機(jī)構(gòu)改革背景下縣級(jí)文旅機(jī)構(gòu)組織績(jī)效研究

崔鳳軍 陳國(guó)棟 董雪旺 徐寧寧 趙麗麗

引用格式：崔鳳軍， 陳國(guó)棟， 董雪旺， 等. 機(jī)構(gòu)改革背景下縣級(jí)文旅機(jī)構(gòu)組織績(jī)效研究——基于組織文化認(rèn)同的視角[J]. 旅游學(xué)刊， 2022， 37（3）： 16-27. [CUI Fengjun， CHEN Guodong， DONG Xuewang， et al. Research on the organizational performance of county-level cultural and tourism departments in the context of institutional reform： Based on the perspective of organizational culture identity[J]. Tourism Tribune， 2022， 37（3）： 16-27.]

[摘? ? 要]剖析文化和旅游機(jī)構(gòu)改革3年來的實(shí)踐探索，尋找政府主導(dǎo)推動(dòng)文旅融合發(fā)展的內(nèi)在邏輯，對(duì)于指導(dǎo)基層文旅機(jī)構(gòu)融合發(fā)展與轉(zhuǎn)型具有重要意義。文章在對(duì)縣（市、區(qū)）文旅部門工作人員個(gè)體訪談和調(diào)查問卷基礎(chǔ)上，利用回歸分析和Bootstrap方法，研究了職能融合、理念融合和組織績(jī)效的關(guān)系以及個(gè)體特征的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果顯示：機(jī)構(gòu)改革后，縣（市、區(qū)）文旅部門在職能融合、理念融合建設(shè)上成績(jī)顯著，能夠顯著提升組織績(jī)效;文旅工作人員理念融合的重要作用已經(jīng)凸顯，職能融合通過文旅部門工作人員的理念融合能夠顯著提升組織績(jī)效;在文旅融合過程中，文旅工作人員的個(gè)人特征不容忽視，工齡會(huì)明顯調(diào)節(jié)理念融合的中介作用;在文化、旅游和其他等三類工作人員中，職能融合更容易促進(jìn)文化工作人員的理念融合，也更容易通過文化工作人員的理念融合來提升組織績(jī)效。

[關(guān)鍵詞]文旅機(jī)構(gòu)改革;職能融合;理念融合;組織文化認(rèn)同;組織績(jī)效

[中圖分類號(hào)]F59

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1002-5006（2022）03-0016-12

Doi： 10.19765/j.cnki.1002-5006.2022.03.008

引言

2018年，黨和國(guó)家機(jī)構(gòu)改革，原文化部和原國(guó)家旅游局合并組建文化和旅游部，構(gòu)建了文化和旅游工作新的組織體系和管理體制，之后，省、市、縣三級(jí)文化和旅游管理體制改革逐步到位，“詩(shī)和遠(yuǎn)方”在治理體系上真正走到了一起。全國(guó)文化和旅游（簡(jiǎn)稱文旅）系統(tǒng)按照“宜融則融、能融盡融，以文促旅、以旅彰文”的原則，采用理念融合、職能融合、產(chǎn)業(yè)融合、市場(chǎng)融合、服務(wù)融合、交流融合等6大路徑，文旅融合發(fā)展實(shí)現(xiàn)了從自發(fā)自主階段到行政力量推動(dòng)的新階段。

改革開放以來，我國(guó)政府共計(jì)進(jìn)行了8次具有全局性和代表性的機(jī)構(gòu)改革。從改革的思路看，主要是圍繞調(diào)整政府與社會(huì)、政府與市場(chǎng)、中央與地方的關(guān)系來展開，“政府機(jī)構(gòu)改革的總體邏輯在于簡(jiǎn)政放權(quán)”[1]。但2018年這次機(jī)構(gòu)改革，指導(dǎo)思想發(fā)生了一些重大變化：如果說改革開放以來的前幾次改革為了“發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置中的決定性作用”，那么2018年的機(jī)構(gòu)改革則是著眼于機(jī)構(gòu)職能優(yōu)化、協(xié)調(diào)、高效目標(biāo)，通過加強(qiáng)黨的領(lǐng)導(dǎo)、轉(zhuǎn)變政府職能、改變部門設(shè)置[2]，“更好地發(fā)揮政府的作用”，推進(jìn)國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化。

當(dāng)前，本次機(jī)構(gòu)改革的組織架構(gòu)重建、機(jī)構(gòu)職能調(diào)整已基本完成，人員配置也已到位，但形式上的整合與發(fā)揮合力還有差距，原文化部門和原旅游部門各有各的職能、各有各的業(yè)務(wù)，文化和旅游兩個(gè)部門的工作人員長(zhǎng)期以來因?yàn)槔砟畈煌瑫?huì)出現(xiàn)互不認(rèn)同、互相“防備”的現(xiàn)象。旅游有旅游的邏輯（主要是市場(chǎng)邏輯和產(chǎn)業(yè)邏輯），文化有文化的邏輯（主要是事業(yè)邏輯和公益邏輯）。由于文化事業(yè)、旅游產(chǎn)業(yè)之間的界限鴻溝大，短時(shí)間內(nèi)，雙方很難在理念上達(dá)成一致意見，難以形成共識(shí)[3]。機(jī)構(gòu)合并、人員整合只是開始，要真正發(fā)揮機(jī)構(gòu)改革后政府部門的運(yùn)行效率，完成從“物理變化”到“化學(xué)反應(yīng)”的轉(zhuǎn)變，仍存在較大的問題和不確定性，大前提還是隊(duì)伍建設(shè)和思想意識(shí)融合到位。思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，文旅部門工作人員的理念是決定文旅融合的內(nèi)生動(dòng)力。理念融合是全面融合的基礎(chǔ)，但一個(gè)行業(yè)理念的形成往往需要較長(zhǎng)的歷史過程。毛澤東同志說，“政治路線確定之后，干部就是決定的因素”[4]。因此，要把理念觀念融合放在首要位置，從思想深處、從隊(duì)伍建設(shè)上筑牢文化和旅游融合發(fā)展的基礎(chǔ)，推動(dòng)文化和旅游深融合、真融合。

縣（市、區(qū)）文旅機(jī)構(gòu)是改革的“最后一公里”，其工作人員對(duì)文旅融合的理解、態(tài)度、認(rèn)同等是理念融合的關(guān)鍵構(gòu)念。從組織行為學(xué)的視角來看，組織文化是一種低成本、高效率的管理工具[5]，是全體員工在長(zhǎng)期發(fā)展過程中所培育形成并共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值觀念、基本信念和行為規(guī)范[6]。但是，組織文化只有得到絕大多數(shù)員工的認(rèn)同、遵守并信任，才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。組織文化認(rèn)同是“個(gè)人自覺投入并歸屬于組織的程度的反應(yīng)[7]，是員工接受組織文化所認(rèn)可的態(tài)度與行為[8]，并且不斷將組織的價(jià)值體系與行為規(guī)范內(nèi)化至心靈的程度[9]，是對(duì)組織共同文化和價(jià)值觀的確認(rèn)[10]。研究證實(shí)，組織文化認(rèn)同對(duì)組織績(jī)效具有正向影響，可以幫助企業(yè)以較低的管理成本，獲得較高的技術(shù)創(chuàng)新和工作效率[5];而且，這一關(guān)系在公共服務(wù)組織和人員中仍然成立[11]。

