長春市數字人才發展研究

張珊姝 李鈺瑄

摘 要：數字化背景下，數字人才發揮著越來越重要的作用，長春市積極推動數字長春建設。文章在生命周期理論下研究數字人才發展，思考如何加快高質量數字人才的積累。構建區域數字人才生命周期模型并總結各個階段的不同特征，從經濟、政策、企業和高校四個層面分析長春市數字人才發展，提出有針對性的發展建議，滿足長春數字建設的人才需求。

關鍵詞：長春數字人才;人才發展;生命周期理論

中圖分類號：F49 文獻標識碼：A 文章編號：1005-6432（2022）04-0021-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.04.021

中國高度重視數字人才的發展，黨的十九大報告多次強調了人才的重要性。隨著“數字長春”建設的不斷加快，長春市積極促進數字人才發展。本研究在生命周期理論視角下探究符合長春市的人才培養路徑，分析數字人才發展的影響因素，從經濟、政策、企業和高校四個維度提出針對性建議，對長春市實現數字化轉型具有極大的意義。

1 理論基礎

1.1 數字人才定義

目前數字人才并沒有明確的定義，OECD將數字經濟所需要的ICT技能分為三類：ICT普通技能、ICT專業技能和ICT補充技能。大多數研究機構將數字人才定義為擁有ICT專業技能的人，文章也沿用這一定義對數字人才進行研究。

1.2 生命周期理論

隨著科學的發展，生命周期的應用已經擴展到政治、經濟、環境等多個領域，并衍生出包括產品生命周期、企業生命周期等更為廣闊的理論研究框架，其中企業生命周期理論的研究最為廣泛。20世紀50年代，馬森·海瑞爾首次提出“企業生命周期”的概念;伊查克·麥迪思在20世紀80年代提出企業生命周期模型，將企業細分為10個階段。

文章研究的區域數字人才生命周期是在生命周期理論和企業生命周期理論的基礎上進行定義的，將特定區域視為研究對象，根據數字經濟的發展現狀和數字人才的成長規律劃分生命周期。一個區域的內部關系盤根錯節，地方政府、企業、高校對人才的發展均有一定影響。因此文章從兩個方面進行研究：一是從特定區域的整體角度來探析區域數字人才的發展過程，通過考察企業和高校等組織發現數字人才發展的內在規律;二是剖析區域數字人才發展中的動力機制，特別是從經濟、政府、企業、高校四個方面分析其內在原因，對我國培養數字人才以及數字經濟發展具有重要的理論研究和實踐指導意義。

2 區域數字人才生命周期模型構建

2.1 理論模型

文章參考管理學領域內應用最為廣泛的“四階段模型”，結合數字人才發展特點，將區域具體到長春市，根據長春特殊的地理位置、政策和發展現狀，將長春數字人才的發展階段劃分為起步期、發展期、成熟期和復雜期，以此建構區域數字人才生命周期模型。

2.2 區域數字人才生命周期各階段特征

（1）起步期。各方面的發展在起步期仍處于覺醒階段。此時區域各部分仍較為分散，數字人才匱乏，缺乏數字轉型意識和創新動力。一方面，數字經濟發展緩慢，同時政府敏感度不高，對數字人才培養的重視不足;另一方面，高校和企業溝通不暢，高校由于課程設置和資源配置等使得人才市場供需不平衡。

（2）發展期。經歷起步期后，公眾數字意識逐步加深，區域數字建設加快。政府意識到發展數字人才的重要性，政策扶持力度加大;企業數字化轉型加快，對人才的選擇標準不斷提高;高校開始開設相關課程，提高學生的數字化能力。但總體上數字經濟的帶動作用不強，數字人才仍然供不應求，質量有待提高。

（3）成熟期。隨著數字化不斷推進，區域數字人才培養體系已比較成熟，社會各界經歷數字化轉型的磨合期后，配合度較高。數字經濟穩步推進，帶動數字人才快速發展;政府進一步加大扶持力度，創建更多科研平臺支持數字人才發展;高校和企業達成多方位合作，以企業需求為基礎，實現數字人才高質量精準培養。

