差序格局對領導者行為的負面影響及對策

許 晶

(西安建筑科技大學 華清學院，陜西 西安 710043)

人類作為社會性動物，其行為的產生發展與所處的環境有密不可分的關系，尤其是對于社會群體內的領導者而言，其領導行為必然會被打上深刻的環境印記。這個環境印記不僅包括自然環境，更重要的是文化環境，在不同的文化環境中，領導者的領導行為會產生截然不同的效果。中國社會格局屬于“差序格局”，是以自己為中心的私人聯系所構成的網絡，[1]這種中國社會獨有的差序格局必然會影響處于其中的領導者的領導行為。領導者想要提升領導效率，就必須將傳統文化與管理實踐相結合，深入了解和掌握差序格局帶來的負面影響，避免這種負面影響對組織產生傷害，從而最終形成符合中國文化的本土化領導決策，對實現中國組織的有效管理具有重要的實踐意義。

一、差序格局的內涵

中國儒家思想中嚴格強調的倫理深刻影響了中國人的社會格局，對此，費孝通在《鄉土中國》中對中國的社會格局有詳細的闡述。他認為，在中國社會中，每個人都是以自己的地位作為中心，并依照這個中心勢力的厚薄狀況確定他周圍所劃出的圈子的大小，就像是將石子投入水中，波紋以這個石子為中心，一圈圈地推出去，愈推愈遠，愈推愈薄。[1]也就是說，差序格局是一種由于相對的地位差序所產生的以個人為中心的社會結構。影響差序格局形成的主要因素有血緣、地緣、經濟水平、政治地位和知識文化水平，而且因素的強弱與所劃出圈子的大小成正比。差序格局充分展現出中國傳統社會的特點：第一，自我主義，即以自己為關系中心，一切價值是以“己”作為中心的主義；第二，公私群己的相對性，即在圈中向內看為公，向外看可以成為私，公私界限并不明確；第三，特殊主義倫理，即道德和法律的使用標準根據所施加對象的關系親密程度有所不同，彈性較大；第四，人治社會，即維持社會秩序的力量并不是法律，而是人際關系；第五，長老統治，即由倫理秩序、階級制度為基礎運行的權力統治模式。

費孝通提出的中國社會格局理論使中國的組織管理措施的本土化有了理論基礎。后來有學者試圖利用差序格局理論解釋中國組織的管理行為。鄭伯塤指出，在差序格局下，單一的關系格局無法解釋中國組織中的管理行為，不足以說明管理者和組織成員在差序格局上的判斷，需要至少加入忠誠格局和才能格局。[2]樊景立認同鄭伯塤提出的差序格局三大歸類標準，并認為親、忠、才可以用到華人組織管理者與部屬的關系上。[3]但隨著差序格局理論的繼續發展，差序格局已經不僅指儒家思想中的倫理差序，而是一個包含倫理、情感和利益等多種因素的多維體系。[4]在差序格局背后，是對權力、財產、身份地位等稀缺資源進行配置的模式或格局，因此，對當前差序格局理論研究也就更加關注縱向的等級格局。[5]

二、領導者行為差序格局的表現

第一，權力的差序格局。領導者在差序格局中，在權力的應用以及分配方式上會存在較為明顯的遠近親疏。權力往往集中在圈層內部屬，尤其距離領導者自我中心更近的部屬中；而在權力分配過程中，領導者更傾向于將重要、關鍵的權力下放到距自我中心較近的部屬之中。另外，差序格局下，領導者更重視領導權威，認為自己是所有關系的中心，需要保持作為中心的權威性。因此，在面對部屬的建議甚至質疑時，不愿意通過更緩和的方式解決，而是采用權威、強制等方式進行壓制。