因此，本文以縣（市、區(qū)）文旅部門工作人員的組織文化認(rèn)同為切入點(diǎn)，在對(duì)基層文旅部門工作人員進(jìn)行個(gè)體訪談和調(diào)查問卷基礎(chǔ)上，分析文旅部門職能融合、理念融合和組織績(jī)效的關(guān)系，評(píng)估機(jī)構(gòu)改革的效果及其影響因素和路徑，希望能夠?qū)ξ穆脵C(jī)構(gòu)改革向縱深推進(jìn)提供有益啟示。

1 研究框架與研究假設(shè)

1.1 理論基礎(chǔ)和研究框架

1.1.1? ? 理論基礎(chǔ)

在學(xué)術(shù)界，如何提升員工績(jī)效以實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效提升不僅是私營(yíng)部門人力資源管理的重要議題，在以公共利益為宗旨的公共部門中，績(jī)效管理也同樣重要。這一思路來自新公共管理運(yùn)動(dòng)。新公共管理運(yùn)動(dòng)主張以市場(chǎng)化手段來提升公共部門的效率，倡導(dǎo)通過科學(xué)方法對(duì)公共服務(wù)部門進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。新公共服務(wù)理論是對(duì)新公共管理學(xué)派忽視公共部門中立性的糾偏，同時(shí)強(qiáng)調(diào)“通過人來進(jìn)行管理”的重要性，文旅部門工作人員不能只是職業(yè)官僚，也不能成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的參與者，應(yīng)當(dāng)重視公共服務(wù)和公共利益;而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，他們的理念、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀至關(guān)重要。因此，本文將新公共管理運(yùn)動(dòng)中對(duì)行政管理績(jī)效的重視，與新公共服務(wù)理論中對(duì)行政管理者價(jià)值觀的關(guān)注結(jié)合起來，運(yùn)用刺激-有機(jī)體-反應(yīng)（stimulus-organism-response，SOR）模型[12]建構(gòu)職能融合、理念融合和治理效率的研究框架，來審視文旅部門職能融合之后的組織績(jī)效。

1.1.2? ? 研究框架

刺激-有機(jī)體-反應(yīng)模型認(rèn)為，外部環(huán)境的變化（刺激）經(jīng)過有機(jī)體的感知和轉(zhuǎn)化，最后形成行為的動(dòng)力或行為本身的改變。環(huán)境的變化（刺激）導(dǎo)致個(gè)體信念的改變，進(jìn)而使個(gè)體態(tài)度和行為發(fā)生變化;而個(gè)體行為的改變整合起來導(dǎo)致了組織行為的改變。如果把機(jī)構(gòu)改革和文旅部門的職能融合看作是一種刺激，文旅部門工作人員的理念融合就是有機(jī)體態(tài)度和行為的改變，這種改變會(huì)體現(xiàn)在文旅部門的治理能力和效率上（反應(yīng)），最終表現(xiàn)為組織績(jī)效的提升。據(jù)此，筆者根據(jù)SOR模型，構(gòu)建本文的研究框架（圖1）。

1.2 研究假設(shè)

1.2.1? ? 文旅部門的職能融合與組織績(jī)效的關(guān)系

組織機(jī)構(gòu)是組織發(fā)揮自身職能的基礎(chǔ)，直接影響著組織成員的行為，進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響[13]，同時(shí)，組織機(jī)構(gòu)的目標(biāo)設(shè)定、機(jī)構(gòu)分工以及運(yùn)行法則等都會(huì)影響組織績(jī)效[14]。研究表明，在多個(gè)領(lǐng)域中，如采購(gòu)[15]、財(cái)政[16]、財(cái)產(chǎn)稅評(píng)估[17]等，政府組織機(jī)構(gòu)都對(duì)其組織績(jī)效存在影響，這些影響部分來自組織機(jī)構(gòu)的管理跨度、組織規(guī)模和繁文縟節(jié)[18]。提升和維持組織績(jī)效的動(dòng)態(tài)能力也在一定程度上取決于組織機(jī)構(gòu)[19]。機(jī)構(gòu)的整合推動(dòng)了職能融合[20]，部門之間的有效分工協(xié)作與互相監(jiān)督的提升作用最為顯著[21]，這主要表現(xiàn)在組織的機(jī)構(gòu)優(yōu)化使得內(nèi)部工作人員獲得更多的工作支持，有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)或者說同類資源的進(jìn)一步整合[22]，在組織機(jī)構(gòu)的職能融合中實(shí)現(xiàn)的資源整合，對(duì)提高經(jīng)營(yíng)管理效率和業(yè)務(wù)完成度也具有十分重要的作用。文旅部門的職能融合完善優(yōu)化了其組織結(jié)構(gòu)，從而有助于提升其組織績(jī)效。由此，提出如下假設(shè)：

H1：文旅部門的職能融合能顯著提升組織績(jī)效

1.2.2? ? 文旅部門工作人員的理念融合與組織績(jī)效的關(guān)系

文旅部門工作人員的理念融合最終表現(xiàn)為對(duì)組織的文化認(rèn)同。組織文化是組織的重要組成部分之一，包括可見的行為模式以及無形的組織價(jià)值觀和組織信念[23]。組織文化認(rèn)同是組織成員自發(fā)構(gòu)建組織歸屬感的主觀行為，組織文化認(rèn)同的過程也是組織認(rèn)同的過程[24]。文旅機(jī)構(gòu)改革后，文旅部門工作人員的組織文化認(rèn)同過程也是其理念融合的過程。當(dāng)文旅部門工作人員對(duì)機(jī)構(gòu)改革的意圖、理念等方面有了進(jìn)一步的了解，就會(huì)產(chǎn)生組織文化認(rèn)同，將自我與新機(jī)構(gòu)相聯(lián)系。組織文化認(rèn)同作為文旅部門工作人員與新機(jī)構(gòu)的內(nèi)生性聯(lián)系，是新機(jī)構(gòu)重要的激勵(lì)手段[25]，這是因?yàn)閷?duì)新機(jī)構(gòu)具有較高認(rèn)同度的文旅部門工作人員更容易將自己視為組織的一員[26]，自主增加對(duì)工作的情感[27]、時(shí)間等方面的投入[28]，并且站在新機(jī)構(gòu)的層面為組織考慮，對(duì)工作和新機(jī)構(gòu)產(chǎn)生更高的責(zé)任感[29]、敬業(yè)度[30]，通過自主創(chuàng)新行為、知識(shí)分享行為、主動(dòng)建言等方式為新機(jī)構(gòu)的發(fā)展做出主動(dòng)性貢獻(xiàn)[31]，從而能夠提高自身的工作效率[32]，共同提升組織績(jī)效。Tan[33]從結(jié)論效度的視角證實(shí)，同質(zhì)的組織文化能夠激勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，統(tǒng)一目標(biāo)，提高組織績(jī)效。由此，提出如下假設(shè)：

H2：文旅部門工作人員的理念融合能顯著提升組織績(jī)效

1.2.3? ? 理念融合在職能融合提升組織績(jī)效上的中介作用

根據(jù)自我決定理論，組織成員的工作環(huán)境關(guān)系到其3種基本的心理需求，即自主、勝任和關(guān)系能否得到滿足，并作用于其內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)，從而影響其工作行為[34]。當(dāng)組織成員對(duì)組織的職能產(chǎn)生了一定的認(rèn)知，就會(huì)對(duì)外部獲取的信息進(jìn)行處理，進(jìn)而影響組織成員對(duì)組織的態(tài)度以及情感，從而對(duì)組織成員的工作行為有一定的促進(jìn)或者是抑制作用。在組織成員感知到職能融合為工作和組織帶來的益處，在提高自我效能感的同時(shí)會(huì)增加人與組織在價(jià)值觀等各方面的契合度[35]，自然形成對(duì)組織的文化認(rèn)同，對(duì)組織產(chǎn)生積極的情感認(rèn)可，從而主動(dòng)實(shí)施對(duì)組織的有利行為，實(shí)施組織方案和規(guī)范，主動(dòng)與同事交流，反饋工作中有待優(yōu)化以及可制度化的層面[36]，進(jìn)而提高組織工作等方面的績(jī)效。總之，組織職能融合有助于組織成員提升組織文化認(rèn)同，認(rèn)可自身的工作環(huán)境，有助于滿足其自主、勝任和關(guān)系這3種心理需求，從而提高組織績(jī)效。由此，提出如下假設(shè)：

