教練型領導管理應用于醫院護理部管理工作中的成效分析

吳曉云

天津市西青醫院護理部 300380

護理部是醫院護理工作的指揮中心，護理部的工作管理水平，對全院各項護理工作的開展和護理質量的控制起至關重要作用[1]。通過做好護理部管理工作，可使醫院護理工作順利開展，有利于提升護理質量。但目前護理部管理工作存在部分問題，如監督管理工作不到位，未重視護士思想引導等，導致護理質量受到影響，甚至出現護患糾紛[2]。而導致上述情況發生的原因中，領導工作效率低下是重要的原因。有研究報道顯示，教練型領導可使護士具備的自我認知提高，協助護士對自身的責任進行反思，激勵護士實現超水平發揮[3]。為促使醫院護理工作的效率提升，使護士具備的責任心提升，本次特開展前瞻性研究，從而分析教練型領導管理應用于醫院護理部管理工作中的成效。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選取2020年8—12月我科35名護士,實施教練型領導管理運行模式，均為女性；年齡24～37歲，平均年齡(30.52±3.62)歲；已婚30名，未婚5名；本科學歷18名，專科學歷17名；護士16名，護師14名，主管護師5名。納入標準：對研究內容知情同意；研究開展過程中未請假；研究過程中未輪崗。排除標準：研究過程中請假的護士；研究過程中輪崗護士。

1.2 方法 教練型領導護理管理的實施方法為：護理部管理人員為了成長為優秀的“教練”，必須掌握4項核心理念，包括：(1)每名護士均具備其自身的潛能，需要具備對護士的潛能進行發掘的眼光及能力；(2)需要對護士具備的上進心給予足夠的信任；(3)需要對教練型領導的專業技巧予以掌握；(4)通過實施有效的教練領導，可使護士的工作表現得到改善。

教練型領導護理管理的具體實施步驟：(1)尋找護士需接受指導管理的跡象：當護士在工作中感到迷茫或挫折；在工作過程中無法滿足基本要求；工作的態度不積極，對工作質量產生影響；多次發生錯誤而不愿意改變；和科室的其他成員之間發生矛盾等，管理人員需著手開展反饋，使護士能夠對自身的行為進行改變，促使其重新回歸團隊。(2)收集事實，以理服人：護理部管理人員需對護士的行為進行細致觀察，對其平常表現進行分析，對其身邊同事及患者的意見進行收集，以客觀事實作為依據，使護士能夠正視自身存在的問題。(3)初步“三明治”反饋：在開展初步反饋時，重點內容為確認護士存在的行為偏差，并采用數據和事實，來對護士進行提醒，詢問護士發生問題的原因，并幫助護士進行改正，從護士處得到承諾。在開展“三明治”反饋時，需從表揚開始，對護士的前期工作予以肯定，最后要對護士進行鼓勵，使其建立改正信心。(4)護士仍舊持續犯錯，則為其開展教練型護理管理：當行為失當護士持續犯錯，對自身做出的承諾不履行，普通反饋無法取得理想效果時，則為其采用教練型護理管理輔導。在進行輔導前，管理人員需對問題進行明確，希望取得何種結果，對方是否可接受，制定的目標是否具備較高的可行性，需要利用的資源以及相應的流程等。(5)對原因進行分析，對癥處理：依據護士自身的具體行為，開展深入分析，對護士出現問題的根本原因進行查找，并為其提供相應的指導和幫助，將護士存在的認知盲點進行消除，并解決其可能存在的技能差距。并且在對原因進行分析的過程中，管理人員需避免全知全能，或對護士存在成見或思維定式。(6)依靠面談來制定解決措施：選取隱私性較好的安靜場所，保障不會他人的打擾，并預留足夠的溝通時間，對情緒進行調整，以平和公正的心態與護士進行溝通交流，并對面談計劃表予以制定，包括護士出現的行為偏差內容，導致的不良結果，屢教不改引發的后果，期望的行為是什么，給對方帶來的好處。管理人員與該名護士面談時，了解到該名護士就是因為上次的職稱提拔落選，而對醫院的人事制度存在意見，導致其工作的積極性不高，消極情緒嚴重。管理人員告知護士，其自身的表現對于以后的職稱提拔無任何好處，如果對人事制度有意見，管理人員可以進行反映，但為了其能夠實現提升職稱的目標，還是需要其自身改正存在的問題，不斷提升自我。首先就存在的問題與護士達成共識，使護士對自身存在的問題有正確的認識，然后要對可行的解決方法進行探討，最后對解決問題的措施達成一致。(7)跟蹤與反饋進展：該名護士對自身存在的問題予以改正，管理人員在與其談話時，對其表現進行肯定和表揚，并繼續提出下個階段的目標。

