成人高校人力資源管理專業雙師型教師培養思路探討

劉玉倩

(天津市建筑工程職工大學，天津 300074)

引言

人是推動社會發展、企業革新的主要力量。隨著社會理念的轉變，人力資源管理專業在高校教育中也受到了越來越多的關注。基于這一背景，成人高校作為培養學生專業素養、就業實踐能力的場所，人力資源管理專業也獲得了一定程度的重視和發展。那么如何緊跟社會發展對人力資源管理工作的要求，構建符合社會需求的人力資源管理團隊呢？“雙師型”教師培養思路就出現在人們面前，如何運用這一思路優化現有的成人高校人力資源管理專業教師團隊也就成了當下迫切需要解決的問題。

一、 成人高校人力資源專業教師隊伍建設的現狀

成人高校作為當下社會接受度比較高的補充教育，在教育領域的關注度不斷攀升，成人高校教師隊伍建設的重要性也開始受到人們關注。迄今為止，以我國某地區的成人高校人力資源管理專業為例，可以發現其校內教師隊伍建設的現狀大都可歸納為如下幾點：

首先，在國家相關政策、理念的號召下，高校中90%以上的成人高校都參與到了“雙師型”教師隊伍的建設中，并或多或少在這一理念影響下推動了專業領域的發展，也為后續成人高校教師的進一步優化提供了思路。

其次，在成人高校人力資源專業培養的背景下，高校現有人力資源水平失衡的問題也表現了出來，以某成人高校為例，該學校教師隊伍中就存在比較明顯的職稱結構(譬如，該院校具備“雙師型”職稱條件的教師不足總數的50%)、教師年齡結構(成人高校中僅有的“雙師型”教師人數年齡大都集中在35-45歲之間，低于35歲的“雙師型”教師幾乎為“0”，影響了青年教師對成人高校教育的創新)、教師學歷結構失衡(成人高校現有的“雙師型”教師學歷大都比較高，博士學歷、碩士學歷占比較高)的問題，需要在后續“雙師型”教師隊伍建設中予以進一步的關注。

二、 成人高校人力資源專業“雙師型”教師培養的意義

“雙師型”教師培養是未來成人高校人力資源專業發展的必然趨勢，可以認為這一思路下“雙師型”教師培養的意義集中體現在如下兩個方面:

首先，“雙師型”教師培養能滿足成人教育對教師的特殊要求。相較于全日制高等教育，成人教育的目的性更明確，更加凸顯教育的實踐性。絕大部分選擇成人教育的學生希望通過這一階段的學習更好的投入到后續工作之中。據此，成人高校打造“雙師型”教師隊伍的重要性就表現了出來，有望彌補傳統高校教育重理論、弱實踐的問題，從而有效的幫助學生積攢實踐經驗，滿足學生預期需求，收獲比較好的專業教育效果。

其次，“雙師型”教師培養能滿足社會發展對成人高校教育的要求。在社會高速、穩定發展的背景下，社會、國家對人才培養的重視度也逐步攀升。基于這一背景，國家對成人教育這一面向社會大眾、能實現提高民眾核心素質的教育也越來越重視。“雙師型”教師隊伍的建設能夠在為學生傳授專業知識的同時傳遞職業素養、道德品質，所以，如何正確地推行成人高校專業“雙師型”教師隊伍建設愈發迫切。

三、成人高校人力資源專業“雙師型”教師培養的不足

針對上述成人高校人力資源專業“雙師型”教師培養的現狀和意義，筆者認為導致當前成人高校人力資源專業“雙師型”教師培養不足的原因大都集中體現在如下兩個方面：

(一) 思想認識上有不足

雖然自2004年開始，“雙師型”教師隊伍建設的理念就出現在了人們面前，但回顧過去近10年的成人高校“雙師型”教師隊伍建設歷程，可以發現仍舊存在很多教育管理部門、教師對“雙師型”教師隊伍建設理解不夠的情況，這一情況直接影響了高校這一專業“雙師型”教師培養的效果，也不利于專業的高速、穩定發展。比如，在以往“雙師型”教師隊伍培養中，管理部門認定“具備中級或中級以上技術職稱和5年內教育經驗的教師，可以認定其屬于“雙師型”教師”，這一認定思路雖然明確了“雙師型”教師的實踐能力和教育能力，但僅僅用時間來衡量教師水平無異于用“雙證”證明“雙能”，這一片面的認定讓很多教師認為只要考取了相關證書就能成為“雙師型”教師，進而影響了這一專業“雙師型”教師培養的效果。

