高管團隊薪酬粘性、內部控制與創新績效關系的研究

孫曼 左晶晶

摘? ?要：高管薪酬被認為是研究人力資源與開發的一個重要課題，對企業業績、聲譽等方面會產生直接或間接的影響。因此，選取2011—2019年滬市A股的上市企業作為研究對象，以探究高管團隊薪酬粘性與創新績效間的關系。根據委托代理理論，擁有經營權的高管的薪酬在整個企業發展進程中仍與自身及團隊所創造的績效尤其是創新績效掛鉤，并且其存在的粘性特性會產生重要作用。另外，高管團隊薪酬粘性與創新績效的關系也并非一成不變，也會受到內部控制等方面的影響，并以此提出假設。通過研究發現，兩者是存在負相關關系的，并且在內部控制的調節下對兩者之間的關系起到了增強作用。

關鍵詞：薪酬粘性;內部控制;創新績效

中圖分類號：F244? ? ? ?文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2022）05-0014-04

引言

黨的十九大后，創新對于發展的動力作用更加明確，企業在激烈的市場競爭的環境下也更加感知到創新的突出地位。在公司的整體戰略和發展方向方面，高管團隊對于創新的貢獻極為重要，因此公司所有者傾向于對其激勵。但近些年“天價薪酬”問題也飽受爭議，同時也存在雖業績下降但仍重視高薪鼓勵而非懲罰的粘性特性，帶來了代理成本上升、公司內部公平性等一系列問題，因此更要加強對于高管團隊績效尤其是創新績效的考量。當下，在我國經濟轉型升級的大背景下，各項規章制度的實施等內部控制對上市公司會在一定程度上發揮出有效的規范、約束作用，但尚不完善的措施有可能會加劇公司在內部治理機制方面所存在的問題。基于此，對發現的關系及產生的問題進行思考，并利用高管薪酬粘性和內部控制的作用去提高創新績效，進而指導實踐。

一、文獻回顧與研究假設

（一）高管團隊薪酬粘性與創新績效

企業業績上升時高管團隊薪酬增長幅度大于下降時減小幅度的現象稱之為高管薪酬粘性。在國內，“薪酬粘性”概念首次被方軍雄于2009年提出，主要圍繞薪酬敏感性論述[1]。程修德認為，薪資率不隨勞動供求而及時迅速變動。后相關研究也逐漸增多并得到了證實。對此，國外早在20世紀90年代就有研究。他們發現業績增長為高管帶來了高額回報。Garvey等認為，業績下降并沒使高管遭受同等損失。Jackson等于2008年認為，高管薪酬粘性特征是高管薪酬與公司業績的正相關性在會計收益降低時消失。但也有人認為，管理層薪酬粘性顯著提升了代理成本，降低了管理層的工作積極性等，會造成一定程度的預算松弛，不利于企業創新發展投入，是現階段國內外對薪酬粘性認知并未統一的關鍵所在[2]。

假設一：企業存在薪酬粘性，在其他條件不變的情況下，薪酬粘性與創新績效之間存在相關性。

“創新績效”概念很難統一，Hagedorn等將其分為狹義和廣義兩個方面，而賈振全則概括為是對企業創新活動效率和效益的評價[3]。企業創新績效的發展會受到政府政策、產業周期、風險投資等多重因素影響。創新是由員工和管理者共同參與的活動，對他們進行恰當的激勵利于創新驅動。對薪酬粘性的研究大多都與企業績效呈現正向關系，創新績效作為企業績效中的一部分地位日益得以重視，尤其在創新決策和執行方面。

假設二：在其他條件不變的情況下，高管團隊的薪酬粘性與創新績效之間存在正相關關系，即薪酬粘性越大，企業的創新績效越高。

（二）內部控制的調節作用

企業內部控制是為保證經營管理的合法有序對內部一系列的監管活動，它是一個長期動態的過程，并非在某一時點[4]。薪酬粘性的內部控制，是對員工此項激勵機制的監管過程，包括資源分配的制定和落實的監督等。加強內部控制可強化高管薪酬粘性對其創新行為的激勵作用，但如果粘性的產生是由于內部控制人為造成的，那么高管粘性也無法推動創新[5]。高質量的內部控制更加能夠保障企業目標和戰略的實現，可緩解高管團隊與董事會及薪酬委員會的信息不對稱、控制或降低企業在開展創新活動中所面臨的風險等，因此提高內部控制質量的問題值得深入思考[6]。