1.3 觀察指標 (1)教練型領導管理運行模式實施前后護士專業成就感、理論考核、操作考核評分，護士專業成就感應用成就量表實施評價，共包括18個條目，總分為0～18分，評分越高則專業成就感越強[4]；理論考核、操作考核評分分別為0～100分，評分越高則成績越好。(2)干預前后護士的心理契約水平，將科室責任與護士責任評分結果作為考核依據，應用問卷調查方式進行評價，科室責任與護士責任均包含3個部分，分別為現實責任、團隊責任以及發展責任，應用Likert 5級評分，若非常符合，則為1分；若符合則為2分；若一般符合則為3分；若不符合則為4分；若非常不符合則為5分。(3)教練型領導管理運行模式實施前后質量持續改進項目與護士創新項目數量。(4)實施前后各抽取100名患者，采用自制護理滿意度調查表，評估患者對護士工作的滿意度。

2 結果

2.1 教練型領導管理運行模式實施前后護士專業成就感、理論考核、操作考核評分比較 教練型領導管理運行模式實施后，護士專業成就感、理論考核、操作考核評分均高于教練型領導管理運行模式實施前，差異有統計學意義(P<0.05)，見表1。

表1 教練型領導管理運行模式實施前后護士專業成就感、理論考核、操作考核評分比較分)

2.2 教練型領導管理運行模式實施前后護士心理契約水平比較 教練型領導管理運行模式實施后護士及護士科室責任的現實責任、發展責任以及團隊責任評分均低于實施前，差異有統計學意義(P<0.05)。見表2。

表2 教導型領導管理運行模式實施前后ICU護士心理契約水平比較分)

2.3 教練型領導管理運行模式實施前后質量持續改進項目與護士創新項目數量比較 實施后的質量持續改進項目與護士創新項目數量均高于實施前(P<0.05)。見表3。

表3 教練型領導管理運行模式實施前后質量持續改進項目與護士創新項目數量比較

2.4 教練型領導管理運行模式實施前后患者滿意度比較 實施前患者對護理工作滿意85例，教練型領導管理運行模式實施后患者對護理工作滿意98例，實施后患者對護理工作滿意度高于實施前，差異有統計學意義(χ2=10.865，P<0.05)。

3 討論

教練型領導是采用教練技術，依靠誘導與啟發等方式，使員工能夠對自身的深層次需求予以發掘，并對工作目標進行樹立，并提供員工支持與幫助，使其心智模式得以改善，并使員工的潛能得到激發，進而達到員工與組織雙贏的領導行為。在護理領域，有研究人員將教練型領導定義為：護理管理人員和護士進行互動關系建立，以期促使護士的知識與技能得到提升，從而實現雙方預計的工作表現的領導行為。

教練型領導力是一個有關領導力革命性的課程，通過一系列精心設計的研討和活動，親身體驗到領導力的真諦。它旨在令參與者認識自我、了解自我、突破自我，全面提升管理者的綜合領導素質。教練型領導要求管理人員要發揮教練的作用，使員工得到服務，并對相應的責任予以承擔，使護士自身的工作自豪感增加[5]；促使護理團隊的凝聚力提高，從而使護理團隊的整體績效提升[6]；將日常瑣事給管理人員造成的壓力減輕，使其能夠將更多的精力集中在科室發展上[7]。目前大多數醫院的護士配置數量仍未達到標準，同時存在護患關系緊張的情況，導致部分護士對于自身的職業并無過多的期待以及信心[8]。本文結果顯示，教練型領導管理運行模式實施后，護士專業成就感、理論考核、操作考核評分均高于教練型領導管理運行模式實施前，教練型領導管理運行模式實施后護士科室責任的現實責任、發展責任以及團隊責任評分均低于實施前，護士責任的現實責任、發展責任以及團隊責任評分均高于實施前，提示教練型領導管理運行模式可有效提升護士的專業成就感以及綜合能力，同時可增強護士的責任感。與前人研究報道：教練型領導管理實施后，護士的團隊責任與科室責任評分均低于干預前相符[9]。分析原因，在開展教練型領導護理管理時，管理人員和護士建立信任關系，依靠引導和鼓勵，使護士能夠對自身的職業有正確的認識，并做好職業規劃，從而獲取較高的職業成就感。當護士達到一定的目標時，管理人員及時為其進行鼓勵與表揚，可提升護士的自信心，促使其不斷提升自身的綜合能力。同時本文結果顯示，教練型領導管理運行模式實施后的質量持續改進項目與護士創新項目數量均高于教練型領導管理運行模式實施前，表明教練型領導管理模式可使護士的科研創新能力得到培養，其可依靠鼓勵與引導，使護士自主解決問題，可使護士的心智模式得到改善，并激發其創新能力[10]。教練型領導管理運行模式實施后患者對護理工作滿意度高于實施前，表明教練型領導管理運行模式可提升患者對于護理工作的滿意度，促進護患和諧。

綜上所述，護理部教練型領導管理運行模式的實施可使護士工作積極性得到調動，使護士解決問題的能力得到培養，并提升護士的專業成就感。