新形勢下高職院?？冃Ч芾韱栴}研究

李慧嫻

(天津國土資源和房屋職業(yè)學(xué)院，天津 300270)

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，職業(yè)教育愈來愈成為教育發(fā)展過程中非常重要的一部分?！蛾P(guān)于實(shí)施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計(jì)劃的意見》為職業(yè)教育點(diǎn)亮了指路燈，為職業(yè)教育的發(fā)展提供了方向。教師是教育教學(xué)的主體，教師綜合素質(zhì)的高低決定了教育發(fā)展的前景，因此，需要一種好的管理模式去激勵(lì)教師不斷提高自身的綜合素質(zhì)。

績效管理是在管理者和職工雙方的目標(biāo)達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，通過幫助、激勵(lì)員工獲得優(yōu)異業(yè)績達(dá)到個(gè)人目標(biāo)進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的管理方法。隨著績效管理在企業(yè)中取得的優(yōu)異成績，高職院校也相繼開始實(shí)施績效管理。績效管理是企業(yè)在實(shí)踐過程中不斷摸索、發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)管理、再發(fā)現(xiàn)問題、再改進(jìn)的一個(gè)過程，績效管理符合企業(yè)特點(diǎn)，能夠很好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。而高職院校在引進(jìn)績效管理的過程中存在著拿來主義，并沒有將績效管理與高職院校的實(shí)際相結(jié)合。高職院校不同于企業(yè)可以拿利潤作為評判的標(biāo)準(zhǔn)，而需要教師提升自身的綜合素質(zhì)去更好地完成教書育人的工作。因此，高職院校在實(shí)施績效管理過程中遇到很多問題，這些問題已經(jīng)影響到教師工作積極性，不利于教師綜合素質(zhì)提升和高職院校、高職教育的發(fā)展。因此，我們必須深入剖析當(dāng)前高職院?？冃Ч芾磉^程中存在的問題并加以改正，真正發(fā)揮績效管理的作用，促進(jìn)高職院校的發(fā)展。

一、高職院校績效管理存在的問題

(一)對績效管理的認(rèn)識不足、重視不夠

首先，從學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)層面來說，對績效管理重視不夠。在實(shí)施績效管理的過程中沒有考慮到高職院校學(xué)生和教師的特點(diǎn)，沒有將績效管理的目標(biāo)與學(xué)院總體發(fā)展的目標(biāo)相結(jié)合，沒有把績效管理作為實(shí)現(xiàn)學(xué)院發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)重要途徑，認(rèn)為績效管理歸屬于人事管理部門，讓人事管理部門將教師的工作內(nèi)容進(jìn)行簡單分類、分配權(quán)重以確定績效考核方案，致使績效考核方案不夠科學(xué)、客觀；其次，從教學(xué)部門層面來說，績效管理是學(xué)院人事管理部門對教師考核的一種方式，僅僅需要按照各項(xiàng)要求，督促教師完成相關(guān)工作即可。教學(xué)部門按照人事管理部門的要求下發(fā)相關(guān)表格，組織教師填寫考核表并收集匯總，而并沒有發(fā)揮其在績效管理過程中應(yīng)有的作用；最后，從教師個(gè)人層面來說，績效管理僅是對教師的一種考核，是給教師施加工作壓力的一種考核方式，教師普遍采用應(yīng)付的心態(tài)去完成各項(xiàng)考核任務(wù)，并沒有從提高自身綜合素質(zhì)的角度出發(fā)，以高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求完成考核任務(wù)。

(二)績效管理理念淡漠、環(huán)節(jié)缺失

高職院校在實(shí)施績效管理的過程中或多或少的存在“拿來主義”現(xiàn)象，沒有深入學(xué)習(xí)績效考核的理論，了解在績效考核過程容易出現(xiàn)的問題。實(shí)踐是建立在理論的基礎(chǔ)上，理論是實(shí)踐的根基。對績效管理的理論基礎(chǔ)學(xué)習(xí)不扎實(shí)，在實(shí)際應(yīng)用過程中就容易出現(xiàn)各種各樣的問題?？冃Ч芾碛捎?jì)劃、輔導(dǎo)、考核、反饋四個(gè)部分組成，這四個(gè)部分相輔相成，缺一不可。高職院校在實(shí)施績效管理過程中過分注重績效考核環(huán)節(jié)，誤以為績效考核就是績效管理，造成績效輔導(dǎo)和績效反饋環(huán)節(jié)缺失；高職院校在績效管理過程中，沒有掌握教師隊(duì)伍績效的實(shí)時(shí)狀況，不能發(fā)現(xiàn)教師工作的薄弱環(huán)節(jié)，造成績效輔導(dǎo)無從做起；因高職院?？冃Э己谁h(huán)節(jié)一般設(shè)定在學(xué)年末，學(xué)院的各項(xiàng)工作比較繁忙，加之績效反饋環(huán)節(jié)不受重視，因而常常造成績效反饋環(huán)節(jié)缺失。

