結構功能理論視角下職教集團協同創新發展的現實問題與路徑優化

鄭永進

新發展格局下，職業教育增強適應性的主要問題在于增強人才培養的供給側與產業發展的需求側的適應性。職教集團建設作為當前推進產教融合、校企合作的有效途徑，日益受到政府和院校的高度重視。2017年，《國務院辦公廳關于深化產教融合的若干意見》指出“受體制機制等多種因素影響，人才培養供給側和產業需求側在結構、質量、水平上還不能完全適應，‘兩張皮’問題仍然存在”。2021年，《關于推動現代職業教育高質量發展的意見》明確提出“鼓勵行業龍頭企業主導建立全國性、行業性職教集團，推進實體化運作”。從現有政策的價值指向來看，解決問題的主要路徑是推進職教集團協同創新發展。

從近年來國內的研究來看，當前職教集團總體基礎薄弱，管理體制和運行機制不健全，支持與保障體系不完善，行業企業等主體參與不夠、合作還不夠緊密，利益紐帶脆弱，所以應當從以各方“利益鏈”為紐帶的治理模式入手，構建良性互動的合作伙伴關系，推進緊密型職教集團建設。社會學理論認為，對社會結構的分析是理解一切社會現象的出發點。鑒于職教集團屬于多主體組建的社會組織，其結構相對于單主體的組織要更為復雜，因此，從社會學的結構功能主義理論出發，探討職教集團的協同創新發展問題，應該是一種有益的探索。

一、結構功能主義理論闡釋

基于研究問題的需要，本文主要闡釋涂爾干和帕森斯的結構功能主義有關理論。

（一）涂爾干的社會結構理論

社會學家涂爾干提出的社會結構理論認為，社會是由不同部分組成的一個社會實體，各部分具有相應的社會功能，這些功能既是社會實體的基本需求，也是社會需求的客觀反映。涂爾干進一步將社會結構分成機械團結和有機團結兩種類型。所謂機械團結，是通過強烈的集體意識結成的社會關系模式，其主要特征是較弱的社會依賴和低度社會分工；而有機團結，是通過廣泛的相互依賴構成的社會關系模式，其主要特征是高度分工和深度的社會依賴。相對機械團結而言，個體在有機團結的類型中，會有更多的社會分工，歸屬于更多的社會團體，導致共同觀念和情感的約束程度相對降低。綜合而言，一方面，社會對個體具有一定的社會制約性，社會結構通過個體行為表現出來；另一方面，個體又建構了社會秩序，個體的思想結構和行為又反映著社會結構的秩序，并在反映的過程中加強和再現了這些秩序。

（二）帕森斯的結構功能主義理論

社會學家帕森斯提出結構功能主義理論，試圖從功能分化的視角解釋人類行動。帕森斯認為，社會系統主要由環境適應、目標達成、整合和潛在模式維系四項基本功能組成，即AGIL模型。A（Adaptation）適應環境，為滿足系統自身需求，社會系統需要從系統外部獲得足夠的資源，同時在系統內部進行資源配置；G（Goal attainment）目標達成，為保證社會政策和制度的有效實施，社會系統需要確立系統目標（非單個子目標），并調動資源以集中實現系統目標；I（Integration）協調整合，通過整合，協調社會系統內各子系統的行動，使子系統行為一致，從而形成合力并有效發揮作用；L（Latency）潛在模式維系，構建以維持社會系統共同價值觀的基本模式，并使其在社會系統內保持制度化。具體到現實社會系統而言，承擔適應環境功能的子系統是經濟系統，承擔目標達成功能的是政治系統，承擔整合功能的是社會共同體系統，而承擔潛在模式維系功能的是文化模式托管系統。帕森斯強調，AGIL四種必要功能是社會系統得以保持其穩定性的基礎，四個子系統是一個整體的、均衡的、自我調解和相互支持的系統，通過不斷地分化與整合，維持整體的動態的均衡秩序。

二、影響職教集團協同創新發展的現實問題分析

一般而言，協同創新是企業、政府、知識生產機構（大學、研究機構）等不同組織突破主體間的壁壘，開展大跨度整合的創新組織模式，其核心是實現知識增值。也就是說，協同創新要求各自主體擁有共同的目標、內在動力和充分的溝通，從而使各創新主體要素實現創新互惠、知識共享、資源優化、行動最優。從我國現有的職教集團協同創新發展現狀來看，主要存在以下三個方面的問題：

（一）“集而不團”“兩張皮”問題明顯

近年來，我國職教集團發展勢頭迅猛，覆蓋面較廣，但行業企業參與辦學的程度卻較低。在采用合作育人模式、合作就業模式、聯合招生模式方面，在參與制訂人才培養方案、合作培養師資、參與專業設置和合作改革課程、共同編寫教材、共建評價體系和質量保障體系方面，均占比不高，積極性有限。可見，當前的職教集團基本屬于淺層次的合作，成員間的合作主要圍繞“學”的層面，即共同培養培訓技術技能人才，且行業企業參與的程度還不夠深入；在“產”和“研”的層面基本少有合作。究其原因，主要是各成員單位的產權、所有制、人事隸屬關系不變，成員間基本不存在行政隸屬關系和上下級管轄關系，也不存在實際的利益關系。也就是說，職教集團僅是各組成單位的簡單疊加，各自的資源還未有效整合，還沒有形成完備的利益共享機制，從而導致職教集團“集而不團”“兩張皮”問題明顯，基本屬于一個松散的聯合體，即機械團結模式。

