激勵(lì)理論在薪酬管理中的應(yīng)用分析

摘 要：企業(yè)發(fā)展離不開人才，培養(yǎng)人才是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑之一。而為了提高人才管理、人才培養(yǎng)工作的有效性，必須采用科學(xué)合理的薪酬分配、激勵(lì)制度，這是提高企業(yè)員工工作積極性的重要手段，也是調(diào)動(dòng)員工工作興趣的重要方式。對(duì)于企業(yè)薪酬管理來說，激勵(lì)理論具有非常大的影響，因此，越來越多的企業(yè)在薪酬管理中廣泛應(yīng)用激勵(lì)理論。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;激勵(lì)理論;績效考核

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1005-6432（2022）07-0072-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.07.072

新時(shí)代背景下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度加快，也逐漸呈現(xiàn)出成熟穩(wěn)定的發(fā)展趨勢(shì)，使得企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。近年來，越來越多的企業(yè)都認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，在實(shí)際的企業(yè)經(jīng)營管理中也越來越注重人才管理。薪酬管理則是人才管理的核心，因而，更多企業(yè)也越來越注重激勵(lì)理論、優(yōu)化薪酬等方面的設(shè)計(jì)，意在調(diào)動(dòng)員工工作積極性、實(shí)現(xiàn)高效化工作目標(biāo)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新穩(wěn)步發(fā)展。

1 激勵(lì)理論在企業(yè)薪酬管理中的作用

相關(guān)研究顯示，企業(yè)員工在受到較大激勵(lì)后，工作效率、工作能力都會(huì)大大提高，這充分說明激勵(lì)手段的重要性。企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和激勵(lì)工作開展順利與否存在著較大關(guān)系，而薪酬激勵(lì)則是激勵(lì)管理最為有效的途徑之一，完善的薪酬管理制度與員工激勵(lì)作用存在密不可分的關(guān)系。激勵(lì)理論是企業(yè)激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)的重要因素，可以提高企業(yè)薪酬管理的有效性。激勵(lì)理論包含“雙因素理論”“需求層次理論”等多種理論內(nèi)容，并不是單一性的理論內(nèi)容。在企業(yè)薪酬管理中，不同激勵(lì)理論發(fā)揮著不同作用，比如，“雙因素理論”是赫茨伯格提出的，這一理論主要研究、闡述了員工滿意度的影響因素和員工工作積極性的作用。結(jié)合此次分析證實(shí)，薪酬激勵(lì)合理性與科學(xué)性水平的提升能夠激發(fā)員工的工作熱情，充分提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度。再如，亞當(dāng)斯提出的“公平理論”則提出：人在關(guān)心自身收入時(shí)，同樣會(huì)注意他人收入情況。當(dāng)發(fā)現(xiàn)跟他人收入不相上下時(shí)，心情態(tài)度會(huì)比較平和;而發(fā)現(xiàn)他人收入高于自身收入時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不平衡的心理落差，嚴(yán)重者還會(huì)對(duì)工作失去積極性。這些激勵(lì)理論的合理利用，會(huì)給員工提供合理的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，最終實(shí)現(xiàn)員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)。

2 企業(yè)薪酬管理存在的不足

2.1 太過平均化地設(shè)計(jì)薪酬

目前，很多企業(yè)在薪酬設(shè)置上存在“平均主義”思想意識(shí)，在各個(gè)不同崗位薪酬水平的制定上，存在極小的差異性，盡管此舉是為了避免引起員工之間的內(nèi)部矛盾，但是同樣也帶來諸多的消極影響作用。一方面，薪酬平均化會(huì)讓員工認(rèn)為自己在工作中努力與否并不關(guān)乎薪酬回報(bào)，進(jìn)而降低了多數(shù)員工的工作積極性。另一方面，薪酬平均化會(huì)讓部分工作能力強(qiáng)、業(yè)績突出的員工缺少認(rèn)可度，嚴(yán)重者甚至?xí)鄣狡渌髽I(yè)，出現(xiàn)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象。

