高速公路運營企業優化人力資源管理模式的建議

劉玉婷

（四川成渝高速公路股份有限公司成仁分公司）

隨著社會經濟的飛速發展，人們的生活水平明顯提高，對高速公路人力資源管理和公路建設等工作提出了更高的要求。在新形勢背景下，高速公路運營企業急需解決的主要問題是采取怎樣的策略來提升高速公路人力資源管理工作的實效性，不斷提升管理人員的綜合素質，有效促進高速公路行業穩定、健康地發展。

一、高速公路運營企業人力資源管理的重要意義

在高速公路企業運營過程中，企業運營理念受人力資源管理工作的影響十分明顯。高速公路運營企業要最大程度地滿足員工的各種需求，從員工的角度出發來思考問題，足夠重視人力資源管理工作。不斷完善高速公路運營企業人力資源管理工作的結構體系，使整個企業的工作效率發生根本性的改變，增強員工之間的信息溝通與交流能力，創建員工交流平臺，使員工的思想觀念變得更加先進。高速公路運營企業要制定合理的員工薪酬管控制度，完善企業人力資源管理制度和獎懲制度，使用靈活的方式與方法來管理企業，具體問題具體分析，不同的任務采用不同的制度，注重培養員工的創造能力和創新意識，充分調動員工的工作熱情，顯著提升了整個企業的生產活力，推動高速公路運營企業朝著良性的方向發展。

二、高速公路運營企業人力資源管理常見的問題

（一）考核制度不科學

大多數高速公路運營企業并沒有創建人力資源管理機制，使得人員測評機制缺乏科學性，測評體系很難發揮應有的作用，究其原因是考核制度不科學導致的，缺乏具體的考核指標來約束各項工作。在評價人員工作能力時，人員對工作作出的貢獻沒有及時轉化成為對企業效益作出的貢獻，定性評價與定量評價存在很大的差別，使得工作業績之間很難分出伯仲，不利于企業健康穩定地發展。

（二）管理理念不先進

有些高速公路運營企業開展人力資源管理工作時過度重視薪資和考勤，對企業員工的職業規劃和專業技術培訓重視度不夠，存在錯誤的人才選用情況，交通運輸企業通常會使用內部招聘的方式來選拔和任用人才，對外部人才不夠關注，這一人才選拔方式使得企業很難再招聘到一流的專業技術人才，很多重要的工作崗位被平庸之人長期霸占，使得企業員工的工作積極性大受影響。

（三）對人力資源管理的重視度不夠

在不斷完善道路交通體系的過程中，對高速公路運營企業的工作要求也逐漸提高。要想提升公路養護工作效果，需要有高效的人力資源管理措施為其提供保障，在實際工作中，很多企業未足夠重視人力資源管理工作。企業對人才培養的重視度不足，管理人員的專業技術水平很難得到提升，這就給運營工作的整體效果和效率帶來了嚴重的負面影響。很多公路運營企業沒有創建人才培養制度，企業管理者和員工的專業理論知識儲備量不足，這就給企業經營能力的提高造成了影響，阻礙了企業的整體發展。

（四）人力資源管理模式不科學

大多數企業人力資源管理模式過于簡單，與企業的人力資源無法實現配套發展。企業人力資源管理部門的主要成員對人力資源管理知識體系的掌握不夠全面，使得構建的系統與企業實際情況出現了誤差，還有些企業對人員的培訓不夠重視。

人力資源管理模式的構建必須與時俱進，使企業員工的地位與企業文化之間實現和諧統一。假如人力資源管理部門只使用現有的知識來創建管理模式，而不考慮企業的長遠發展，就會對員工的發展造成嚴重的阻礙。企業需要不同的員工來履行各項職責，在開展管理工作時，結合企業員工的不同需求，制定具有較強實用性的分級管理策略，將工作與管理完美結合在一起，對每一項工作的要求進行詳細的分析，對員工的實際需求給予足夠的重視。在培訓人力資源管理部門的員工時，要采取切實可行的措施，對現有的人力資源管理模式進行升級，請專家學者授課，選擇適當的教學方法，以幫助培訓師更好地理解他們所學的知識，并使他們在管理技能上更加先進。