第二，利益分配的差序格局。在組織中，利益分配也是組織長遠發展的關鍵因素。在差序格局下，領導者對距離自我中心更近的部屬提供更多的獎勵和提拔機會，總是愿意將更多的機會留給親近的部屬，為其事業發展提供規劃，給予更多的機會及栽培，助力其事業升級，這種協助隨著與領導者距離的增加而減少。此外，領導者擁有獎勵權利時，總是給予親近的部屬。這種利益分配的差序格局容易引發其他部屬不滿，因此，有時領導者對親近部屬的額外利益分配會轉向更為隱性的方式。

第三，人際關系的差序格局。在組織中，人際關系的協調是領導者組織工作的重要部分。在差序格局下，領導者與距離自我中心更近的部屬更為親近，會與靠近中心的部屬進行更多的互動交流，不僅包括組織中的公事交流，還包括私下的個人交流，對這類部屬更愿意表達噓寒問暖、安慰鼓勵等較為親密的特殊化照顧。此外，領導者對距離自我中心更近的部屬更為寬容。部屬在完成組織工作的過程中，難免會產生差錯，當這種差錯發生在親近部屬時，領導者總是從寬處理，秉持大事化小、小事化了的態度，不予追究。

三、差序格局對領導者行為的負面影響

差序格局會使正常社會蛻化為一個社會關系化和關系社會化的異化社會，使人們重人情而輕法理，加快打造圈子文化，使社會整體掉進“關系陷阱”中，[6]并且隨著關系的范圍不斷擴大，姻親與擬親緣關系滲入差序格局，[7]使人們開始通過提升人際關系以提高自身獲利，這必然對領導者的行為產生極大的影響。

(一)對領導者個人價值觀的影響

在傳統中國社會，儒家文化是中華文明發展的核心，也是差序格局的引導者和支持者。儒家倡導“三綱五?！薄熬几缸印薄靶奚睚R家治國平天下”，在這種文化環境的影響下，人們建立了以自我為核心，以關系為輻射的思維慣性。而當這種思維慣性一旦進入到人的成長過程中，使他們在青少年時期就耳濡目染，會造成他們對找關系、混圈層、偏親偏信等現象司空見慣，并會進一步將這種思維慣性逐漸固化下來，成為他們的價值觀。

此外，在傳統中國社會，人們對他人的評價標準并不取決于客觀的固定標準，而取決于他周圍的圈子對他的評價。[8]當這個人能夠妥善處理自己與周圍圈子里人的關系，則被認為是好的、善的、無私的；反之，則會被評價為壞的、惡的、自私的，這也是儒家社會所提倡的行為準則。人們會通過對彼此關系的判斷，執行一套互負義務的行事規則并清楚地確定以自己為中心的不同圈層，并在圈層中使用拉關系的方式將人與人之間的互助變得功利化，而拉關系所使用的方式往往會破壞正確的規章制度，使任何明文規定的條例都無法執行。[9]這種差序格局下的關系氛圍，直接影響領導者價值觀的形成，決定了其進行領導行為時的思維慣性，導致其在經營組織時習慣找人情，產生不公平競爭等不當或違法的領導決策。

差序格局的另一個重要特征是自我主義。在這種以自己為中心的自我主義思維方式中，每個人都期望他人服從自己，加之“差序”本身就意味著有遠近親疏、高低輕重之分，各層次之間的重要性是不同的，不具有平等地位。因此，在這種不平等的差序格局中，人們之間的相互關系更多的是領導與服從，而不是相互合作，這就使得組織中難以營造出公平的合作氛圍，從而影響組織成員主動性、創新性，無法推動組織長期發展。