2.2 薪酬管理的公平缺乏

一方面，多數(shù)企業(yè)員工會(huì)將同行業(yè)不同企業(yè)的同崗位平均薪酬跟自身薪酬做比較，假如自身薪資水平低于平均薪資水平，那么該員工工作積極性必定會(huì)降低，甚至可能會(huì)選擇跳槽，造成企業(yè)人才流失。而多數(shù)企業(yè)并未意識(shí)到企業(yè)同一崗位在該行業(yè)中的薪酬?duì)顩r，完全忽略了薪酬水平的市場(chǎng)化狀態(tài);另一方面，企業(yè)內(nèi)部同一崗位員工發(fā)現(xiàn)工作是否努力，都絲毫不會(huì)影響到自身薪酬，徹底打擊了那些努力工作的員工的積極性，他們甚至?xí)杏X遭受到了不公平待遇，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。此外，企業(yè)在不同層級(jí)員工的薪酬水平制定上缺乏差異性管理。比如，企業(yè)一線員工的勞動(dòng)量較大、工作環(huán)境較差，甚至還存在一定的安全隱患，如果一些普通員工的薪酬比他們高，那么勢(shì)必對(duì)其工作熱情形成挫傷，從而使其出現(xiàn)跳槽等情況，造成企業(yè)人才流失。

2.3 難以有效統(tǒng)一績效考核和薪酬管理

現(xiàn)下，多數(shù)企業(yè)未能結(jié)合企業(yè)內(nèi)部員工的勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)成果的差異性實(shí)行薪酬劃分，缺乏健全完善的中心工作、重點(diǎn)任務(wù)、戰(zhàn)略目標(biāo)等關(guān)鍵性考核指標(biāo)體系，導(dǎo)致企業(yè)在員工的薪酬制定上缺乏科學(xué)依據(jù)，大大降低了員工工作熱情，存在企業(yè)薪酬管理和績效考核管理嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象。績效考核管理環(huán)節(jié)的缺失，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理體系缺乏導(dǎo)向性，進(jìn)而影響了薪酬激勵(lì)作用的充分體現(xiàn)。

3 激勵(lì)理論在薪酬管理中的應(yīng)用

3.1 應(yīng)用需求層次理論

美國心理學(xué)家馬斯洛在20世紀(jì)中期提出了“需求層次理論”。“需求層次理論”將人的需求從低到高形成了金字塔式的五個(gè)需求層次，分別是生理需求、尊重需求、社交需求、安全需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。在企業(yè)薪酬管理中應(yīng)用“需求層次理論”是非常實(shí)用的。員工進(jìn)入企業(yè)工作，首先需要解決自身溫飽問題，也就是滿足自身生理需求;當(dāng)員工有了一定積累后，就會(huì)追求安全需求，在滿足心理和身體安全后，就會(huì)產(chǎn)生社交需求這種高級(jí)別的需求，與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和同事開展社交環(huán)節(jié)，逐漸實(shí)現(xiàn)自我尊重需求，進(jìn)而在企業(yè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值需求。員工在不同階段、不同時(shí)期的需求大不相同，倘若企業(yè)構(gòu)建的薪酬體系僅僅跟較低層次或最高層次工作者的實(shí)際需求相符合，那么薪酬體系的理想激勵(lì)效果將難以實(shí)現(xiàn)。因而，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個(gè)階段和不同員工的實(shí)際需求情況執(zhí)行相應(yīng)的薪酬管理措施，構(gòu)建激勵(lì)政策與績效考核機(jī)制，真正激起他們的工作積極性和主動(dòng)性，深度挖掘員工內(nèi)在潛力，逐步幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長期穩(wěn)步發(fā)展。

3.2 應(yīng)用雙因素理論

20世紀(jì)中期，美國心理學(xué)家赫茨伯格提出了“雙因素理論”。其通過大量的調(diào)查研究工作之后發(fā)現(xiàn)，員工在工作過程中會(huì)對(duì)工作內(nèi)容產(chǎn)生滿意和不滿意兩種感受。“雙因素理論”指員工在工作過程中，會(huì)產(chǎn)生完全不同的滿意因素和不滿意因素。而企業(yè)通過多種措施實(shí)施的“保健因素”雖然會(huì)消除員工的不滿意因素，但卻無法讓員工感到非常滿意，進(jìn)而不能調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，無法提升員工工作質(zhì)量和工作效率。倘若切實(shí)滿足其“保健因素”，那么其消極心態(tài)勢(shì)必形成，從而不利于工作效率和質(zhì)量的提升。“激勵(lì)因素”則會(huì)讓員工對(duì)工作非常滿意，會(huì)強(qiáng)化員工工作的挑戰(zhàn)性和成就感，有效提高員工專業(yè)技能的同時(shí)，還能提高員工為人處世等多方面的能力。“雙因素理論”相較其他激勵(lì)理論，更注重員工工作之后的相應(yīng)補(bǔ)償，即真正對(duì)員工體現(xiàn)的自我價(jià)值做出肯定，對(duì)員工而言具有較大意義。在企業(yè)薪酬管理中要有效融合“雙因素理論”，可以將其與員工薪資相匹配，“保健因素”就相當(dāng)于員工的基本薪資，員工在收獲“保健因素”時(shí)會(huì)獲得心理上的安慰和補(bǔ)償，而“激勵(lì)因素”則是對(duì)員工基本工資外一種激勵(lì)或者是肯定，意在鼓勵(lì)員工“多勞多得、能者多得”。“激勵(lì)因素”能有效地挖掘員工的潛能，從而推動(dòng)其提高工作質(zhì)量和效率，為企業(yè)帶來更高收益。