三、高速公路運營企業優化人力資源管理模式的策略

（一）完善人力資源信息系統

企業不斷發展進步，人力資源信息系統（見圖1）引入后，要根據企業發展的不同階段進行結構功能的更新，新增基于數據分析的“領導決策”功能，定期組織各基層單位（收費站）職工、管理中心人員等開展信息化知識技能培訓，指導各基層單位在本信息系統中完成人力資源管理事務和日常業務的操作，提高全員信息化水平，打破企業與基層地域的溝通障礙，確保企業第一時間掌握基層人員變動情況，同時快速上傳下達管理決策，切實提高人力資源管理效率。

圖1 人力資源管理系統

（二）優化勞動關系管理方法

高速公路運營制度比較復雜，這就對企業員工提出了較高的要求，不僅要有良好的心理和身體素質，同時還要有豐富的專業知識儲備。企業管理者要給予基層員工人文關懷，關心生活和工作上有困難的員工，制定有效的勞動關系管理措施，不斷改善勞動關系。高速公路運營企業要創建完善的員工培訓制度和獎懲制度，使員工能夠嚴格要求自己，盡心盡力地完成每一項工作任務，使自身的綜合素質得到明顯的提升。

（三）完善人事風險管控制度

企業開展人力資源精細化管理以后，使得員工考核、培訓、干部任免和人才選拔等都實現了精細化管理。企業要創建人事風險管控制度，借助問責制度、績效考核指標和人才選拔流程來使企業取得最佳的精細化管理效果。高速公路運營企業要對過去使用的粗放式管理模式進行變革，創建精細化管理系統，以人為本，使企業的運營管理效率實現根本性的提升。

（四）整合組織和人員結構

第一，加快機構區域化發展的速度，改變以往“一路一公司”的機構設置模式，推行一個機關管理多個高速公路企業的模式，采用分攤的方式來降低管理費用。第二，做好機構整合工作，削減冗雜的組織機構，使基層機構設置實現合理化和精細化。第三，借助省界收費站拆除和新路開通的契機，將基層非管理人員分流到其他崗位，從而降低人工成本。第四，減少企業管理人員的數量，提升基層管理人員任職資格，有效控制企業人工成本。第五，在非管理人員和收費人員定編時，要以常用車道數結合車流量信息為依據。

（五）電子化處理人力資源管理工作

合理使用E-HR系統，使用電子方式來處理企業人力資源管理的相關事宜，從而提高整個企業的工作效率。第一，連接考勤系統與指紋考勤機器，實時監控和查詢所有人員的出勤情況。第二，使用系統在線審核員工加班和請假申請，系統自定義規則和公式，從而使員工請假、加班等信息變得更加準確，防止出現信息統計不準確的情況。第三，考勤系統會自動將員工當月的考勤情況匯總在一起，并自動連接薪資系統，使員工當月工資核算有據可依。第四，在系統中將各業務板塊的工資總額、加班工資總額和崗位預算總額事先設定好，自動與薪資系統的信息進行比較，對超出預算的信息進行預警，從而使各項工作的開展變得更加有序。

（六）創建人崗匹配和人才培養制度

企業從員工自身的實際情況出發，根據員工的專業技能水平、性格特點和工作經歷等信息來為其合理設置工作崗位，做好員工能力提升、業務培養和職業發展規劃工作[3]，完善企業員工管理制度，形成優質化管理企業、精細化管理企業員工、集約化管理企業的各項業務程序，使企業的成本管理變得更加科學，顯著提升企業的社會效益和經濟效益。高速公路運營企業在開展人力資源管理工作時，要采取措施充分調動員工的工作熱情，顯著提升員工的綜合素質。在高速公路企業平穩發展的過程中，企業要勇于承擔社會責任，滿足員工、企業和社會的各種需求，通過創建人崗匹配制度和人才培養制度，推動高速公路運營企業長遠發展。

（七）創新人力資源管理的目標

隨著社會的不斷發展和進步，人力資源價值受知識創新能力的影響越來越突出。企業在創建人力資源管理制度的過程中，要綜合分析知識創新能力，注重對員工創新能力的培養，使員工的自身價值得以充分發揮。在詳細分析人力資源管理中常見的問題之后，提出以下管理策略。

（1）在招聘企業員工時，要從企業的實際情況出發，綜合素質比較高的員工能夠為企業的長遠發展作出突出的貢獻，創新企業文化，為企業實現良性發展奠定堅實的基礎。企業人力資源管理部門在給企業員工分配工作崗位時，要根據員工自身的實際情況，將他們分配到更加適合的崗位上，使企業和員工共同進步。