(二)對組織成員關系的影響

中國社會是建立在人倫關系基礎上的，在這個人倫關系中，血緣和地緣關系成為人與人之間聯系的紐帶，也被帶入到組織的管理運行之中。領導者會在組織內部建立起具有親緣特征的小群體，并隨著群體內部成員的親密交往和互動，逐步形成關系密切的“擬親緣”群體。而這種“擬親緣關系”是集體主義社會的共有特征，使得那些沒有親緣關系卻同屬于一個內群體的人們建立起一種類似家庭的關系。[10]此外，領導者會任用具有“忠”和“才”特征的人員，并逐漸形成一個以領導者為中心的“圈子”。圈子的存在自然地將組織中的成員分為“圈內人”和“圈外人”。一旦圈子形成，人們頭腦中根深蒂固的內外有別的認知便開始發揮作用，在圈內的會得到圈子的核心即領導者信任，領導者在圈子內部進行資源和權力的分配，實現一定程度的利益共享和責任共擔。圈子核心的領導者保護圈內成員，為他們爭取更多利益，實現圈子內部的潛在游戲規則的順利進行，進一步加強圈內成員的凝聚力，對領導者的忠誠度和對圈子的認同感。

盡管圈內成員被外界視為一個整體，但這個群體的內部仍然存在差序。根據差序格局理論，中心勢力的厚薄狀況決定其周圍所劃出的圈子的大小，而能夠影響中心勢力的因素有血緣、地緣、經濟水平、政治地位和知識文化水平，而且因素的強弱與所劃出圈子的大小成正比。[2]當圈子越大，圈內人的數量越多，圈子的勢力越大，圈子中的核心與處于圈子邊緣的人員之間距離也越大，圈子的界限變得不明確，圈子邊緣的人員容易發生變動，進出圈子的難度降低；而越靠近圈子核心的成員，結合更為緊密的利益共同體，即成為圈子內的核心層。

而這種“圈內人”和“圈外人”的結構形成了組織的非正式結構，并與組織的正式結構并存。在差序格局下的圈層結構使領導者更偏向于“人治”而非“法治”，進一步影響組織中穩定統一的行為規范和價值評價標準的制定和執行。此外，“人治”會導致內部成員無法產生以組織為中心的群體意識，而是產生以領導者為核心的圈層意識。而同時，圈內成員與圈外成員也會產生對抗心理。也就是說，在差序格局下，領導者的領導行為會造成員工關系的撕裂和對立，延緩甚至破壞組織的正常發展。

(三)對組織管理的影響

在差序格局的社會體系中，“法治”被“人治”取代，領導者的領導行為更多考慮的是人員關系的遠近親疏，并不考慮規章制度。久而久之，在領導者周圍就會因為逆向選擇而聚集一批將領導利益置于組織利益之上的人員。若組織利益與領導利益產生矛盾，則首先拋棄組織利益，從而造成組織利益受損，嚴重的甚至對組織造成毀滅性打擊。并且，領導者在處理相同或類似人或事時，需要逐一進行決策，導致領導者效率極大降低。更重要的是，領導者依照“人治”處理相同事件的不同做法會極大降低領導者的威信，減少組織成員對領導的信任度，進而降低組織成員對組織的信任度，最終導致組織發展緩慢或停滯。

而差序格局除了影響組織正常規章制度的建立和運行外，更重要的是對組織內部成員帶來的負面心理和情緒影響。

第一，圈子的劃分使組織成員產生不公正感。差序格局中領導者將組織結構分為“圈內人”和“圈外人”，并差別對待，他們會更頻繁的與圈內人交流，指派更重要的任務給圈內人并予以更多酬勞獎勵。[11]按照約翰·亞當斯(John Adams)的公平理論，公平還比較自己與他人的付出和回報，如果得到較少的回報時，人們就會有強烈的不公平感。但當領導按照圈子劃分，差別對待組織內成員時，這些成員就會產生強烈的不公平感。雖然這種不公平感在很多時候不會被明顯的表達，甚至有時候作為一種差序格局下的普遍現象被組織成員在一定程度上默默接受。[12]由此，組織成員可能會采用相對平緩的方式進行對抗，例如消極怠工，減少對工作任務的參與度，推諉責任等。當這種不公平持續累積，就會導致組織內部的圈外人甚至是不處于核心區的圈外人產生離職傾向，最終造成人員流失，影響組織的穩定性。