H3：文旅部門工作人員的理念融合在職能融合提升組織績(jī)效上具有中介作用

1.2.4? ? 文旅部門工作人員個(gè)體特征的調(diào)節(jié)作用

機(jī)構(gòu)改革過程中，文旅部門工作人員的個(gè)體特征包括工齡、原隸屬科室和現(xiàn)隸屬科室三部分，原隸屬科室是機(jī)構(gòu)改革前所歸屬的科室，現(xiàn)隸屬科室是機(jī)構(gòu)改革后所歸屬科室。根據(jù)主要的職能內(nèi)容，隸屬科室分為三類：文化類、旅游類和其他類。

文化認(rèn)同形成論認(rèn)為，個(gè)體文化認(rèn)同的形成過程是有差異的，個(gè)體特征和社會(huì)背景都影響著個(gè)體文化認(rèn)同的形成，從而導(dǎo)致個(gè)體的組織文化認(rèn)同度不同[37]。組織成員由于個(gè)體的差異對(duì)職能融合的認(rèn)識(shí)和感知各不相同，對(duì)機(jī)構(gòu)改革所帶來的深層次的影響以及改革后的組織文化的理解也存在差異，從而其組織文化認(rèn)同的形成也有所不同。這些個(gè)體特征決定了組織成員對(duì)組織文化以及職能融合的熟悉度，也在不同程度上影響組織成員對(duì)組織的心理契約，亦即組織成員感知到的組織對(duì)自身責(zé)任各方面也會(huì)有所差異[38]，組織成員因此為之付出的努力以及組織承諾也會(huì)存在顯著不同[39]。工齡越長(zhǎng)，或者是對(duì)所隸屬科室的職能任務(wù)越熟悉的組織成員，其對(duì)于職能融合引致的組織工作以及機(jī)構(gòu)變化較為熟悉，感知到更高的心理契約，會(huì)有更高的組織承諾，也會(huì)因此對(duì)組織產(chǎn)生更高程度的認(rèn)知、情感等層面的認(rèn)同。由此，提出如下假設(shè)：

H4：文旅部門工作人員的個(gè)體特征對(duì)職能融合和其理念融合的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用

H4a：文旅部門工作人員的工齡對(duì)職能融合和其理念融合的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用

H4b：文旅部門工作人員的原隸屬科室對(duì)職能融合和其理念融合的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用

H4c：文旅部門工作人員的現(xiàn)隸屬科室對(duì)職能融合和其理念融合的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用

1.2.5? ? 被調(diào)節(jié)的中介作用

社會(huì)學(xué)家通常認(rèn)為，個(gè)體的工作行為是由其工作環(huán)境和個(gè)體差異共同影響的結(jié)果[40]。職能融合優(yōu)化后的工作環(huán)境促進(jìn)組織成員形成組織文化認(rèn)同，從而提升組織績(jī)效，個(gè)體差異則調(diào)節(jié)著組織文化認(rèn)同的中介作用。因此，在衡量組織文化認(rèn)同的中介作用時(shí)，需要考慮組織成員的個(gè)體特征。組織成員感知組織文化的過程，是將自我與組織一致化的過程，也是對(duì)個(gè)體在組織中的行為加以解釋的過程[41]，這個(gè)過程因不同的個(gè)體特征而具有差異。因此，不同個(gè)體特征表現(xiàn)出的對(duì)組織文化的感知也會(huì)有所差異。

經(jīng)以上分析可知，個(gè)體特征對(duì)職能融合與組織績(jī)效之間的中介作用也存在調(diào)節(jié)作用，即對(duì)于工齡長(zhǎng)或者是從事隸屬科室職能任務(wù)相關(guān)度高的工作人員，職能融合經(jīng)由組織文化認(rèn)同對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響的中介效應(yīng)相對(duì)增強(qiáng);反之，對(duì)于工齡較短或者是從事隸屬科室職能任務(wù)相關(guān)度較低的組織成員，職能融合經(jīng)由組織文化認(rèn)同對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響的中介效應(yīng)相對(duì)削弱。由此，提出如下假設(shè)：

H5：文旅部門工作人員的個(gè)體特征能夠調(diào)節(jié)其理念融合的中介作用

H5a：文旅部門工作人員的工齡能夠調(diào)節(jié)其理念融合的中介作用

H5b：文旅部門工作人員的原隸屬科室能夠調(diào)節(jié)其理念融合的中介作用

H5c：文旅部門工作人員的現(xiàn)隸屬科室能夠調(diào)節(jié)其理念融合的中介作用

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 量表與問卷設(shè)計(jì)

自變量是職能融合，中介變量是理念融合，因變量是組織績(jī)效，調(diào)節(jié)變量是文旅部門工作人員的個(gè)體特征。文旅部門的職能融合作為一個(gè)“中國(guó)話題”，還未發(fā)現(xiàn)有專家開發(fā)測(cè)量量表，由此需要對(duì)該變量進(jìn)行探索性研究。職能融合用文旅機(jī)構(gòu)改革的3個(gè)可測(cè)量的變量來測(cè)量，分別是：文旅部門整體整合程度、內(nèi)設(shè)辦事機(jī)構(gòu)的融合程度、文旅與農(nóng)林體廣電等部門的融合程度。

理念融合用組織文化認(rèn)同來測(cè)量。組織文化認(rèn)同量表（organizational cultural identification scale，OCIS）十分成熟，陳致中和張德[35]提出組織文化認(rèn)同是總結(jié)個(gè)人于團(tuán)體中的知覺、思考、情感與行為，亦即組織成員接受組織文化所認(rèn)可的程度，將組織價(jià)值觀與規(guī)范內(nèi)化為行為甚至到達(dá)心靈層面，組織文化認(rèn)同包含4個(gè)層面：認(rèn)知層面、情感層面、行為層面與社會(huì)化層面，總共20個(gè)條目。分成4大維度，認(rèn)知層面的測(cè)量指標(biāo)有：組織成員對(duì)于組織文化的內(nèi)涵、價(jià)值觀、典型人物與事跡、品牌和宣傳詞的了解程度;情感層面的測(cè)量指標(biāo)有：組織成員對(duì)于組織的文化價(jià)值觀、工作氛圍和組織形象的喜愛程度;行為層面的測(cè)量指標(biāo)有：組織成員對(duì)于組織文化建設(shè)、宣傳、維護(hù)聲譽(yù)的主動(dòng)程度;社會(huì)化層面的測(cè)量指標(biāo)有：組織成員對(duì)于組織的價(jià)值觀、制度和規(guī)范的內(nèi)化程度等。