(三)績效考核方案設(shè)計(jì)不合理

績效考核是績效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是直接指引教師工作的指揮棒，然而，在高職院校的考核方案中卻存在很多問題。首先，績效考核的指標(biāo)沒有體現(xiàn)出考核的重點(diǎn)，沒有與學(xué)院的戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合在一起，教師的各項(xiàng)工作都籠統(tǒng)地放在里面，沒有給教師指明努力的方向；其次，由于高職院校教師工作的特殊性，考核指標(biāo)中定量指標(biāo)少、定性的指標(biāo)多，定性指標(biāo)主要靠績效管理人員主觀的評價(jià)，而主觀評價(jià)必不可少地會帶有個(gè)人色彩。另外績效管理人員也會因面子、人情等問題，不能客觀公正地進(jìn)行評價(jià)。古語云：“不患寡而患不均”，教師在考核過程中一旦產(chǎn)生了不公平感就會使他們對績效考核產(chǎn)生抵觸，這不利于績效管理的實(shí)施；最后，績效方案設(shè)計(jì)也比較粗獷，沒有根據(jù)崗位進(jìn)行分類設(shè)計(jì)，不同類型教師采用同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。

(四)只進(jìn)行集中考核，而忽視日?？己?/h3>

績效管理是一個(gè)周期性的管理，績效考核也是在一定的周期內(nèi)進(jìn)行考核，而不是在周期末進(jìn)行考核。高職院?？冃Э己送趯W(xué)年末進(jìn)行，這個(gè)階段學(xué)院面臨學(xué)生期末考試、畢業(yè)等事宜，整體的工作都比較繁忙。一方面，這是給績效管理人員帶來很大的考核壓力，因?yàn)樗麄冃枰占瘏R總所有教師在考核周期內(nèi)的各類業(yè)績材料，如論文、課題研究、課時(shí)量、指導(dǎo)學(xué)生比賽情況、獲獎(jiǎng)等，并對這些業(yè)績的真實(shí)性、準(zhǔn)確性、質(zhì)量高低等進(jìn)行鑒別；另一方面，在較短的時(shí)間內(nèi)對教師在一年內(nèi)的業(yè)績進(jìn)行評價(jià)時(shí)，績效管理人員容易在工作上出現(xiàn)差錯(cuò)，也較容易進(jìn)入考核的誤區(qū)，即根據(jù)教師最近的工作狀態(tài)去評判教師整個(gè)學(xué)年的工作情況，容易在考核中產(chǎn)生過嚴(yán)或者過寬的情況。

(五)績效管理配套獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不完善

高職院校沒有建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，績效管理的結(jié)果應(yīng)用不廣泛，對教師沒有起到激勵(lì)的作用。美國著名心理學(xué)家弗洛姆指出，動(dòng)機(jī)需要效價(jià)、期望和工具，三者缺一不可。高職院?，F(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制中僅體現(xiàn)出了“期望”即需要教師完成的業(yè)績?nèi)蝿?wù)，而沒有體現(xiàn)出“效價(jià)”即教師完成業(yè)績可以得到的獎(jiǎng)勵(lì)和“工具”即完成業(yè)績工作后如何獲得獎(jiǎng)勵(lì)?？冃Ч芾頉]有與薪酬待遇、崗位調(diào)整、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)等聯(lián)系起來。績效考核的結(jié)果只要是基本合格或以上等次，對教師各方面的影響便不大，而在績效考核的過程中幾乎沒有考核不合格的教師。因此，實(shí)行績效管理其實(shí)并沒有給教師帶來動(dòng)力，教師對績效考核也不夠重視。

二、高職院校績效管理改進(jìn)的對策與建議

(一)為績效管理的實(shí)施提供保障

首先，提高對績效管理的認(rèn)識?？冃Ч芾淼哪康氖峭ㄟ^激發(fā)教師的工作熱情、能力達(dá)到提升學(xué)院績效的效果。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、教學(xué)管理部門和教師需要從這個(gè)角度出發(fā)更加深入地了解績效管理?？冃Ч芾硎且粋€(gè)互利共贏的管理模式，教師會有明確的努力方向，按照學(xué)院的規(guī)劃不斷提升自己的綜合素質(zhì)。高職院校也會隨著教師素質(zhì)的提升，提高教學(xué)質(zhì)量，增強(qiáng)辦學(xué)實(shí)力；其次，應(yīng)健全績效管理機(jī)構(gòu)?？冃Ч芾聿粌H是人事管理部門的工作還是整個(gè)學(xué)院的一項(xiàng)重要工作，需要科研處、教務(wù)處、督導(dǎo)處、對外合作交流處、學(xué)生處等多部門聯(lián)合完成；最后，應(yīng)當(dāng)加大對績效管理人員的培訓(xùn)。績效管理人員應(yīng)掌握績效管理的理論知識、績效考核的工具、績效管理的流程和績效管理過程中容易出現(xiàn)的問題及解決辦法并且能夠很好地運(yùn)用到實(shí)踐中去，才能保障績效管理的順利實(shí)施。

(二)加強(qiáng)績效輔導(dǎo)和績效反饋環(huán)節(jié)