第二，圈子的運行使組織成員喪失歸屬感。圈子的存在必然會產生圈子的界限。在靠近圈子界限但遠離圈子核心處也分布著一些成員，他們既沒有徹底的脫離圈子，也沒有與圈子形成更緊密的聯系，而是長期處于界限的邊緣。美籍德國心理學家勒溫(Kurt Lewin)將這種基于種族或文化基礎造成的不處于核心區的圈內人稱之為“邊緣人”。而對于一個組織而言，這種邊緣人與圈子的核心即領導者距離較遠，只能獲得領導者的少量信任，更遑論這些組織成員自身能力的施展了。處于邊緣位置的組織成員便會由此產生深深的失落感，無法與組織中的其他成員進行融洽的合作，失去了在組織中的明確定位，對組織失去了歸屬感。當圈子的存在使這種邊緣化更加明顯的展現出來時，“邊緣人”的失落感可能表現為放任自己的消極怠工。當這種邊緣成員數量增加后，負面情緒就會在整個組織中蔓延，影響其他組織成員，導致組織效率低下等問題的產生。

四、領導者差序格局負面影響的對策

在差序格局的影響下，中國的組織運行效率低下，已經嚴重影響到組織健康和長遠的發展。因此，減少直至消除差序格局帶給組織的負面影響，甚至打破差序格局，建立獨立、公平的社會格局成為人們需要解決的問題。在當代中國經濟迅速發展，世界科技突飛猛進的影響下，中國傳統的差序格局已經有所松動。尤其是在互聯網迅猛發展的二十多年，人們通過網絡進行信息交流和思想碰撞，有利于打破差序格局所形成的等級觀。人們開始減少對權威的迷信，增加了對個體平等的需求，這為領導者減少差序格局的負面影響建立了基礎。

(一)重視規章制度的建立與執行

差序格局對組織帶來的重要負面影響之一就是組織的運行依賴于隨時更改的“人治”，而不是嚴肅準確的“法治”。這種“人治”更多帶來的是領導者偏私行為的不公正感和隨意性，使“圈外人”和“邊緣人”無法積極的為組織工作，甚至對組織帶來破壞性。因此，完善合理的規章制度對于組織而言是走向成功的重要因素。規章制度的建立必須經過大量的實際調查和足夠的人性考量，充分吸取不同意見。在建立的過程中，可以適度安排組織成員的參與以增強他們的參與感、投入度和認知度，為制度的建設打下廣泛的群眾基礎。一旦這種合理有效的規章制度建立完成，便可以化解領導者的隨意性，減少組織成員的不公平感，增強領導者與組織成員和組織成員之間的聯系，增加組織成員的團隊意識，使領導者進行用人決策時更重視能力的展現，增強組織成員的認同感、自豪感和歸屬感，同時也提高了領導者的工作效率。通過規章制度的建立，弱化“圈內人”與“圈外人”的身份差序格局，從根本上改變形成差序格局的圈層結構，也有助于幫助人、發展人以及留住人。

相對于制度建設而言，更重要的是制度的執行，規章制度的嚴格執行是組織運行的依據，也是組織高效性、公正性的保障。在中國絕大多數組織中，并不是不存在規章制度，甚至某些組織的規章制度相當完善和嚴格，但是，往往缺少對這些規章制度的嚴格執行。這與差序格局帶來的影響不無關系，執行可能因為領導者的命令而放棄，或者因為執行者與被執行者具有較為親近的關系而降低執行力度，甚至還會成為討好領導者的工具。這些行為都會導致已有的規章制度形同虛設，無法起到規章制度所應有的作用。這就要求在完成規章制度的制定后，注重對規章制度的執行，明確清晰的賞罰制度，保證執行者的獨立性，同時要引入監督機制，對執行過程和方式實現公開化，不僅要核實執行的正確性，同時防止執行者一家獨大。另外，還應建立決策反饋機制，在規章制度的執行過程中，定期進行研判，確定現行制度是否符合組織需要、能否促進組織發展、組織成員是否能夠有效適應、是否需要優化或改進。領導者只有建立有效的制度框架，嚴格的遵守執行，才能破除組織成員身份的差序格局，為組織的長效發展建立運行基礎。