組織績(jī)效方面，單純地以財(cái)務(wù)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)受到越來越多的批評(píng)，財(cái)務(wù)指標(biāo)的短期性使組織成員的日常行動(dòng)與企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，非財(cái)務(wù)指標(biāo)的作用日益得到重視[42]。Dess和Robinson[43]認(rèn)為，非財(cái)務(wù)指標(biāo)是很好的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。王化成和劉俊勇[44]指出，隨著高科技的迅猛發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)初見端倪，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)越來越取決于無形資產(chǎn)的開發(fā)和利用，人力資源的作用日益突出。基于以上學(xué)者的研究，本研究選擇了一個(gè)基于非財(cái)務(wù)指標(biāo)的測(cè)量框架，力求真實(shí)而全面地反映組織績(jī)效，從組織的創(chuàng)新、成長(zhǎng)以及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)3個(gè)方面來衡量組織績(jī)效。本文采用Lawson[45]設(shè)計(jì)的組織績(jī)效量表，并對(duì)量表的描述進(jìn)行了一定的修改，總共9個(gè)指標(biāo)。

作為調(diào)節(jié)變量的文旅部門工作人員個(gè)體特征包括文旅部門工作人員的工齡、原隸屬科室和現(xiàn)隸屬科室。依次把文化類、旅游類和其他類三類隸屬科室的值設(shè)置為1、2和3。根據(jù)以上測(cè)量指標(biāo)，用Likert 5分法設(shè)計(jì)問卷。

2.2 抽樣調(diào)查和數(shù)據(jù)采集

抽樣調(diào)查分為兩個(gè)階段：第一階段是集中抽樣調(diào)查，從2019年12月開始，歷時(shí)兩個(gè)月，選擇浙江臺(tái)州地區(qū)的5個(gè)縣（市、區(qū)）分發(fā)問卷;第二階段是全面抽樣調(diào)查，從2021年6月開始，歷時(shí)3個(gè)月，在臺(tái)州和浙江其他地區(qū)的縣（市、區(qū)）分發(fā)問卷。總體上，所調(diào)研的縣（市、區(qū)）在2019年上半年完成機(jī)構(gòu)改革，調(diào)研樣本具有代表性，能反映出縣（市、區(qū)）機(jī)構(gòu)改革的真實(shí)情況。第一階段收集到120份問卷，完成問卷信度與效度分析，在此過程中，摒棄了不合理的問卷變量或指標(biāo)，最終形成以理念融合（組織文化認(rèn)同）為核心的文旅機(jī)構(gòu)組織績(jī)效測(cè)量問卷。第二階段使用完整的測(cè)量問卷，以“問卷星”平臺(tái)為載體，針對(duì)縣（市、區(qū)）文旅部門的公務(wù)員與事業(yè)編制工作人員進(jìn)行問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷350份，剔除無效問卷后，得到有效問卷336份，有效率為96%。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)與共同方法偏差檢驗(yàn)

受訪者中，機(jī)構(gòu)改革前在文化與旅游部門的人數(shù)占85.7%，機(jī)構(gòu)改革后在文化與旅游部門的人數(shù)占84.9%，有15年以上工齡的占29.2%，工齡在5～15年之間的占32.1%。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，本科學(xué)歷占78.6%，研究生學(xué)歷占8.3%。從受訪者的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)基本信息能看出，受訪者對(duì)文旅融合能夠有正確的認(rèn)識(shí)，問卷調(diào)查結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)意義。受訪者的人口特征信息統(tǒng)計(jì)如表1所示。

進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)，首先建立包含共同? ?因子模型T1，其次構(gòu)建驗(yàn)證性因素分析模型T2。比較T1和T2的主要擬合指數(shù)（表2），?df=0.032，? ? ?CFI=0.1，?IFI=0.1，?NFI=0.1，?RMSEA=0.04，RMSEA和SRMR變化不超過0.05，CFI和TLI變化不超過0.1，以上表示本模型加入共同因子后并未明顯改善，所以并無共同方法偏差[46]。測(cè)量中不存在明顯共同方法偏差。

3.2 假設(shè)檢驗(yàn)

采用Hayes編制的SPSS宏中的Model 4[47]，在控制工齡的情況下對(duì)理念融合在職能融合與組織績(jī)效之間關(guān)系的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果表明（表3）：職能融合對(duì)組織績(jī)效的預(yù)測(cè)作用顯著（β=0.503，t=14.513，p<0.001），證明H1成立。說明職能整合對(duì)組織績(jī)效提升具有顯著正向作用。

文化認(rèn)同對(duì)組織績(jī)效的正向作用顯著（β=0.841，t=19.620，p<0.001），證明H2成立。說明理念融合對(duì)組織績(jī)效提升具有顯著正向作用。

此外，職能融合對(duì)組織績(jī)效的直接效應(yīng)以及理念融合的中介效用的Bootstrap 95%置信區(qū)間的上下限均不包括0（表4），表明職能融合不僅能夠直接預(yù)測(cè)組織績(jī)效，而且能夠通過理念融合的中介作用預(yù)測(cè)組織績(jī)效，H3通過檢驗(yàn)。且該直接效應(yīng)（0.118）和中介效應(yīng)（0.375）分別占總效應(yīng)的23.46%和76.54%，證明職能融合對(duì)組織績(jī)效的影響主要來自理念融合的中介作用，文旅工作人員理念融合的重要作用已經(jīng)凸顯。

采用Hayes編制的SPSS宏中的Model 7[47]，在控制職務(wù)、學(xué)歷、現(xiàn)隸屬科室和原隸屬科室的情況下對(duì)有調(diào)節(jié)的中介模型進(jìn)行檢驗(yàn)。正如表5所示，將工齡放入模型后，職能融合和工齡的乘積項(xiàng)對(duì)理念融合具有正向影響，但是其預(yù)測(cè)作用不顯著（β=0.001，t=1.713），H4a沒有通過檢驗(yàn)。此外，根據(jù)研究結(jié)果（表6），在工齡的3個(gè)水平上，理念融合對(duì)職能融合與組織績(jī)效行為關(guān)系的中介效應(yīng)呈現(xiàn)升高趨勢(shì)，H5a通過檢驗(yàn)，即隨著文旅工作人員工齡的增長(zhǎng)，職能融合更容易通過他們的理念融合進(jìn)而促進(jìn)其組織績(jī)效。

在控制現(xiàn)隸屬科室和工齡的情況下對(duì)有調(diào)節(jié)的中介模型進(jìn)行檢驗(yàn)。表5的驗(yàn)證結(jié)果表明，原隸屬科室和職能融合的交互項(xiàng)對(duì)理念融合具有負(fù)向顯著影響，且調(diào)節(jié)作用顯著（β=-0.154，p<0.01）。在原隸屬科室水平值較低的受訪者中，職能融合對(duì)理念融合具有顯著的正向作用。而對(duì)于原隸屬科室水平值較高的受訪者，職能融合雖然對(duì)理念融合具有顯著的影響作用，但是其作用有所削弱，H4b通過檢驗(yàn)。這說明，機(jī)構(gòu)改革前在文化類科室的工作人員的理念融合程度最高，從事其他類的工作人員最低，而從事旅游類的工作人員居中。此外，根據(jù)研究結(jié)果（表6），在原隸屬科室的3個(gè)水平上，理念融合在職能融合與組織績(jī)效行為關(guān)系的中介效應(yīng)呈現(xiàn)降低趨勢(shì)，即隨著原隸屬科室從其他類到旅游類再到文化類，職能融合更容易通過增加職工的理念融合進(jìn)而促進(jìn)其組織績(jī)效，H5b通過檢驗(yàn)。