(二) 制度建設上有不足

這一層面問題主要集中在教師職稱設定不合理、校內教師培養規劃不夠健全等方面，這些方面的原因都會在一定程度上打消教師的積極性，從而影響教師主動參與“雙師型”教師隊伍建設的積極性。比如，當學校職稱評定不合理時，這些學校就會過分重視教師的科研成績，這就引發了部分教師的“實踐無用”思想，打擊教師們參與到課程中的積極性，也為日后成人高校“雙師型”教師隊伍建設造成困難；再比如，當學校教師培養規劃不夠健全時，教師在學校內能夠獲得的再教育資源就會顯得比較匱乏，增加教師成長為“雙師型”教師的難度，阻礙教師實踐能力的提升。與此同時，激勵政策方面的不足也是當下困擾很多成人高校教師的問題，缺乏相應的激勵政策直接影響了他們投入到“雙師型”隊伍建設中的動力，進而影響了教師隊伍建設的效果。

四、成人高校人力資源專業“雙師型”教師培養的思路

對于成人高校人力資源專業發展而言，構建具備這一專業特色、能實現這一專業教育目標的“雙師型”教師隊伍已然成為了新時代成人高校建設和發展的必然趨勢。所以，在結合了以往工作經驗的基礎上，筆者認為如果想實現這一專業“雙師型”教師培養的目標，就應該從如下幾個方面出發，多維助推成人高校“雙師型”教師培養工作的前行，以此收獲更好的“雙師型”教師培養效果，推動成人高校教育的穩定發展。

(一) 構建完善的體系，創設現代化的勝任力模型

完善的體系能夠幫助學校進一步明確培養“雙師型”教師的思路，所以，在后續構建成人高校人力資源管理“雙師型”教師團隊，培養這一專業“雙師型”教師時，第一步就需要從這一角度出發。

首先，成人高校應明確何為人力資源管理專業“雙師型”教師，只有明確了這一專業“雙師型”教師的定義，才能為后續學校培養“雙師型”教師指明方向。比如，就目前成人高校教師隊伍建設中提及的“雙師型”教師大都是指兼具教育能力、人力資源管理能力的教師。

其次，在明確了人力資源管理專業“雙師型”教師定義的前提下，成人高校應該進一步明確人力資源管理崗位的標準，圍繞標準構建崗位勝任力模型，以此為后續教師選聘、招募打下扎實的基礎。比如，在選聘“雙師型”教師之前，管理者們就應根據未來人力資源管理專業“雙師型”教師培養的需求構建勝任力模型，并借助這一模型綜合性的分析所選聘人才的能力、潛力，借助這一模型挖掘具備這一素養的人才，為后續“雙師型”教師培養提供先決條件。

(二) 從教師選聘入手，優化“雙師型”教師儲備

在完成上述標準、體系構建的基礎上，學校需要將“雙師型”教師培養的注意力放在現有教師隊伍優化和新教師隊伍招募層面上，以此為“雙師型”教師培養夯實基礎，保障后續成人高校“雙師型”教師隊伍建設的效果。

首先，在優化現有教師隊伍水平的環節，學校應在“雙師型”教師培養前對教師的實際情況作出綜合考核，設計有針對性的“雙師型”教師培養方案(譬如，這一環節學校管理者可以從教師的實際不足出發，有針對性的為教師提供線上、線下的“雙師型”教師培育資源，借助這一資源的分享，讓教師有目的、有方法的提升自己能力，實現在主觀意識上培養“雙師型”教師，組建“雙師型”團隊的效果)，以此滿足教師成長的需求，從中收獲比較好的“雙師型”隊伍建設效果。

