價值的實現掛鉤，也要將企業文化、企業愿景與員工的薪酬績效管理進行緊密的結合，讓員工自我價值的實現融入進企業愿景的實現之中，將員工自身的利益與企業的利益綁在一起，以此促進企業以及員工的共同發展。

結束語：構建并實施科學完善的薪酬績效管理體系是企業人力資源管理的核心內容之一，對有效激發員工工作熱情、增強凝聚力、推動企業戰略目標實現具有重要意義。近年來，以企業發展戰略為引領、以業績為導向、以“相對競爭力”為標尺，構建并不斷完善以“效率優先，效益為主，責任制目標兌現”為主要內容的“兩效一目標”薪酬績效管理體系，為推動企業各階段戰略目標的順利實現提供堅實支撐和保障。

參考文獻

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