內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響研究

孫思遠(yuǎn) 韓曉舟

摘 要：企業(yè)創(chuàng)新越來越受到社會(huì)的關(guān)注，文章以企業(yè)發(fā)明專利申請(qǐng)量衡量企業(yè)的創(chuàng)新能力，選取2014—2018年A股上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，探究高管與員工薪酬差距如何影響創(chuàng)新活動(dòng)。研究表明：高管—員工薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新存在一個(gè)薪酬差距區(qū)間，在區(qū)間內(nèi)薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新起促進(jìn)作用，當(dāng)超過區(qū)間臨界值其對(duì)企業(yè)創(chuàng)新起抑制作用。研究結(jié)論為不同企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)和創(chuàng)新決策提供了參考。

關(guān)鍵詞：薪酬差距;企業(yè)創(chuàng)新;區(qū)間臨界值

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1005-6432（2022）04-0079-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.04.079

1 引言

如何更好地激勵(lì)高管創(chuàng)新是企業(yè)長(zhǎng)期關(guān)注的議題。企業(yè)高管在企業(yè)制定長(zhǎng)期戰(zhàn)略時(shí)發(fā)揮著至關(guān)重要的統(tǒng)領(lǐng)作用，在制定創(chuàng)新策略中占據(jù)主導(dǎo)地位，但是創(chuàng)新投資項(xiàng)目普遍具有風(fēng)險(xiǎn)大、投入高且回收期較長(zhǎng)的特點(diǎn)。高管為降低風(fēng)險(xiǎn)，往往會(huì)采取保守態(tài)度，這可能導(dǎo)致代理成本的增加，最終影響到企業(yè)整體價(jià)值。與此同時(shí)，委托代理關(guān)系鏈條末端的員工，作為企業(yè)創(chuàng)新決策的直接執(zhí)行者，同樣對(duì)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。如何激發(fā)員工創(chuàng)造思想，調(diào)動(dòng)基層員工工作的熱情，使其加入企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)，也逐漸成為關(guān)注重點(diǎn)。通過分析，無論是企業(yè)高管，還是員工都是企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的重要力量，保障其薪酬待遇的合理有效性，激發(fā)高管和員工之間的相互合作、相互激勵(lì)監(jiān)督作用，有助于降低代理成本，推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的開展，提高企業(yè)在行業(yè)內(nèi)部的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此如何制定合理有效的薪酬差距才能最大化促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，對(duì)于企業(yè)來講十分重要。

2 理論分析以及假設(shè)

企業(yè)高管是有權(quán)決定企業(yè)創(chuàng)新投資的決策者和推動(dòng)者。與此同時(shí)，處在委托代理鏈條的核心位置的高管（股東—高管—員工），通常會(huì)選擇犧牲股東利益，同時(shí)考慮到個(gè)人的短期表現(xiàn)，即公司的短期績(jī)效指標(biāo)，個(gè)人外界名譽(yù)和項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)水平，從而不傾向于風(fēng)險(xiǎn)較高的創(chuàng)新活動(dòng)。有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制可以將高管人員的個(gè)人利益與公司價(jià)值緊密聯(lián)系在一起，降低代理成本，并鼓勵(lì)高管人員增加對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的投資。Lazear和Rosen提出的錦標(biāo)賽理論是指隨著職位的提升，薪酬差距不斷拉大。若將這些薪酬差距看作企業(yè)給予獲勝者的獎(jiǎng)勵(lì)，員工會(huì)為此更加努力工作，從而提升企業(yè)業(yè)績(jī)[1]。處在競(jìng)爭(zhēng)中的人，無論是高管還是員工，只有通過努力工作，提高工作效率，讓企業(yè)獲得比同期更高的收益，才有獲得升職加薪的機(jī)會(huì)。孔東民等（2017）研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，我國上市公司企業(yè)創(chuàng)新能力隨著內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大而提高 [2]。阮傲（2019）基于我國上市企業(yè)高管數(shù)據(jù)額的研究發(fā)現(xiàn)，CEO與其他高管間的垂直薪酬差距有利于企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的提升，認(rèn)為錦標(biāo)賽更加適合企業(yè)內(nèi)部垂直薪酬差距[3]。根據(jù)錦標(biāo)賽理論，薪酬差距在一定范圍內(nèi)的擴(kuò)大，從高管方面來講，增加了其自身對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的接受能力，同時(shí)也會(huì)增加他們的壓力，如果沒有積極投身工作會(huì)增加被他人替代的可能性。一定范圍的薪酬差距也代表了企業(yè)對(duì)高管進(jìn)行創(chuàng)新項(xiàng)目投入的認(rèn)可以及失敗的接受程度。從員工方面，一定的薪酬差距激發(fā)他們的工作熱情以及對(duì)有關(guān)創(chuàng)新知識(shí)的學(xué)習(xí)和運(yùn)用，進(jìn)一步投身于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的積極性，有助于企業(yè)內(nèi)部開展創(chuàng)新活動(dòng)，進(jìn)而提高企業(yè)創(chuàng)新能力。