其次，學校可以在明確上述“雙師型”教師崗位勝任力的基礎上，重塑現有的教師選聘體系，在關注教師理論能力的基礎上，也將更多關注點放在教師實踐能力的層面上，以此保證“雙師型”教師培養的效果。比如，在實際選聘教師的環節，對于一些實踐能力極強的人才，學校可以適度放寬對他們的學歷要求，避免學歷成為他們投身教育的“門檻”，以此充實成人高校的教師團隊，為后續成人高校培養“雙師型”教師打下扎實的基礎。

此外，學校還應該為教師提供更多提升理論能力和實踐水平的機會(譬如，在后續培養“雙師型”教師時，管理者應突破以往教師選拔、培養時的“唯學歷論”，更多從綜合角度選拔兼具多元能力、素養的教師，借此擴充教師隊伍，也為后續學校培養“雙師型”教師提供良好的基礎)，邀請更多兼具上述能力的人才、專家參與到教學培訓中來，從中收獲比較好的“雙師型”教師培養效果，滿足未來社會、學校、學生對于成人高校教育的需求。

(三)深化校企間合作，為教師提供實踐機會

從以往教育經驗來看，在成人高校打造“雙師型”教師隊伍時，學校不僅要選拔已經具備“雙師型”教師能力的教師，也應關注這些教師的可持續發展，只有這樣，成人高校“雙師型”教師的培養才能與時俱進，所以，在后續成人高校建設中，學校應打造具備成人教育特色的校企合作方式，為教師創造更多可以實踐人力資源理論知識、創新人力資源實踐理念的平臺，增強成人高校“雙師型”教師培養的效果，實現這一專業人才的可持續發展。

比如，在后續成人高校培養“雙師型”教師時，學校就可以在政府管理部門的引導下，與社會企業聯合。一方面，由企業為學校教師提供實踐、發展的平臺，讓學校教師能夠緊跟社會發展背景下企業人力資源管理的要求，逐步提升自己的人力資源管理實踐能力；另一方面，由學校為企業源源不斷的輸送專業人力資源管理人才，解決企業生產、經營過程中存在的各種人力資源管理問題，實現真正意義上的學校、企業、學生三者共贏，并在共贏的基礎上解決教師實踐能力不足的問題，優化 “雙師型”教師培養的效果。

(四) 改革薪酬績效體系，鼓勵教師參與“雙師”

在上述高校培養“雙師型”教師舉措的基礎上，學校應關注教師評定體系和薪酬績效體系的優化，提高教師主動參與成人高校“雙師型”教師隊伍建設的積極性，以此收獲比較好的成人高校“雙師型”教師培養效果。

首先，在優化職稱評定體系的層面，學校應在原有課內教學能力評定制度的基礎上，將企業實踐能力作為這一評定體系考核的另一指標，憑借這一指標上的優化，幫助教師明確他們在“雙師型”教師培養背景下承擔的責任和義務，借此引導他們參與到“雙師型”教師成長的進程中來，憑借優化教師主觀能動性的方式解決成人高校培養“雙師型”教師的問題。

其次，學校也應對薪酬績效體系做出進一步的優化，通過將“雙師型”教師培養與教師個體利益掛鉤的方式，調動教師們投入到“雙師型”教師培養項目中的積極性，以此優化成人高校“雙師型”教師培養的效果，實現教師培養的預期目標。比如，在后續“雙師型”教師培養中，學校可以對業績提升明顯的教師提供一些經濟、精神層面的獎勵，調動教師參與“雙師型”教師培養項目的積極性。

結束語

綜上，打造“雙師型”的教師隊伍已然成為了現代成人高校人力資源專業發展的充分、必要條件，在后續成人高校建設中，學校應進一步從自身教師團隊的情況出發，有目的性、有針對性的打造具備成人高校教育特色的“雙師型”教師團隊，只有這樣才能有效助推成人高校人力資源專業的發展，為社會源源不斷地輸送人才。