假設三：在其他條件不變的情況下，內部控制對兩者關系起到正向調節作用，即內部控制增強高管薪酬粘性與創新績效之間的關系。

二、研究設計

（一）樣本選取與來源

本文選取2011—2019年滬市A股的上市企業作為研究樣本。其中的具體數據，高管薪酬及計算粘性的具體數據以及控制變量的相應數據來自國泰安數據庫（CSMAR），專利相關的數據來自中國研究數據服務平臺（CNRDS），內部控制的相關數據來自迪博數據庫（DIB）。進行如下篩選：（1）金融保險類的上市公司數據;（2）缺失或者沒有進行研發等披露的數據;（3）ST、*ST、T及PT企業的數據;（4）涉及高管薪酬粘性，因為考慮業績變化對一直上升或下降的數據進行剔除。共計樣本584家企業5 256條數據，運用Stata16.0對連續變量winsorize的處理及數據分析。

（二）變量定義

（三）模型構建

模型（1）為驗證假設一和假設二：

模型（2）為驗證假設三：

三、實證分析

（一）描述性分析

從薪酬粘性相關數據得出，均值2.611說明有較多家上市公司的高管薪酬存在粘性，或者存在粘性的高管薪酬對于下降業績敏感性相對業績上升時要小得多，但是也能夠體現企業之間對于高管薪酬政策制定的巨大差距。另外，創新績效的均值為0.845，通過結合原始數據，很多家企業在不同的年份專利申請數量為0，反映出現實中對于創新績效的認知還不明確，或者在上述中存在衡量指標不合理的問題。

（二）相關性分析

僅考慮自變量與因變量的系數為0.031，說明兩者存在正相關關系并且在1%的水平上具有顯著性。在所有變量中，企業成長性與高管薪酬粘性以及創新績效的相關性并不顯著。另外，在變量關系中，除了上述系數較小外，較為顯著的是，在這些弱相關關系中減少了存在多重共線的可能性情況。

（三）回歸分析

從整體多元線性回歸的結果來看整體顯著，主要表現為F值是353.80，R2為0.321，說明自變量的解釋力較高，整個模型的擬合優度較好。但是，對于高管薪酬粘性與創新績效之間的關系來說發生了明顯的變化，相關系數為-0.233，與假設二是相悖的，可能存在控制變量或者其他未考慮因素的影響。從自變量和調節變量的交乘項來看確實符合假設三的增強作用，但是對兩者負相關關系的增強作用。

四、結論與建議

通過對假設二的研究發現，初步猜想結果不理想的原因是沒有考慮企業的股權結構、所處的行業和地區以及外部因素如媒體等社會輿論的影響，應繼續深入探索。因此，從公司角度提出：第一，增強創新意識，進行創新實踐，對創新成果更應績效化衡量。第二，針對自身財務、整個行業狀況對高管的薪酬等方面的不管是獎還是懲制定制度，平衡代理成本與創造效益之間的矛盾問題。第三，綜合考量多種因素帶來的影響，對高管薪酬進行合理監管，對已有問題進行高質量的公司治理。

參考文獻：

[1]? ?方軍雄.我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎？[J].經濟研究，2009，44（3）：110-124.

[2]? ?張燦燦，鞠成曉.公司治理、管理層薪酬粘性與企業可持續盈利能力[J].財會通訊，2020，（16）：69-73.

[3]? ?賈振全，孫淑霞.高管團隊關系強度對企業創新績效的影響[J].技術經濟與管理研究，2013，（9）：35-39.

[4]? ?趙保卿.內部控制有效性應是一個動態概念[J].財會月刊，2019，（23）：92-94.

[5]? ?易顏新，裘凱莉.“重獎輕罰”能推動企業創新嗎？——基于內部控制與內部治理調節作用的視角[J].南京審計大學學報，2020，17（5）：40-50.

[6]? ?張萍，閔權鳳，徐巍.股權激勵、高管權力與內部控制[J].華東經濟管理，2015，29（10）：44-51.

[責任編輯? ?張宇霞]

3079501908254