（2）在創新企業文化時，人力資源管理的終極目標為注重對員工創造能力和創新能力的培養，使其為企業創造更多的經濟收益。員工在發揮自身的專業技能時，其專業技能要與工作環境和激勵制度達成一致。

（3）企業和員工構成了完整的統一體，二者互相影響、共同進步。企業平穩發展可以為員工創造更加廣闊的平臺，使其眼界變得更加開闊。員工個人能力提升到一定的高度以后，就會給企業創造更多的經濟收益，使企業的人才團隊更加強大。從某種意義上來說，二者構成了一個統一體，互相影響、互相促進。新時期的人力資源管理模式更加注重企業的各項利益，并對員工的個人利益追求給予了高度關注。在實現企業利益最大化的過程，效用最大化和配置合理化發揮著十分重要的作用，企業和員工價值觀的整合是為了確保員工在工作中實現自己的價值。

（八）創新人力資源管理的模式

在構建企業人力資源管理模式時，知識創新因素發揮著十分重要的作用，本文從以下幾個方面深刻剖析了企業人力資源管理的創新模式。

（1）招聘。企業在選拔人才的過程中，招聘環節占據核心位置。企業在招聘員工時，要認真檢查每一個招聘環節，做好人才與人力資源的轉化工作，最終聘用的員工要具有較高的綜合素質、專業技能，同時也要有較強的責任心和使命感，能夠為企業發展貢獻力量。高素質的員工具有雄厚的基礎知識，其性格也會更加開朗、大方。企業要組建高素質的人才隊伍，就要嚴格把控招聘這一關，在人員選拔的不同方面分配不同的價值，如責任分配、應變分配等應根據公司要求的人才標準設置。還需要不斷更新企業制定的標準，這就要求人力資源管理部門要洞察企業的人才需求，使招聘指南具有較強的動態化特征。在條件允許的情況下，將技能知識考核與招聘結合在一起，應聘人員在參加招聘考試時將自身的專業技能水平展現出來，企業最終選聘的員工要具有一定的專業知識儲備，同時還要有較強的創新能力。

（2）培訓。新招聘的員工與企業存在磨合期，企業要創建高效的培訓策略，使員工能夠在最短的時間內融入到企業中。員工個人學習要與企業內部培訓完美結合起來，在開展培訓活動時，有必要根據員工的自身能力對其給予適當的指導。與其他企業溝通，邀請專業人員來教學也有助于員工的發展，設定培訓目標并選擇合適的模式，以幫助員工有效實現培訓目標。企業內部創建的信息網絡能夠將員工進入企業以后創造價值的整個過程詳細記錄，以員工的工作狀態為依據，對不同的員工給予不同的獎勵，充分調動員工工作積極性和主動性。假如員工的思想比較消極，就會給企業的發展造成不良影響。所以，在開展培訓活動時，企業需要設計豐富、科學的內容，同時也要創建高效的培訓制度，使員工的專業技能得以真實展現，假如最終的效果不盡如人意，應實行嚴格的培訓和淘汰制度。

（3）激勵。盡管企業能夠為員工提供廣闊的發展空間，使其自身的能力發生根本性的改變，但是從本質上來說，企業與員工之間依然以雇傭的形式存在。企業根據員工為企業作出的貢獻來支付薪資，以最基本的物質保障為薪酬激勵制度，給員工提供帶薪休假的機會，針對員工的表現給予一定的獎勵等。比如，企業要想使高精尖的技術人員不流失，可以將企業的股權分配給員工，員工覺得企業就像自己的家一樣。員工有了歸屬感以后，會以更加飽滿的熱情投入工作，為企業創造更多的價值。在全新的知識創新時代，企業要高度重視激勵制度，并對人力資源管理工作給予足夠的重視，知識創新能力比較突出的員工，其工作也會更加的積極，推動企業實現長遠發展。企業在制定激勵制度以后，使員工對企業的期望不斷提高，能夠為企業創造出更多的效益，使企業實現創新發展。激勵制度具有較強的引導作用，可以促使員工在知識創新中提高自己。

四、結語

在高速公路運營企業可持續發展的過程中，要高度重視人力資源管理工作，制定完善的高速公路企業人力資源管理制度，使人力資源管理系統和人本管理制度變得更加科學，全面提高管理人員的綜合素質，促使高速公路運營企業的管理工作實現現代化和智能化，通過先進的人力資源管理策略，使高速公路運營管理工作取得最佳的效果。