3.3 應(yīng)用期望理論

1946年，美國心理學(xué)家弗羅姆在出版書刊中提出了“期望理論”。一方面，員工自身對(duì)工作的滿意度往往影響到其工作熱情。工作滿意度高會(huì)有效調(diào)動(dòng)員工自身工作的積極性，員工自愿在工作中投入更多時(shí)間精力，進(jìn)而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益;工作滿意度低則會(huì)影響員工工作效率的提高，進(jìn)而無法為企業(yè)創(chuàng)收更大利潤。另一方面，績效激勵(lì)和員工努力程度也存在較大聯(lián)系。倘若員工在工作上付出了較大努力，獲得了較大成果，而他也獲得了同等的績效獎(jiǎng)金和激勵(lì)政策，那勢(shì)必會(huì)充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極主動(dòng)性，會(huì)讓員工在工作中投入更多時(shí)間和精力;倘若員工的付出跟得到的回報(bào)不相適應(yīng)，那么其較易形成消極心理或者是怠工情緒等，久而久之就會(huì)對(duì)工作失去信心。值得注意的是，企業(yè)在員工績效獎(jiǎng)勵(lì)上要注意結(jié)合員工自身要求，倘若員工需要的是獎(jiǎng)金激勵(lì)，而企業(yè)注重其他一些激勵(lì)政策的實(shí)施，也難以使其形成滿意的心態(tài)或激發(fā)其工作主觀能動(dòng)性。因此，企業(yè)在薪酬體系的設(shè)計(jì)上要充分結(jié)合員工的實(shí)際需要。

3.4 應(yīng)用公平理論

1967年，美國心理學(xué)家提出了“公平理論”。這一理論主要是研究員工努力程度和所得報(bào)酬之間的關(guān)系，明確了員工之間薪酬所帶來的影響。員工在企業(yè)做好本職工作，獲得企業(yè)給予的相應(yīng)報(bào)酬，這一過程會(huì)讓員工獲得滿足感。倘若員工得知自身為工作付出的時(shí)間精力跟其他員工付出的時(shí)間精力相等，而薪資水平則不同，不想讓員工產(chǎn)生想法是不可能的。倘若自身薪酬水平和其他人相差無幾，他們的心情就會(huì)比較舒暢，認(rèn)為公司的安排很合理、很公平，他們覺得這是再正常不過的，進(jìn)而會(huì)督促自身注意提高工作效率和工作成果;倘若自身薪酬水平低于其他人的薪酬水平，員工頓時(shí)會(huì)感覺有失公平，長此以往，就會(huì)逐漸對(duì)工作產(chǎn)生懈怠心理，嚴(yán)重影響工作質(zhì)量和工作效率。因此，在設(shè)計(jì)員工薪酬體系時(shí)，企業(yè)要正確引導(dǎo)員工從同行業(yè)同崗位角度出發(fā)，正確看待自身薪酬問題，而不是站在同公司不同崗位的角度去討論薪酬水平的高低。

4 結(jié)論

綜上所述，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要地位，而薪酬管理環(huán)節(jié)則占據(jù)戰(zhàn)略性地位，間接影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)管理層需要高度重視薪酬管理，并在薪酬管理工作的開展過程中合理采用激勵(lì)理論，切實(shí)提高企業(yè)員工工作的積極性和主動(dòng)性，以使他們能為企業(yè)創(chuàng)造更大化的效益。

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[作者簡介]王海霞（1979—），女，漢族，山東鄒城人，經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：薪酬管理。

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