在控制工齡和原隸屬科室的情況下對(duì)有調(diào)節(jié)的中介模型進(jìn)行檢驗(yàn)。如表5所示，現(xiàn)隸屬科室和職能融合的交互項(xiàng)對(duì)理念融合具有負(fù)向影響，且作用顯著（β=-0.124，p<0.001）。在現(xiàn)隸屬科室水平值較低的受訪者中，職能融合對(duì)理念融合具有顯著的正向作用。而對(duì)于現(xiàn)隸屬科室水平值較高的受訪者，文旅機(jī)構(gòu)融合雖然對(duì)理念融合具有顯著的影響作用，但是其作用有所削弱，H4c通過檢驗(yàn)。同樣表明，機(jī)構(gòu)改革后在文化類科室的工作人員的理念融合程度最高，從事其他類的工作人員最低，而從事旅游類的工作人員居中。此外，根據(jù)研究結(jié)果（表6），在現(xiàn)隸屬科室的3個(gè)水平上，理念融合對(duì)職能融合與組織績(jī)效行為關(guān)系的中介效應(yīng)呈現(xiàn)降低趨勢(shì)，即隨著現(xiàn)隸屬科室從其他類到旅游類再到文化類，職能融合更容易通過增加職工的理念融合進(jìn)而促進(jìn)其組織績(jī)效，H5c通過檢驗(yàn)。

4 研究結(jié)論

本輪機(jī)構(gòu)改革后，新組建的縣（市、區(qū)）文旅機(jī)構(gòu)按照文旅部“宜融則融、能融盡融”的工作要求，找準(zhǔn)文化和旅游工作的最大公約數(shù)、最佳連接點(diǎn)，在理念融合和職能融合等方面開展了一系列工作，初步奠定了文旅發(fā)展的良好格局。研究顯示，盡管新機(jī)構(gòu)成立不久，但機(jī)構(gòu)改革的成效已經(jīng)顯現(xiàn)。

首先，本研究檢驗(yàn)了文旅部門機(jī)構(gòu)改革背景下職能融合和理念融合對(duì)組織績(jī)效的影響。結(jié)果表明，職能融合和理念融合均對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生顯著正向影響，說明縣（市、區(qū)）文旅機(jī)構(gòu)改革提升了組織績(jī)效。具體而言，不同于國(guó)家和省級(jí)部門，縣（市、區(qū)）文旅機(jī)構(gòu)改革多為多個(gè)部門合并而成（文化、廣電、體育、旅游等），2018年改革后的新機(jī)構(gòu)完成形式上的組建，部門的職能與工作人員的理念成為機(jī)構(gòu)正常運(yùn)行的主要矛盾。2019年，各級(jí)文旅部門明確中心任務(wù)，制定和落實(shí)“三定”規(guī)定，完善制度安排，安排人事、黨的建設(shè)等非業(yè)務(wù)性工作，實(shí)現(xiàn)職能融合，規(guī)范統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，以確保新成立的機(jī)構(gòu)能夠順利運(yùn)行。3年多來，機(jī)構(gòu)的職能融合完成質(zhì)量較高，工作人員的理念融合感也逐漸形成，文旅融合在理念和市場(chǎng)主體層面上已經(jīng)深入人心。

其次，本研究檢驗(yàn)了文旅機(jī)構(gòu)改革背景下理念融合對(duì)職能融合和組織績(jī)效關(guān)系的中介作用。研究表明，職能融合對(duì)組織績(jī)效的作用76.54%來自理念融合的中介作用（表4），說明文旅部門工作人員理念融合的重要作用已經(jīng)凸顯。文旅部門在行政權(quán)、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)職能融合度、發(fā)展和監(jiān)管職責(zé)強(qiáng)弱變化和機(jī)構(gòu)運(yùn)行順暢程度上大多實(shí)現(xiàn)了正向效應(yīng)，這有利于文旅部門工作人員形成統(tǒng)一思想，產(chǎn)生對(duì)組織文化的強(qiáng)烈認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)理念的融合，最終必然會(huì)大大提升現(xiàn)階段文旅部門組織工作的溢出效應(yīng)和疊加效應(yīng)。理念融合是機(jī)構(gòu)改革后實(shí)現(xiàn)“化學(xué)反應(yīng)”、發(fā)揮1+1>2效應(yīng)、促進(jìn)文化和旅游高質(zhì)量發(fā)展的內(nèi)在基礎(chǔ)。

最后，研究探索了文旅部門工作人員個(gè)體特征對(duì)職能融合和理念融合的關(guān)系，以及對(duì)理念融合中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果顯示：工齡的調(diào)節(jié)作用未得到證實(shí)，而隸屬科室的調(diào)節(jié)作用顯著。研究表明，文化工作人員普遍比旅游工作人員具有更高的理念融合感，他們更容易形成統(tǒng)一的理念認(rèn)識(shí)。結(jié)果還顯示：文旅部門工作人員的工齡、隸屬科室都會(huì)對(duì)理念融合的間接效應(yīng)起到調(diào)節(jié)作用，亦即年齡和隸屬科室等個(gè)人特征調(diào)節(jié)著理念融合的中介作用。其背后的原因主要是心理因素。此輪文旅機(jī)構(gòu)改革的主要方式是部門合并，雖然說是合并，但因?yàn)樵幕块T和旅游部門的行政地位不平衡，加上新成立的機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人多數(shù)來自文化部門，機(jī)構(gòu)改革后旅游的職能被分解甚至部分弱化;新成立的機(jī)構(gòu)由宣傳部門歸口管理而不是由政府直接管理，行政層級(jí)增加造成效率降低，這些原因的存在導(dǎo)致原旅游部門人員認(rèn)為是“被吃掉了”，這顯然是一種“弱勢(shì)思維”，會(huì)造成旅游工作人員在理念上對(duì)機(jī)構(gòu)改革成效認(rèn)知的降低。隨著時(shí)間的延續(xù)，尤其是文旅融合以來，旅游隨著文化一起上升到講好中國(guó)故事、提升文化軟實(shí)力的戰(zhàn)略高度，這種心理上的落差會(huì)逐步消彌。

5 討論與建議

5.1 可能的理論貢獻(xiàn)

文旅機(jī)構(gòu)改革是黨中央做出的一項(xiàng)重大決策，而縣（市、區(qū)）文旅機(jī)構(gòu)作為“最后一公里”，關(guān)系到黨和國(guó)家發(fā)展全局。評(píng)價(jià)縣（市、區(qū)）文旅機(jī)構(gòu)改革的成效指標(biāo)，應(yīng)該以組織績(jī)效的提升為目標(biāo)，從而達(dá)到文旅融合發(fā)展水平全面提高的終極目標(biāo)。本文的主要貢獻(xiàn)如下。

第一，從職能融合和理念融合上形成一套解釋我國(guó)文旅機(jī)構(gòu)改革的內(nèi)在邏輯機(jī)制。文旅機(jī)構(gòu)改革通過機(jī)構(gòu)整合推動(dòng)了文旅發(fā)展職能的有機(jī)整合，而文旅職能高質(zhì)量融合的過程也是文旅部門工作人員對(duì)工作的重新認(rèn)知與適應(yīng)過程，在此過程中，對(duì)新的工作職能經(jīng)歷從認(rèn)知到認(rèn)同，從而促進(jìn)其愿意主動(dòng)做出創(chuàng)新行為，以達(dá)到高效治理效率，助推文旅事業(yè)蓬勃發(fā)展。

第二，進(jìn)一步驗(yàn)證和擴(kuò)展了新公共服務(wù)理論中有關(guān)人的理念重要性的論斷。相對(duì)于私營(yíng)部門而言，在以公共利益為旨?xì)w的公共部門中，人力資源和人員績(jī)效管理同樣重要，具有高行政績(jī)效的工作人員是政府部門運(yùn)行高效的前提條件。公共行政官員既不像傳統(tǒng)公共行政理論所認(rèn)為的那樣只是需要保障和組織一種官僚職業(yè)的雇員，也不像新公共管理理論所主張的那樣只是市場(chǎng)的參與者，公共服務(wù)的動(dòng)機(jī)和價(jià)值至關(guān)重要。文中所驗(yàn)證的文旅部門工作人員理念融合的中介效應(yīng)，是對(duì)新公共服務(wù)理論的有力證明。