（二）管理體制機制不順

現有的職教集團基本不具備獨立的法人資格，集團管理主要是以情感和信任為維系紐帶，以章程為基本制度，推進成員之間的溝通協商、合作辦學等活動。其一，單位之間存在利益沖突。由于體制原因，我國的社會管理一直存在著教育、勞動和產業等部門之間條塊分割的現象，由于部門自身利益的考慮，一定程度存在彼此間的利益沖突，成為制約職業教育深化產教融合的瓶頸。其二，單位之間合力難以形成。由于組成單位承擔責任不同，單位之間缺乏有效溝通，利益共享機制缺失，導致組成單位之間只是松散組合。其三，整體運行效果欠佳。盡管目前的職教集團基本建立了理事會制度，但由于集團章程還不夠完善，組織行為缺乏強制約束力，內部管理制度也不夠規范，參與單位多是只參會不理事，加之集團本身不是法人實體，因此無法保證參與各方的利益，導致各方參與的積極性不足，整體運行效果欠佳。

（三）缺乏共同的價值體系

由于頂層設計還不夠完善，當前職教集團中的校企合作基本屬于表面上的淺層合作多，實質性的深度合作少，集團中行業企業或科研院所的主導權與話語權基本較弱；而良性的校企合作期待在政府的主導下，找準學校與企業利益雙贏的切入點和結合點，構建資源共享、利益均沾、機制靈活、工學交替的校企雙主體共同育人模式。職教集團成員單位的資源共享行為在很大程度上受到集團制度規范、文化認同、社會關系和個體認知等因素的影響。應該說，目前職教集團內部社會分工程度低，集體意識弱，利益鏈缺失，因而缺乏統一的、整體的工作目標和價值體系。

三、職教集團協同創新發展的路徑優化策略

基于社會學的結構功能主義理論，職教集團作為社會子系統，其自身的良性運轉需要滿足環境適應、目標達成、協調整合和潛在模式維系等基本功能的實現。因此，結合上述分析，在更加強調產教深度融合和人才培養質量的新時代背景下，職教集團協同創新發展的路徑優化需要做好以下四個方面工作，以實現生產創新、科技創新和人才培養創新，從而使得職教集團學習、利用和創造知識的整體效應大于其中各部分總和的效應。

（一）環境適應：構建資源獲得體系

按照帕森斯的結構功能理論，職教集團作為社會子系統，需要從集團的外部環境獲得必需的資源，以滿足集團自身的生存和發展。也就是說，職教集團需要構建包括外部政策資源獲取和內部資源共享為主體的資源獲得體系。《中國工程教育質量報告（2016年度）》顯示，國家缺少相關的鼓勵政策是用人單位認為阻礙企業參與高校人才培養的主要因素，解決職教集團目前運行困境的關鍵在于強化政府的宏觀調控職能。可見，在外部政策資源獲取方面，地方政府應考慮區域經濟社會發展實際，制定切實可行的產教融合支持政策，重點支持職教集團構建價值整合、資源整合和利益整合協同機制等，重點支持企業、學校和科研院所圍繞產業關鍵技術、核心工藝和共性問題開展協同創新，加快基礎研究成果向產業技術轉化，在合法合規的基礎上，切實讓各方互惠互利。

社會行動系統內，獨立行動者的結合是構成一個行動系統的基本前提，需要其各自控制能使對方獲利的資源。在內部資源共享方面，企業的市場和生產資源、學校的教育教學資源和科研院所的技術研究資源，需要圍繞人才培養、成果轉化和技術研發等主體目標，突破主體間的壁壘，構建溝通鏈、共享鏈和利益鏈。即通過組建理事會的形式搭建溝通鏈；通過搭建信息共享平臺，實現信息、技術和服務等資源共同分享的共享鏈；通過企業、院校和科研院所中佼佼者的強強聯合，構建共贏利益鏈。具體而言，職教集團建設中調動企業的積極性是關鍵。而調動企業積極性的關鍵，就是要實現企業方的直接獲益。在現有的產權制度下，如何通過土地、房舍、資產、資本、設備或技術等使用權租賃，創建生產性實訓基地或技術創新平臺，是股份制或混合所有制試點的有效路徑，也是找準利益結合點的有效抓手。基于以上分析，企業需要有更多的育人責任和擔當；學校需要有更好的社會服務意識和能力；科研院所需要有更強的問題意識和科研轉化能力。總之，職教集團一方面需要在政府的支持下獲得外部資源，主要是政策資源或者稅收優惠減免等；另一方面集團的各成員也需要強化自身建設，確保各自控制的資源能夠讓對方受益或獲益，發揮各自的主體功能，才能實現多方的互惠共贏。如果成員單位只是抱著經濟學中“搭便車”的心態，這樣的合作是不具有內在動力和可持續發展能力的。