（4）復雜期。復雜期根據區域的政治導向可劃分為三種情況：人才創新階段、穩步發展階段和衰退階段。成熟期積累了大量高素質的數字人才，數字人才的培養達到瓶頸期。若政府突破創新，那么數字人才發展有望打破瓶頸，開創新局面;若政府仍執行之前的政策，數字人才在短時間內可以維持穩定，但會隨著數字化轉型的不斷深入而逐漸走向衰退;若發展期的潛在問題不斷浮現，數字人才的發展將面臨重大危機，發展進入衰弱階段而不得不進行改革。

3 長春市數字人才的定性測評

3.1 長春數字人才發展水平總體概括

（1）城市經濟發展水平。通過GDP和人均GDP來分析長春市的經濟發展水平，從2010—2019年的數據來看，2019年，長春市GDP為5904.1億元，人均GDP為78456元。長春市經濟發展曲線較為平緩，增長率低迷，經濟活躍度較低，這可能與長春市傳統產業定型而新興產業稀少有關。

（2）高新企業發展評價。關于長春市高新企業認定的數據非常稀少，說明長春對該指標的認定沒有足夠的重視，數字化企業總量較少，缺少領軍企業，不利于數字人才發展。從現有數據來看，2018年年末，長春市共有信息傳輸、軟件和信息技術服務業企業法人單位4229個，從業人員5.3萬人，比2013年年末下降10.2%;信息傳輸、軟件和信息技術服務業企業法人單位資產總計591.0億元，比2013年年末增長13.5%。

（3）高校人才發展評價。長春市學校數量眾多，擁有普通高校37所，其中在讀研究生4.9萬人，普通本專科在校生49.8萬人，但是全國數字人才研究生以上學歷（碩士、MBA）的比例達46%，長春數字人才的比例卻只有10%左右，符合數字人才要求的占比不大，質量參差不齊，不能有效滿足社會對高質量數字人才的需求，使得長春出現了難以吸引、留住人才的困境;在R&D經費投入上，長春市一方面受GDP限制對科研投入較少;另一方面對科研投入仍然沒有給予足夠的重視。

3.2 長春市數字人才生命周期階段定位

長春市受區位限制，數字經濟發展程度較低，帶動作用不強，數字人才的數量和質量不能滿足其發展需要;但政府已經意識到培養數字人才的重要性，在政策支持和資金投入方面都穩步提升，為數字人才的培養提供了良好的空間;企業和高校方面也加快了數字人才的培養速度。通過以上分析，文章認為長春市正處于區域數字人才生命周期的發展期，并將在該階段持續較長時間。

4 長春市數字人才發展建議

4.1 加強數字經濟帶動作用

數字經濟已滲入國民經濟的各領域，成為拉動經濟增長的新引擎。長春市的數字化發展還處在初級階段，數字化能力和水平還有待提高。因此長春市政府應抓住時代機遇，充分利用長春的資源優勢和工業基礎優勢，激發數字經濟的發展潛力，加強數字經濟對數字人才培養和發展的帶動作用。

4.2 加大政策扶持力度

長春市需要加強頂層設計和規劃引領，利用高層次平臺載體聚集數字人才。在注重人才引進的同時，也要提高對本土人才的重視。長春市可以依托引進專業人才和先進的科研設施，提高長春本身的吸引力，實現數字人才的本土自主培養，減少人才流失，使得本土人才安心的“留下來”，共同推進數字長春的建設。

4.3 加快企業數字化轉型

目前長春市多數企業已經具有數字化轉型意識，但仍處于起步階段，缺乏領軍企業;同時，數字產業氛圍尚未成形，對人才吸引力有限，使得企業吸收數字人才的成本十分高昂。因此，企業要完善內部的人才培養和評價機制，還需要與高校進行校企合作項目，以解決企業內部培養周期較長、儲備人才不足而外部引進成本較高的難題。

4.4 完善高校人才培養體制

高質量數字人才的培養需要完善的人才培養機制，需要長春市進一步加大對高校的軟硬件建設，不斷擴大教育規模，培養更多適應市場需求的數字人才。同時，要校企交流溝通，以行業需求為標準，針對企業發展的實際需要，調整現有的教學內容和形式，實現數字人才的高質量精準培養。

5 結語

當前，新一輪東北老工業基地振興正在進行，國家宏觀政策的導向為長春市數字人才的培養提供了良好的發展環境。因此更需要結合長春市數字人才發展現狀，把人才工作放在優先發展位置，充分調動長春的資源優勢和工業基礎優勢，吸引高層次人才流入，推進數字長春建設，實現數字人才高質量發展。

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