本文的邊際貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在：已有的文旅融合研究基本上圍繞著行業(yè)、市場(chǎng)、業(yè)態(tài)展開，而將政府部門視為“常數(shù)”或“背景板”。事實(shí)上，在中國(guó)這? 樣的“有為政府”市場(chǎng)環(huán)境下，文旅部門的公共治理能力和組織績(jī)效對(duì)文旅融合的深層次推進(jìn)和高質(zhì)量發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。但是，政府是由人組成的，任何政策、戰(zhàn)略都是靠人來推進(jìn)的。本文證實(shí)，政府部門工作人員的理念、價(jià)值觀、認(rèn)同以及知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)歷、工作職能等個(gè)人特征對(duì)于文旅部門的治理能力會(huì)產(chǎn)生重要影響，這是本文的實(shí)踐意義。

5.2 政策建議

同時(shí)，為了更好發(fā)揮出文旅改革后的組織績(jī)效，建議如下。

第一，在職能融合工作中要理順職能框架，迅速形成合力。機(jī)構(gòu)改革是個(gè)鳳凰涅槃的過程，多部門合并可能帶來職能交叉或者弱化等新的問題。為此，要遵循文化、廣電、體育和旅游業(yè)發(fā)展的規(guī)律，明確部門內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的事權(quán)，劃清職責(zé)邊界，在核心業(yè)務(wù)板塊上強(qiáng)化多方融合，包括：文化和旅游公共服務(wù)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、科技創(chuàng)新、市場(chǎng)監(jiān)管、文化市場(chǎng)綜合執(zhí)法改革、對(duì)外交流與合作等，整合已有的工作抓手，形成工作合力;整合已有的扶持政策，積極推進(jìn)平臺(tái)、項(xiàng)目、工程、活動(dòng)、資源等的融合;統(tǒng)籌推進(jìn)公共文化服務(wù)和旅游公共服務(wù)，構(gòu)建主客共享的旅游和文化新空間，實(shí)現(xiàn)資源共享、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、協(xié)同并進(jìn)。

第二，在理念融合工作中要樹立“五個(gè)意識(shí)”，推動(dòng)機(jī)構(gòu)改革縱深發(fā)展。一是樹立事業(yè)與產(chǎn)業(yè)兼容意識(shí)，原旅游工作人員要建立“事業(yè)”發(fā)展意識(shí)，加大政府投入力度，滿足人民群眾的“旅游權(quán)利”，原文化工作人員要樹立“產(chǎn)業(yè)”和效益意識(shí)，扶持行業(yè)、企業(yè)積極對(duì)接市場(chǎng)，提升投入產(chǎn)出比，提升經(jīng)濟(jì)效益。二是樹立主客共享意識(shí)，旅游行業(yè)要突破單一服務(wù)外地游客的思維限制，也要在服務(wù)本地市民上下工夫，文化行業(yè)要突破只服務(wù)本地市民的思維框架，也要在服務(wù)外地游客、開放文化場(chǎng)所上實(shí)現(xiàn)主客共享。三是要樹立資源和品牌共享意識(shí)，在文化設(shè)施、文化和旅游品牌、旅游景區(qū)景點(diǎn)、文化和旅游活動(dòng)、各類展會(huì)和節(jié)會(huì)、傳播媒介、扶持政策等方面實(shí)現(xiàn)相互借力、借勢(shì)，實(shí)現(xiàn)文化和旅游資源品牌的共享。四是樹立大監(jiān)管意識(shí)，在文化、出版、文物、廣播電視、電影、旅游等領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)監(jiān)管理念、思路、手段、方式方法、技巧、能力、績(jī)效考評(píng)等融合，并實(shí)現(xiàn)信用共享。五是樹立公共服務(wù)共享意識(shí)，在交通、綠道、廁所、信息服務(wù)、5G網(wǎng)絡(luò)、安全服務(wù)等領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)公共服務(wù)理念的融合。

第三，在職能設(shè)置上要進(jìn)一步提升旅游部門的功能，探討設(shè)立以旅游推廣和項(xiàng)目推進(jìn)為主要職能的旅游事業(yè)發(fā)展中心。從研究結(jié)論來看，當(dāng)前，亟須解決的是原旅游工作人員的發(fā)展信心問題，可以通過一些機(jī)制上的措施來解決。例如，可以借鑒國(guó)際先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，在文化和旅游部之下，設(shè)立一個(gè)類似于國(guó)家文物局的副部級(jí)機(jī)構(gòu)“國(guó)家旅游局”，專門負(fù)責(zé)文化和旅游的推廣工作，并整合原有旅游系統(tǒng)，保持相對(duì)的獨(dú)立性。縣級(jí)文旅部門不同于上級(jí)部門，其宏觀管理職能并不豐滿，但旅游推廣和項(xiàng)目推進(jìn)等微觀職能更加迫切，鑒于縣級(jí)文旅部門編制和專業(yè)人才的短缺，建議在縣級(jí)文旅部門之下設(shè)立旅游事業(yè)發(fā)展中心，作為副科級(jí)的下屬事業(yè)單位，專司旅游推廣和項(xiàng)目推進(jìn)職能。

同時(shí)，本文存在一定局限。文旅融合是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它既涉及職能融合、理念融合，還涉及服務(wù)一體化和市場(chǎng)一體化等。本文在公共服務(wù)理論基礎(chǔ)上，引入組織文化認(rèn)同來解讀職能融合、理念融合、文旅部門工作人員的個(gè)體特征和組織績(jī)效之間的直接和間接關(guān)系，沒有考慮機(jī)構(gòu)改革后，文旅部門在服務(wù)一體化、市場(chǎng)一體化等方面所做出的貢獻(xiàn)，因此，從職能一體化、理念一體化、服務(wù)一體化、市場(chǎng)一體化和產(chǎn)業(yè)一體化等方面全面透視文旅機(jī)構(gòu)運(yùn)行質(zhì)量還需要進(jìn)一步研究。同時(shí)，在提升組織績(jī)效方面，職能融合、理念融合和工作人員個(gè)體特征之間是否存在復(fù)雜的組合關(guān)系，也是需要進(jìn)一步開拓的研究空間。

參考文獻(xiàn)（References）

[1] 婁成武， 董鵬. 中國(guó)政府改革的邏輯理路——從簡(jiǎn)政放權(quán)到供給側(cè)改革[J]. 貴州社會(huì)科學(xué)， 2016， 36（7）： 123-130. [LOU Chengwu， DONG Peng. The logical route of Chinese government reform—From streamline administration and institute decentralization [J]. Guizhou Social Sciences， 2016， 36（7）： 123-130.]

[2] 崔鳳軍， 張英杰. 機(jī)構(gòu)改革促進(jìn)文旅融合效果評(píng)估及提升路徑——以浙江省為例[J]. 地域研究與開發(fā)， 2021， 40（5）： 101-106. [CUI Fengjun， ZHANG Yingjie. Evaluation and promotion path of institutional reform’s facilitating effect on culture-tourism integration： A case study of Zhejiang province[J]. Areal Research and Development， 2021， 40（5）： 101-106.]

[3] 崔鳳軍， 陳旭峰. 機(jī)構(gòu)改革背景下的文旅融合何以可能——基于五個(gè)維度的理論與現(xiàn)實(shí)分析[J]. 浙江學(xué)刊， 2020， 57（1）： 48-54. [CUI Fengjun， CHEN Xufeng. How is the integration of culture and tourism possible under the background of institutional reform—Theoretical and practical analysis based on five dimensions[J]. Zhejiang Academic Journal， 2020， 57（1）： 48-54.]