績效輔導(dǎo)是指在績效管理過程中，管理者與教師不斷進(jìn)行溝通，幫助教師發(fā)現(xiàn)問題并加以改正的過程。高職院校教師非坐班制的工作性質(zhì)決定了教師之間的溝通比較少，這使教師無法全面了解自己與其他教師之間的差距，在這種情況下績效輔導(dǎo)就更加重要了?？冃Ч芾砣藛T需了解教師在績效管理周期內(nèi)的實(shí)時(shí)情況，對于在某一階段業(yè)績排名靠后的教師通過單獨(dú)談話等方式，幫助教師找到自己的問題和解決辦法，督促教師完成績效考核任務(wù)?？冃лo導(dǎo)是教師完成績效考核任務(wù)的一個(gè)標(biāo)尺，是績效管理的有力保障。

績效反饋是績效管理過程中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，對于績效管理的整個(gè)過程起到了一個(gè)總結(jié)歸納的作用。對教師來說，通過績效反饋可以幫助教師反思，讓教師了解自己在教師隊(duì)伍中的水平和位置，幫助教師揚(yáng)長避短，增強(qiáng)自身的綜合實(shí)力；對績效考核人員來說，績效反饋可以找到績效管理過程中存在的問題，幫助績效管理人員改進(jìn)方案，為新一個(gè)周期的績效管理順利實(shí)施提供保障；對學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)來說，績效反饋可以讓其了解到績效管理是否與學(xué)院的發(fā)展保持一致，是否需要對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。

(三)合理設(shè)計(jì)績效考核方案

要運(yùn)用科學(xué)的手段和方法，運(yùn)用有力的績效管理工具制定績效考核方案，使之與高職院校的發(fā)展規(guī)劃保持一致。在制定考核方案時(shí)，需要根據(jù)崗位工作的要求，精細(xì)進(jìn)行分類考核。因?yàn)槁毞Q職務(wù)高的教師，完成的工作難度也越高、周期也越長，腦力勞動(dòng)比重較大；而職稱職務(wù)低的教師，工作難度較低、周期短，一般操作性工作更多。同時(shí)要合理地制定績效考核指標(biāo)，盡量減少定性指標(biāo)占比，這樣有利于增強(qiáng)績效管理的公平性。另外，績效管理本身就是教師之間的競爭，為避免無序競爭，營造出一個(gè)和諧團(tuán)結(jié)的氣氛，在指標(biāo)設(shè)置時(shí)可考慮增加“工作滿意度”等方面的指標(biāo)考核。

(四)利用信息系統(tǒng)，加強(qiáng)日?？己?/h3>

高職院?？梢砸M(jìn)績效管理信息系統(tǒng)，根據(jù)學(xué)院的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)，簡化績效管理過程中的數(shù)據(jù)采集、匯總的工作，使績效管理的環(huán)節(jié)、流程更加清晰。通過績效管理信息系統(tǒng)，教師可以隨時(shí)將自己已完成的業(yè)績成果進(jìn)行上傳，避免了在學(xué)年末績效考核時(shí)手忙腳亂，丟三落四；績效管理人員也可隨時(shí)將教師日常表現(xiàn)記錄到系統(tǒng)中，減少了集中考核時(shí)的“近因效應(yīng)”。隨時(shí)審核教師的業(yè)績成果，既減少了學(xué)年末考核的工作壓力又有利于績效考核人員掌握教師的績效狀況，以便于對其進(jìn)行績效輔導(dǎo)。

(五)健全績效管理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

加強(qiáng)績效管理的結(jié)果運(yùn)用，將績效管理的結(jié)果與教師的薪酬待遇、崗位競聘、進(jìn)修深造、未來發(fā)展規(guī)劃緊密地結(jié)合在一起，提高教師工作的積極性，不斷激勵(lì)教師努力前進(jìn)。健全的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制首先要根據(jù)教師的需求、結(jié)合學(xué)院實(shí)際情況，設(shè)置與教師切身利益緊密相關(guān)的物質(zhì)和精神兩個(gè)維度的獎(jiǎng)勵(lì)制度；其次，還要充分考慮教師是否能通過自身的努力去得到這些獎(jiǎng)勵(lì)。如果獎(jiǎng)勵(lì)與教師的切身利益相關(guān)，但是績效考核的任務(wù)卻是讓人望塵莫及、無法完成，那獎(jiǎng)勵(lì)制度也形同虛設(shè)，沒有實(shí)際的意義；最后，還需要明確指出教師完成業(yè)績之后通過何種方式去獲得這些獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制具備這些因素才能為績效管理提供保障，讓績效管理不再是一種形式而是能切實(shí)發(fā)揮作用的指揮棒。

三、結(jié)束語

高職院校在實(shí)行績效管理的過程中需要結(jié)合學(xué)院、教師和學(xué)生的特點(diǎn)，根據(jù)實(shí)際情況不斷修改完善，才能找到適合高職學(xué)院發(fā)展的績效管理模式。要按照公開、公正、公平的原則實(shí)施績效管理，與教師建立良好的信任關(guān)系；要將科學(xué)、和諧作為績效管理的理念，通過實(shí)行績效管理切實(shí)提高教師綜合素質(zhì)和學(xué)院的辦學(xué)實(shí)力。