基于行為理論，如果高管和員工間的薪酬差距過大，員工會(huì)產(chǎn)生與其層級(jí)較近同事相比較的心理，當(dāng)?shù)弥罹噍^大時(shí)，容易產(chǎn)生被企業(yè)壓榨的想法，認(rèn)為自身的付出和獲取回報(bào)不成比例，進(jìn)而影響到了企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作的氛圍。張正堂（2008）發(fā)現(xiàn)管理層內(nèi)部的薪酬差距過大且普通員工薪酬比較低時(shí)，不利于企業(yè)未來業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)[4]。Yanadori和Cui（2013）認(rèn)為，如果薪酬差距較大，可能會(huì)加大員工對(duì)創(chuàng)新知識(shí)的理解以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作管理的難度[5]。企業(yè)創(chuàng)新是需要高管和員工協(xié)作完成的，需要團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生新的想法。因此，企業(yè)在制定薪酬差距時(shí)需要將高管和員工結(jié)合起來，尋找并兼顧兩者共同利益，才能盡可能發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的力量。適當(dāng)?shù)男匠瓴罹鄬⒂兄趫F(tuán)隊(duì)內(nèi)部關(guān)于創(chuàng)新的知識(shí)更好地整合與運(yùn)用，這樣才能激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新的動(dòng)力。但是過大的薪酬差距，會(huì)增加底薪員工內(nèi)心的不公平感和被剝削感，增加了員工的消極情緒，不利于企業(yè)創(chuàng)新。基于以上分析，假設(shè)：高管—員工薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新呈倒“U”形關(guān)系。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 數(shù)據(jù)來源以及樣本選擇

選用2014—2018年A股上市公司數(shù)據(jù)作為樣本數(shù)據(jù)，為保證研究相關(guān)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和完整性，消除異常數(shù)據(jù)對(duì)檢驗(yàn)結(jié)果的影響，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行以下處理：①去除金融類保險(xiǎn)類企業(yè);②去除ST、* ST 等存在財(cái)務(wù)異常的企業(yè);③去除缺失數(shù)據(jù)。經(jīng)過上述篩選后最后得到有效樣本數(shù)據(jù)9265個(gè)。樣本數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫，發(fā)明專利申請(qǐng)量來自中國研究數(shù)據(jù)服務(wù)平臺(tái)。文章通過EXCEL進(jìn)行數(shù)據(jù)整理和篩選，加工處理采用Stata 15.0軟件。

3.2 變量定義

（1）解釋變量：高管—員工薪酬差距（MEG）。參考黎文靖（2017）的變量選取[6]，高管薪酬均值用“董監(jiān)高前三名薪酬總額”除以3來衡量。員工薪酬均值，用現(xiàn)金流量表中“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”加上應(yīng)付職工薪酬對(duì)應(yīng)年份的變化值減去董事監(jiān)事高管薪酬總額得到。

（2）被解釋變量：文章企業(yè)創(chuàng)新（Patent）為上市公司發(fā)明專利獲得總數(shù)加1后取對(duì)數(shù)。專利數(shù)量既統(tǒng)計(jì)母公司專利數(shù)量，又統(tǒng)計(jì)其子公司、聯(lián)營(yíng)公司等的專利數(shù)。

（3）控制變量：企業(yè)規(guī)模（Size），企業(yè)年齡（Age），資產(chǎn)負(fù)債率（Lev），資產(chǎn)收益率（Roa），兩職合一（Dual），管理層持股比例（Mh），股權(quán)集中度（CR1），銷售增長(zhǎng)率（SGrowth），股權(quán)性質(zhì)（Soe）以及年份和行業(yè)啞變量。

3.3 模型設(shè)計(jì)

設(shè)計(jì)模型如下。

3.4 描述性統(tǒng)計(jì)

表2報(bào)告了主要變量描述性分析，從企業(yè)創(chuàng)新能力上看，企業(yè)發(fā)明專利申請(qǐng)量的均值為2.776，說明樣本上市公司創(chuàng)新能力較低。標(biāo)準(zhǔn)差為1.810，也說明企業(yè)間企業(yè)創(chuàng)新能力參差不齊。高管—員工薪酬差距均值為8.632倍，最大值為43.27倍，標(biāo)準(zhǔn)差為7.026，表明樣本內(nèi)企業(yè)薪酬差距較大。其他控制變量與現(xiàn)有研究基本一致。