[4] 毛澤東. 毛澤東選集（第2卷）[M]. 北京： 人民出版社， 1991： 526. [MAO Zedong. Selected Works of Mao Zedong （Volume 2）[M]. Beijing： Peoples Publishing House， 1991： 526.]

[5] PETTIGRW A M. On studying organizational cultures[J]. Administrative Science Quarterly， 1979， 24（4）： 570-581.

[6] 張德. 企業(yè)文化建設(shè)（第3版）[M]. 北京： 清華大學(xué)出版社， 2003： 1. [ZHANG De. Corporate Culture Construction （the 3rd Edition）[M]. Beijing： Tsinghua University Press， 2003： 1.]

[7] OETTING E R， BEAUVAIS F. Orthogonal cultural identification theory： The cultural identification of minority adolescents[J]. International Journal of the Addictions， 2009， 25（5）： 655-685.

[8] ASHFORTH B E， MAEL F. Social identity theory and the organization[J]. Academy of Management Review， 1989， 14： 20-39.

[9] 陳致中， 張德. 中國(guó)背景下的組織文化認(rèn)同度模型建構(gòu)[J]. 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理， 2009， 30（12）： 64-69. [CHEN Zhizhong， ZHANG De. Toward a model of organizational cultural identification in Chinese context[J]. Science of Science and Management of? S & T， 2009， 30（12）： 64-69.]

[10] 崔新建. 文化認(rèn)同及其根源[J]. 北京師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）， 2004， 48（4）： 102-104; 107. [CUI Xinjian. The current identity crisis and the reconstruction[J]. Journal of Beijing Normal University （Social Sciences Edition）， 2004， 48（4）： 102-104; 107.]

[11] 黃愛華， 陸娟. 組織文化認(rèn)同度與組織績(jī)效關(guān)系研究[J]. 商業(yè)時(shí)代， 2012， 30（1）： 89-90. [HUANG Aihua， LU Juan. Research on the relationship between organizational cultural identity and organizational performance[J]. Journal of Commercial Economics， 2012， 30（1）： 89-90.

[12] MEHRABIAN A， RUSSELL J A. An Approach to Environmental Psychology[M]. Cambridge， MA： MIT Press， 1974： 62-65.

[13] DALTON D R， TODOR W D.， SPENDOLINI M J， et al. Organization structure and performance： A critical review[J]. Academy of Management Review， 1980， 5（1）： 49-64.

[14] 郭薇. 基于組織理論的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革研究[J]. 行政論壇， 2016， 23（1）： 52-57. [GUO Wei. Research on institutional reform of public institutions based on organizational theory[J]. Administrative Tribune， 2016， 23（1）： 52-57.]

[15] PARRUCCO A S， AGASISTI T， GLAS A H. Structuring public procurement in local governments： The effect of centralization， standardization and digitalization on performance[J]. Public Performance & Management Review， 2020， 44（3）： 630-656.

[16] WEI W. Municipal structure matters： Evidence from government fiscal performance[J]. Public Administration Review， 2020， 82（1）： 160-173.

[17] KIM S， CHUNG H， EOM T H. Institutional differences and local government performance： Evidence from property tax assessment quality[J]. Public Performance & Management Review， 2020， 43（2）： 388-413.

[18] JUNG C S， KIM S E. Structure and perceived performance in public organizations[J]. Public Management Review， 2014， 16（5）： 620-642.

[19] WILDEN R， GUDERGAN S P， NIELSEN B B， et al. Dynamic capabilities and performance： Strategy， structure and environment[J]. Long Range Planning， 2013， 46（1/2）： 72-96.

[20] 崔鳳軍， 徐鵬， 陳旭峰. 文旅融合高質(zhì)量發(fā)展研究——基于機(jī)構(gòu)改革視角的分析[J]. 治理研究， 2020， 36（6）： 98-104. [CUI Fengjun， XU Peng， CHEN Xufeng. Research on the high-quality development of cultural and tourism integration—An analysis based on the perspective of institutional reform[J]. Governance Studies， 2020， 36（6）： 98-104.]

[21] 葉嵐. 政府結(jié)構(gòu)因素對(duì)公務(wù)員工作績(jī)效的影響——基于城市區(qū)級(jí)政府的實(shí)證研究[J]. 中共浙江省委黨校學(xué)報(bào)， 2017， 33（5）： 24-33. [YE Lan. The influence of government structural factors on the performance of civil servants—Based on the empirical research of city district government[J]. Journal of Zhejiang Party School of C. P. C， 2017， 33（5）： 24-33.]

[22] 穆娜娜， 孔祥智， 盧洋嘯. 新時(shí)代中國(guó)農(nóng)業(yè)社會(huì)化服務(wù)模式創(chuàng)新研究——以江西綠能公司為例[J]. 科學(xué)管理研究， 2020， 38（4）： 98-105. [MU Nana， KONG Xiangzhi， LU Yangxiao. Research on the innovation of China’s agricultural socialization service model in the new era—Taking Jiangxi Green Energy Company as an example[J]. Scientific Management Research， 2020， 38（4）： 98-105.]

[23] SHEIN E H. Organizational Culture and Leadership （the 3rd Edition）[M]. San Francisco， CA： Jossey-Bass， 2004.

[24] RAVASI D， SCHULTZ M. Responding to organizational identity threats： Exploring the role of organizational culture[J]. Academy of Management Journal， 2006， 49（3）： 433-458.

[25] 汪霏霏， 王進(jìn). 作為文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)價(jià)值要素、組織要素的“認(rèn)同”研究[J]. 生態(tài)經(jīng)濟(jì)， 2015， 31（9）： 97-100; 127. [WANG Feifei， WANG Jin. Research on “Identity” as a value element and organization element of the cultural creative industry[J]. Ecological Economy， 2015， 31（9）： 97-100; 127.]

[26] 沈翔鷹， 穆桂斌. 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為： 組織認(rèn)同的中介作用[J]. 心理與行為研究， 2018， 16（6）： 841-846. [SHEN Xiangying， MU Guibin. The effect of paternalistic leadership on the voice behavior of employees： Mediated by organizational identification[J]. Studies of Psychology and Behavior， 2018， 16（6）： 841-846.]

[27] 杜鵬程， 黃志強(qiáng). 差錯(cuò)管理文化對(duì)雙元績(jī)效的影響機(jī)理研究——基于組織認(rèn)同的中介效應(yīng)[J]. 安徽大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）， 2016， 40（6）： 148-156. [DU Pengcheng， HUANG Zhiqiang. The Influence of error management culture on dual performances—Based on the mediation effect of organizational identification[J]. Journal of Anhui University （Philosophy and Social Sciences Edition）， 2016， 40（6）： 148-156.]

[28] 朱永躍， 覃正虹， 歐陽(yáng)晨慧. 產(chǎn)業(yè)工人心理所有權(quán)對(duì)工作投入的影響——職業(yè)認(rèn)同與員工導(dǎo)向組織文化的作用[J]. 技術(shù)經(jīng)濟(jì)， 2020， 39（8）： 143-151. [ZHU Yongyue， QIN Zhenghong， OUYANG Chenhui. The influence of industrial workers’ psychological ownership on work involvement—The role of occupational identity and employee-oriented organizational culture[J]. Journal of Technology Economics， 2020， 39（8）： 143-151.]

