經濟發展新常態下的國有企業人力資源管理研究

蔣傳毅

摘 要：在以創新驅動發展為優先戰略的政策環境下，人才已經成為社會各領域發展的“軟實力”。隨著國有企業體制機制改革進程的不斷推進，我國大部分國有企業已經意識到人力資源管理在培育人才、人力資源利用最大化等方面的作用。但由于國有企業人力資源管理起步較晚，加之各類因素的限制，當前國有企業人力資源管理依然存在諸多問題。基于此，文章立足實際，結合信息時代發展趨勢，提出依托大數據的國有企業人力資源管理模式。

關鍵詞：經濟發展新常態;國有企業;人力資源管理

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1005-6432（2022）04-0086-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.04.086

1 引言

自黨的十八大以來，我國國有企業獲得了長足的發展，并基本實現“做大”目標。在經濟發展新常態背景下，國有企業肩負服務中華民族偉大復興的重任，需要聚焦主業主責發展實體經濟，持續推進國有經濟布局優化與結構調整工作，在“做大”的基礎上“做優”。黨的十九大將人才戰略作為國家戰略的組成部分，強調人才是實現民族振興、在國際競爭中發揮積極作用的最主要戰略資源之一，由此可見國家對人才給予了高度的重視。而國有企業所處經濟市場的客戶、技術等競爭，歸根結底也是人才的競爭。因此，在中華民族偉大復興戰略全局及世界前所未有之大變局的“兩個大局”下，國有企業應緊緊圍繞如何培養人才、吸引人才、留住人才、挖掘人才潛能幾大關鍵問題不斷提升人力資源管理效率與質量，尤其是在大數據、云計算、人工智能發展迅速的當下，國有企業需要積極借助先進技術手段優化人力資源管理流程，以人才戰略助推國有企業高質量發展。下文將結合實際工作經驗、自身對人力資源管理的思考與實踐闡釋經濟發展新常態下國有企業人力資源管理路徑。

2 構建完善的國有企業人力資源管理體系

“組織管干部，干部管員工”是國有企業傳統人力資源管理的“金字塔”模式，僅有高級管理層了解企業發展戰略，基層員工因無法將個人理想與企業發展愿景結合為有機整體，不能對企業產生強烈的認同感與歸屬感。與此同時，國有企業人力資源管理大多以“經驗+主觀判斷”為主要方法，對員工工作表現的評估受制于日常印象，對工作的描述及工作計劃的制訂則依賴于經驗，導致人力資源管理缺乏客觀性與科學性。為此，建議國有企業基于大數據構建完善的人力資源管理體系。

第一，借助大數據實現人力資源信息集成管理，打通人力資源管理系統與員工社交賬號之間的數據鏈路，一方面通過企業內部績效考核評價數據評估員工的工作能力;另一方面通過大數據社交賬號活動信息了解員工的性格特點、優勢及興趣等，以此綜合評估員工崗位勝任能力，在科學方法的支撐下實現人崗匹配。

第二，有機整合員工個人信息與企業信息，在國有企業內部辦公系統平臺構建信息溝通交流機制，員工實時反饋自身的行為、工作任務量、工作完成時間等信息，也可以通過平臺了解自身歷史數據，人力資源管理人員根據員工個人信息組織相應活動、調整人力資源管理策略，不僅可以將員工工作成果可視化，激發員工工作積極性，還能夠保證人力資源管理與員工實際對接。

3 國有企業人力資源管理的創新策略

在經濟發展新常態背景下，國有企業人力資源管理的對象由“事”轉變為“人”，管理方法與技術也逐漸朝向科學化、規范化和高效化發展，這對人力資源管理能力提出了更高的要求。應用互聯網，借助數據思維能夠轉變國有企業人力資源管理以經驗為驅動，機制僵化的狀況，對于推進人力資源轉型升級具有重要意義。

3.1 改進工作分析

工作分析是指對于工作相關的崗位性質、崗位職責、勞動條件等信息進行全面的研究與分析，繼而為人員招聘、人員考核、人員培訓、人員晉升、人員薪酬等各項人力資源管理活動的開展提供依據[1]。可以說，工作分析是人力資源管理的先決條件。

首先，企業組織層面的工作分析。以企業發展戰略、業務模式以及行業標桿為依據，對企業主價值鏈——核心業務流程進行全面梳理，形成企業職能模塊及各個職能模塊之間的最優組合方式，以此為依據優化企業組織架構。

其次，人力資源管理部門在企業戰略管理部門的領導下借助工作坊、流程優化軟件等對部門工作流程進行評估，在此基礎上將針對同一崗位的工作內容整合起來，依次為依據確定各部門崗位職責。

最后，通過PAQ法、FJA法等掌握各崗位工作耗用時間、工作要點、工作過程等，在上述數據的基礎上編制工作描述和工作細則等。

相對于績效考核、薪酬管理來說，工作分析是國有企業人力資源管理中容易忽視的活動。實際上，工作分析能夠提升企業組織架構的合理性、崗位設置的科學性，也能夠使工作標準細化、量化，有助于提升人力資源管理水平。