（二）目標達成：構建共贏目標體系

職業教育作為跨界教育，產教融合、校企合作已經成為職業教育高質量發展的必然路徑。職業教育高質量發展，需要政府、行業企業、社區、院校和家庭等眾多利益主體的合作共贏。職業教育質量保障，既是政府希望職業院校產出更多高水平技術技能人才和社會服務成果而服務于國家利益的實用主義理念的表達，也是市場要求職業院校有效利用資源的效率至上和功利主義價值觀的體現。職教集團的有效組建，必然是多方利益的匯聚點。

盡管目前多數職教集團基本不具有獨立的法人資格，但集團作為一個組織系統，需要明確集團的發展目標，描繪宏偉藍圖，以調動成員單位的優勢資源，實現共贏。具體而言，通過職教集團的組建，企業要實現生產創新，要借助創新思維把院校、科研院所的知識生產和實物生產有機結合起來，開發新流程、新工藝或新產品，增強引領行業發展的能力。學校要實現人才培養創新，全面提高人才培養質量。也就是說，要融合企業和科研院所的優質資源推進學校人才培養的供給側改革，推進人才培養的理念和模式創新，重點解決專業匹配不夠、職業技能不足和職業精神缺乏的難題。科研院所要實現科技創新，提高科技成果轉化能力，要扎實做好應用技術開發和成果轉化，加強與經濟社會發展緊密對接，力爭在創新驅動發展戰略中更好地發揮作用。總之，在構建以上三大目標體系的基礎上，基于各自資源優勢，重點構建相應的目標鏈，打造校企利益共同體，建構不同利益主體之間穩定互惠的合作機制，促進集團成員之間的緊密聯結。在此基礎上，實施目標管理，建立職教集團的過程管理和績效評價制度，定期對合作成效進行總結，共同解決合作中的問題，不斷提高合作水平，拓展合作領域。

（三）系統整合：構建內部治理體系

帕森斯認為，秩序是結構的本質。結構是一種互動關系模式，而秩序是行動者在某種規范準則下的動機整合問題。社會體系中影響互動的關鍵因素是地位和角色。一定角色的個體必定在社會結構中承擔一定的功能；結構穩定，即均衡秩序的核心，即角色行為的規范化、制度化。行動者的互動，一方面，其是一連串具有社會角色的行動者之間的互動；另一方面，角色互動遵從一定的社會模式化的準則，是相對穩定的，即結構穩定。

職教集團作為一個社會組織，成員之間的秩序是穩定的基礎，而秩序的形成需要各成員單位扮演各自被期望的角色。因此，職教集團應以章程建設為抓手，通過章程和多方協議等方式，明確集團成員之間合作的方式、內容以及權利義務關系等各自的角色分工，并在此基礎上建立健全職教集團理事會制度，構建內部治理體系，強調集團成員之間的合作伙伴關系。

（四）模式維系：構建共同價值體系

帕森斯的結構功能分析模型強調，價值是構成社會秩序的關鍵條件，在社會結構中，共同價值體系是秩序和行動的核心要素，是維系組織生存發展的精神支柱，是組織文化的核心和基石。討論社會結構關鍵是要研究社會秩序，而討論社會秩序需要討論行動者的思想情感規范問題，不同主體的價值追求是不同的。因此，職教集團需要將不同主體的價值追求進行整合，形成自身的理想信念和價值追求。同時，職教集團還需要將集團的信念和價值觀以文化的形式嵌入集團成員的活動中，并規范和約束集團成員的行為。一般而言，職教集團作為多法人主體組成的松散型組織，各成員單位作為各自的利益主體（即各自的法人主體），主要根據原有利益主體的利益，做出自身的行為選擇，也即涂爾干所描述的機械團結。因此，職教集團的良性發展，需要集團成員打破原有的自我利益主體壁壘，從利益“小中心”走向“大中心”，組建真正的利益共同體，構建基于集團所有成員共同發展合作共贏的共同價值體系，從而將職教集團的機械團結組織形式轉變為有機團結組織形式。組織文化的塑造，需要鼓勵每個成員單位基于自身的歷史、使命、目標、定位以及所面臨的環境等，構建共同的價值追求，以一種協商和對話的方式共同致力于集團的發展。當然，集團自身的文化不會自動形成，它需要高水平的管理和領導，需要通過不斷地理解集團使命及其對實踐的意義并將協同發展思想植入實踐而形成。

基于結構功能理論，職教集團作為新組建的社會系統，為維持其自身的生存和發展，需要構建基于所有成員單位之上的共贏目標體系、資源獲得體系和內部治理體系，同時需要維系這種潛在的模式，從而形成新的有機統一體。其協同創新發展的前提是各成員單位在原有組織的發展基礎上衍生或創生，即各自需要重新投入相應的優勢資源組建新的組織系統。值得深思的是，新的組織系統與原來的成員單位是什么關系，是取代還是共存，如果是共存，其中的利益如何合理分配，成員單位的后續動力又該如何激發，是職教集團協同創新發展的后續問題。