[29] 李燕萍， 劉宗華， 林葉. 員工知識(shí)分享的動(dòng)力何在？——?jiǎng)?chuàng)新文化的跨層次作用機(jī)制[J]. 經(jīng)濟(jì)管理， 2016， 38（5）： 75-86. [LI Yanping， LIU Zonghua， LIN Ye. What is the motivation for employee knowledge sharing？ —The cross-level mechanism of innovation culture[J]. Business Management Journal， 2016， 38（5）： 75-86.]

[30] 李超平， 毛凱賢. 變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工敬業(yè)度的影響： 認(rèn)同視角下的研究[J]. 管理評(píng)論， 2018， 30（7）： 136-147. [LI Chaoping， MAO Kaixian. The impact of transformational leadership on new employees’ engagement： A study from the perspective of identity[J]. Management Review， 2018， 30（7）： 136-147.]

[31] 丁越蘭， 駱娜. 組織支持、組織文化認(rèn)同和情緒工作作用機(jī)制研究[J]. 統(tǒng)計(jì)與信息論壇， 2013， 28（2）： 98-103. [DING Yuelan， LUO Na. Research on the mechanism of organizational support， organizational cultural identity and emotional work[J]. Journal of Statistics and Information， 2013， 28（2）： 98-103.]

[32] 李朔， 易凌峰， 尹軼帥. 創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)何以激發(fā)員工創(chuàng)新行為？——論創(chuàng)新自我效能感和組織認(rèn)同的作用[J]. 湖北社會(huì)科學(xué)， 2020， 33（11）： 83-90. [LI Shuo， YI Lingfeng， YIN Yishuai. How can entrepreneurial leaders stimulate employees’ innovative behaviors？— On the role of innovative self-efficacy and organizational identity[J]. Hubei Social Sciences， 2020， 33（11）： 83-90.]

[33] TAN B S. In search of the link between organizational culture and performance： a review from the conclusion validity perspective[J]. Leadership & Organization Development Journal， 2019， 40（3）： 356-368.

[34] DECI E L， OLAFSEN A H， RYAN R M. Self-determination theory in work organizations： The state of a science[J]. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior， 2017， 4（1）： 19-43.

[35] 陳致中， 張德. 組織文化認(rèn)同之文獻(xiàn)評(píng)述與模型建構(gòu)[J]. 現(xiàn)代管理科學(xué)， 2011， 14（3）： 3-5; 27. [CHEN Zhizhong， ZHANG De. Literature review and model construction of organizational cultural identity[J]. Modern Management Science， 2011， 14（3）： 3-5; 27.]

[36] 馮章偉. 基于組織學(xué)習(xí)的組織認(rèn)同對(duì)組織績(jī)效的影響研究[D]. 南昌：江西財(cái)經(jīng)大學(xué)， 2010. [FENG Zhangwei. Research on the Impact of Organizational Identification on Organizational Performance based on Organizational Learning[D]. Nanchang： Jiangxi University of Finance and Economics， 2010.]

[37] PHINNEYJ S. Ethnic identity in adolescents and adults： Review of research[J]. Psychological Bulletin， 1990， 108（3）： 499-514.

[38] 王貴軍. 員工個(gè)體特征與心理契約感知的關(guān)系研究[J]. 技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究， 2015， 21（8）： 62-66. [WANG Guijun. Research on the relationship between employees’ individual characteristics and perception of psychological contract[J]. Journal of Technical Economics & Management， 2015， 21（8）： 62-66.]

[39] 王貴軍. 個(gè)體特征變量視角下企業(yè)知識(shí)員工組織承諾差異的比較研究[J]. 廣州大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）， 2015， 14（5）： 47-53. [WANG Guijun. A comparative study on the differences in organizational commitment of enterprise knowledge workers from the perspective of individual characteristic variables[J]. Journal of Guangzhou University （Social Science Edition）， 2015， 14（5）： 47-53.]

[40] HE H， WANG W， ZHU W， et al. Service workers’ job performance： The roles of personality traits， organizational identification， and customer orientation[J]. European Journal of Marketing， 2015， 49（11/12）： 1751-1776.

[41] 尚磊. 基于個(gè)體特征的調(diào)節(jié)的組織文化感知對(duì)情感承諾的影響研究[J]. 東方企業(yè)文化， 2012（9）： 3; 24. [SHANG Lei. Research on the influence of organizational cultural perceptions based on the moderation of individual characteristics on emotional commitment[J]. Oriental Enterprise Culture， 2012（9）： 3; 24.]

[42] KALD M， NILSSON F. Performance measurement at Nordic companies[J]. European Management Journa1， 2000， 18（1）： 113-127.

[43] DESS G G， ROBINSON R G. Measuring organizational performance in the absence of objective measures—The case of the privately held firm and conglomerate business unit[J]. Strategic Management Journal， 1984（5）： 265-273.

[44] 王化成， 劉俊勇. 企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模式研究——兼論中國(guó)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模式選擇[J]. 管理世界， 2004， 19（4）： 82-91; 116. [WANG Huacheng， LIU Junyong. Research on enterprise performance evaluation mode—Also on the choice of Chinese enterprise performance evaluation mode[J]. Management World， 2004， 19（4）： 82-91; 116.]

[45] LAWSON S. Examining the Relationship between Organization Culture and Knowledge Management[D]. Fort Lauderdale： Nova Southeastern University， 2003.

[46] 陳暢， 張喆， 賈明. 組織延展性目標(biāo)的黑暗面研究： 基于心理許可理論的一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型[J]. 管理工程學(xué)報(bào)， 2021， 35（4）： 72-80. [CHEN Chang， ZHANG Zhe， JIA Ming. Research on the dark side of stretch goals： A moderated mediation model based on psychological licensing theory[J]. Journal of Industrial Engineering/Engineering Management， 2021， 35（4）： 72-80.]

[47] HAYES A. Introduction to Mediation， Moderation， and Conditional Process Analysis： A Regression-based Approach （the 2nd Edition）[M]. New York： The Guilford Press， 2018： 39.

Organizational Performance of County-level Cultural and Tourism Departments in the Context of Institutional Reform from the Perspective of Organizational Culture Identity

CUI Fengjun1， CHEN Guodong2， DONG Xuewang1，2， XU Ningning1，2， ZHAO Lili1，2

（1. Institute of Culture and Tourism， Taizhou University，? Taizhou 318000， China;

2. School of Business， Taizhou University，? Taizhou 318000， China）

Abstract： Analyzing the practical aspects of reforming China’s cultural and tourism institutions over the past 3 years and identifying the internal mechanisms of government-led promotion of integrated development of culture and tourism are vital toward guiding the development and transformation of basic cultural and tourism institutions. The present study undertook individual interviews and a questionnaire survey of staff working in the cultural and tourism departments of counties （cities and districts）; it applied regression analysis and bootstrap methods to investigate the relationships among functional integration， concept integration， and organizational performance as well as examine the moderating role of individual characteristics. We found that after institutional reform， those cultural and tourism departments achieved remarkable results in terms of functional integration and concept integration： in that way， the departments were able to make substantial improvements in organizational performance. The important role of concept integration among staff in cultural and tourism institutions was clearly evident; functional integration was able to achieve a notable enhancement in organizational performance through concept integration among those staff. With cultural and tourism integration， it is necessary to emphasize the individual characteristics of the staff involved; senior staff can help adjust the influence of concept integration （produced by functional integration） on organizational performance. With functional integration of culture and tourism， it is easier to promote concept integration among staff at cultural institutions and improve their organizational performance through concept integration.

Keywords： reform of cultural and tourism institutions; functional integration; concept integration; organizational and cultural identification; organizational performance

[責(zé)任編輯：吳巧紅;責(zé)任校對(duì)：宋志偉]

2859501186265