(二)提高領導者自身素養

一個組織的發展方向往往是由領導者決定的，領導者對組織的影響是決定性的，組織的特性也可以由領導者的個人特性展現出來。如果領導者喜歡阿諛奉承，那么該組織的成員一定會溜須拍馬；如果領導者雷厲風行，做事條理井然，那么該組織也必然是一個高效率、有條理的組織。因此，要消除差序格局的影響就必須從提高領導者個人素質做起。首先，領導者必須意識到差序格局的局限性。如果領導者并不認為差序格局影響了組織的發展，或者領導者本身就沉浸在差序格局帶來的心理優勢中，那么就無法談及消除這種影響了。其次，領導者要擴展眼界，更新知識儲備。一般而言，領導者還是具有相比被領導者突出的優勢和能力，使他們能夠相對全面、客觀的對待問題、解決問題，這也是選拔他們成為領導者的基礎。但是，許多領導者在成為領導后便開始固步自封，對外界新事物的接收能力下降，依靠老方式解決新問題。而現今社會，發展速度極快，如果領導者不能跟上這種變化，就會領導整個組織逐漸下滑，最終消失。領導者必須要看到并深刻認識到這一點，迅速汲取相關的知識信息，以更好地帶領組織前行。最后，領導者要培養自己的人文意識。差序格局在組織中最明顯的表現就是成員之間身份地位的差異性，這種差異性又進一步固化了等級概念。但在現代管理學中，組織成員是人人平等的，都是具有獨立思想的個體，這就要求領導者必須要提高自己的人文素養，做到尊重每一位組織成員，才能增強組織凝聚力。

(三)建立良性的組織文化

現代組織的管理對人的認識已經有了質的飛躍，認為人是組織發展的重要資源，不僅要承認人的執行能力，還要重視人的創新能力，不再將組織成員視為統一的任務完成者，而是尊重成員的個體差異，將他們視為獨立平等的個體。只有發揮人的最大主觀能動性，才能帶領組織實現飛躍性的發展。因此，營造一個相互尊重的和諧的組織文化，是打破差序格局對組織發展的掣肘的關鍵因素。[6]要確保組織成員價值觀念以及行為準則符合組織的要求，尤其是領導者，要充分承認組織成員在組織發展中的價值，尊重組織中的每一個成員，讓組織成員能夠充分感受到平等和尊重，才能挖掘出他們的工作潛能。領導者應避免將個人好惡摻雜到正常的工作執行中，帶頭遵守各項組織制度，以自身的行為影響組織成員的行為，創造出良好的組織文化環境，實現組織的良性發展。此外，領導者要善于使用柔性的管理方式，及時發現并幫助組織成員解決問題，增加組織成員對領導者的認同感和對組織的歸屬感。解除組織成員的后顧之憂，使他們能夠更加投入地為組織發展貢獻力量。

五、結語

在中國差序格局社會體系下成長的個體，很難完全擺脫差序格局對自身的影響。如何盡可能減少因為差序格局對組織成長、成熟帶來的不良影響，成為當代中國各組織領導者需要考慮的問題。另外，差序格局也并非一無是處，當今社會的迅速發展促進著中西方兩種社會格局的互相融合。目前，有相當數量的領導者具有一定的海外生活經驗，這種社會情形下，是否會產生一種兩類社會格局兼具的全新格局或是一種格局統一另一種格局，以及在新的格局下，領導者如何實現對組織的有效領導，成為各社會學者及組織領導者需要繼續進行理論探討或實踐研究的重要課題。