3.2 做好人才招聘

當前國有企業所處行業環境復雜多變，競爭日益激烈，使得人力資源管理中人員招聘與甄選工作面臨著更為多元的挑戰。為降低人力資源招聘成本，防范招聘風險，建議由國有企業直接領導組織招聘工作，明確人員招聘的目標，以此實現人力資源招聘工作的集約化[2]。同時，人力資源管理部門要切實做好人員招聘計劃，編制的依據為企業人力資源存量及缺口、企業未來業務發展需求、企業用人需求等。人員招聘計劃包括兩種：一是針對企業內部結構變化的人員晉升、調崗等計劃;二是針對企業人才引進的外部招聘計劃。在國有企業體制機制改革的背景下，企業具有人才招聘的決定權，但由于長時間依靠上層劃撥人員，當前國有企業外部招聘機制不夠靈活，人力資源管理部門可以通過對企業所處政策環境、行業發展形勢等的評估了解行業薪酬水平，以此為依據制定科學、合理且具有吸引力的薪酬福利政策，保證招聘計劃的科學性。此外，還需要按照招聘計劃對招聘人員進行培訓，提升其人員甄選能力，以此保證招聘工作的質量。

3.3 編制員工生涯規劃

職業生涯管理分為組織職業生涯管理與自我職業生涯管理兩種類型，兩者具有相互影響、相輔相成、相互促進的內在聯系與邏輯管理，并且如果組織生涯管理制度完善、實施有效，則可以提升員工的自我認知，為員工提供認識與了解組織的機會，繼而使員工產生更多的職業探索、向上溝通行為[3]。鑒于組織職業生涯管理的重要性，建議國有企業制定完善的職業生涯管理制度，要求人力資源管理部門全面掌握員工各方面信息，借助大數據等技術手段了解其發展需求，并為其制訂階梯式人才培養計劃。與此同時，人力資源管理部門需要積極與員工進行溝通，通過網絡、社交軟件等及時向員工傳遞職業生涯政策、職業發展方向、培訓計劃等信息，使員工了解其目前所處的組織位置，明確自身在組織內的角色、將來可能發展的方向等，不僅能夠幫助員工梳理與企業發展戰略相契合的奮斗目標，而且還能預防員工職業倦怠，對于穩定隊伍、增強合力、提升員工對組織滿意程度具有重要意義。

3.4 豐富員工培訓方式

培訓是國有企業人力資源開發的主要方式之一。在知識經濟時代，知識經驗更新速度極快，豐富員工培訓方式，引導員工利用碎片及空余時間汲取知識、提升自身工作素養，可以促進員工專業化成長。與此同時，互聯網思維強調信息的共建共享與互聯互通，因此人力資源管理部門需要注重培訓資源的均衡分配，無論是管理層，還是基層員工都需要接受相應的培訓，唯有如此，才能使企業全體成員適應新時代發展需求。基于此，建議國有企業構建移動式培訓平臺，如釘釘軟件自帶部門管理功能，人力資源管理人員可以按照企業組織架構制定各部門的培訓方案，定期在平臺上推送培訓視頻、文章等[4]。不僅如此，釘釘軟件具備統計分析功能，員工登錄時長、學習時長、所觀看的資料等一目了然，人力資源管理人員以這些數據為依據對員工培訓效果進行評估，既可以發現培訓中存在的問題，又可以為績效考核提供依據。除此之外，人力資源管理可以鼓勵員工組建學習型團隊，發揮老年員工經驗優勢，中年員工適應能力及青年員工的活力干勁，促進員工間優勢互補，可以顯著激發員工爭先意識。

3.5 創新薪酬管理

完善的薪酬管理制度是發揮人力資源管理激勵作用的必要保障，為此，人力資源管理人員需要明確薪酬預算、薪酬控制、薪酬發放的標準、流程、原則及效果。以薪酬預算為例，國有企業可構建“一上、一下、一上”薪酬預算管理模式。各部門根據業務需求明確工作量、工作內容等，以此為依據編制部門薪酬預算。管理人員統計各部門預算，形成預算草案，并提請上級審核批準[5]。上級根據國有企業戰略、未來業務拓展需求等審核預算合理性，要求各部門整改后形成預算終稿。管理人員將總預算計劃分流至各部門、各崗位工作，監督并反饋預算執行情況，分析計劃預算與實際薪資費用間產生差異的原因，追溯責任主體并要求相應部門整改。此種模式可以有效控制人力成本。

4 結論

經濟發展新常態背景下，國有企業人力資源管理對象、方式、流程等各個方面都發生了深刻的變革，要想應對挑戰，抓住機遇，便需要構建科學、規范、高效的人力資源管理體系。與此同時，人力資源管理人員要善于運用數據思維、互聯網思維及現代信息技術，切實做好工作分析，以此提升人崗匹配程度。除此之外，還需要做好人才招聘工作、編輯員工生涯規劃、豐富員工培訓方式、創新薪酬管理等，逐步統一員工個人理想與企業發展愿景，調動員工工作熱情并增強員工對企業的歸屬感和滿意度，以此全面提升人力資源管理水平。

參考文獻：

[1]陳晨.有效構建國有企業人力資源管理體系[J].人力資源，2021（6）：46-47.

[2]肖鵬西.淺析國有企業人力資源管理的有效途徑[J].中小企業管理與科技（中旬刊），2021（3）：5-6.

[3]李暘.新時代國有企業人力資源管理模式的創新發展研究[J].中國商論，2021（5）：119-120.

[4]林衎.關于國企人力資源管理中的績效考核問題及對策研究[J].中國市場，2021（7）：93-94.

[5]趙琦.新形勢下國有企業人力資源管理存在的問題與對策研究[J].中國中小企業，2021（3）：193-195.

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