3.5 相關(guān)性分析

從表3中各變量相關(guān)系數(shù)均小于0.5可知，基本不存在嚴(yán)重共線關(guān)系。

3.6 回歸分析

為檢驗(yàn)兩者間是否存在非線性關(guān)系，將薪酬差距的平方項(xiàng)加入加以解釋驗(yàn)證。高管—員工薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新的回歸系數(shù)顯著為正，其二次項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著為負(fù)。這表明高管—員工薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新存在一個(gè)薪酬差距區(qū)間，在區(qū)間薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新起促進(jìn)作用，當(dāng)超過區(qū)間臨界值其對(duì)企業(yè)創(chuàng)新起抑制作用。即高管—員工薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新呈倒“U”形的非線性關(guān)系。從管理層持股比（Mh）的回歸系數(shù)顯著為正可以看出，管理層持股在一定程度也會(huì)促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。進(jìn)一步計(jì)算該臨界值為-α2/2α1=24.75，根據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知，高管—員工薪酬差距的中位數(shù)為6.216，表明樣本間大部分上市公司的高管—員工薪酬差距沒有到達(dá)該臨界值。應(yīng)根據(jù)自身企業(yè)情況以及行業(yè)特征，調(diào)整薪酬激勵(lì)機(jī)制。

4 研究結(jié)論以及建議

以上實(shí)證結(jié)果表明，高管-員工薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新呈倒“U”型關(guān)系。根據(jù)行業(yè)特征和企業(yè)自身情況合理制定高管—員工薪酬差距，當(dāng)薪酬差距較高時(shí)，會(huì)讓處于底薪層級(jí)的員工感覺自身努力程度和獲得回報(bào)不成比例，使得員工心里感到不公平和被剝削感，降低了其對(duì)企業(yè)的歸屬感和對(duì)公司文化的認(rèn)可度，容易產(chǎn)生“搭便車”行為，破壞了企業(yè)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)和團(tuán)隊(duì)合作的氛圍。員工產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，使得企業(yè)在更新員工創(chuàng)新知識(shí)庫時(shí)會(huì)增加培訓(xùn)成本，不利于企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理和員工對(duì)創(chuàng)新知識(shí)的運(yùn)用和理解，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)創(chuàng)新的推進(jìn)工作。較高的薪酬差距也會(huì)使得高薪層級(jí)的高管們傾向于風(fēng)險(xiǎn)低的項(xiàng)目，而避開風(fēng)險(xiǎn)較高的收益。已確認(rèn)的收益可能讓高管安于現(xiàn)狀，從而阻礙了企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的推進(jìn)。在合理區(qū)間范圍制定薪酬差距，可以在一定程度上緩解代理問題，高管可能會(huì)減少其在職消費(fèi)，進(jìn)而使得節(jié)約下的成本流向有利于企業(yè)創(chuàng)新項(xiàng)目上。適度的薪酬差距同時(shí)是企業(yè)對(duì)高管的認(rèn)可以及其對(duì)創(chuàng)新失敗的容錯(cuò)度。高額薪酬代表了高管能力，擴(kuò)大了高管在外界聲譽(yù)。高管為維持自身的外界聲譽(yù)以及與之相匹配的薪酬，會(huì)更加考慮自身和公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，盡可能嘗試合適的創(chuàng)新項(xiàng)目。從員工角度來講，適當(dāng)?shù)男匠瓴罹鄷?huì)提高員工對(duì)工作的積極性和嘗試新事物的主動(dòng)性。同時(shí)這種薪酬差距會(huì)使得企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生一種良性的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中就很可能產(chǎn)生新的想法，員工也會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中提升自身的能力以及對(duì)創(chuàng)新知識(shí)運(yùn)用能力，進(jìn)而推動(dòng)了企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的開展。

針對(duì)實(shí)證結(jié)果提出以下建議：注重薪酬差距的激勵(lì)作用，根據(jù)行業(yè)特征和企業(yè)自身情況合理制定高管—員工薪酬差距，以達(dá)到激勵(lì)高管和員工共同參與企業(yè)創(chuàng)新的目的。企業(yè)在制定薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要考慮到員工對(duì)創(chuàng)新的重要貢獻(xiàn)，協(xié)調(diào)好高管與員工之間的關(guān)系，讓高管與員工都有足夠的積極性進(jìn)行創(chuàng)新。

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