事業單位績效管理和績效工資的創新改革研究

閆澤琴 山西省忻州市交通運輸綜合行政執法隊

我國的事業單位改革是從屬于政治經濟體制改革范疇的，由于事業單位涉及范圍較廣，所以它是整個政治經濟體制改革的一個重要組成部分。對于事業單位而言，改革的主要內容是圍繞著人事制度的改革進行的，在人事制度改革中績效管理和績效工資是涉及收入分配的兩個重要部分。事業單位的創新改革成效很大程度上可以從績效管理以及績效工資上體現出來。

一、目前事業單位績效管理和績效工資存在的問題

在實際的事業單位績效管理以及績效工資中由于各種因素的存在導致了一些問題的出現，這些問題對于事業單位的發展會產生不利影響。事業單位相關人員應該對這些問題進行深入的分析，才能為績效管理以及績效工資的創新改革打好基礎。

（一）單位內部績效考核標準欠缺

制度對于任何單位的工作開展來講都是十分重要的，其不僅是日常工作的參考標準，同時更是日后工作優化的重要參考。事業單位作為社會當中的重要發展主體，其在國家發展當中作出了重要的貢獻。但是從當下來看，國家的經濟、政治、文化等各方面均出現了很大變化，由此便需要事業單位也能夠與時俱進，更好地適應時代的發展。從內部來看，我國的事業單位之所以需要進行改革，在很大程度上是因為在各方面的制度上不夠完善，甚至是缺失。我國的事業單位雖然出現的時間較長，但是其在經濟方面的變化較小，出現這種情況的主要原因是由于事業單位的性質。這個問題在一定程度上反映了我國事業單位的歷史遺留性，因此在新時期應該進行創新改革，根據不同事業單位自身的性質，進行一定、部分、全部比例的市場化經營，讓其在更多的自負盈虧的基礎上推動自身的發展。其中事業單位績效考核標準欠缺是一個體現較為明顯的部分，因為在這方面的欠缺所以在進行績效考核時沒有依據可以遵循，致使績效考核難以達到理想的效果，由此便可能導致日常的績效考核工作不到位，進而也無法調動起事業單位工作人員的積極性。除此之外，我國事業單位在進行績效考核的過程中仍然使用傳統的績效考核標準，而這種標準已經無法滿足現在社會發展的需要，但是此種狀況下，事業單位并未意識到傳統的績效考核標準的問題，仍舊用舊標準來匹配新形勢。在新的時代，事業單位有了新的環境、新的崗位、新的勞動工種，如果不對績效考核標準進行創新改革，那么就容易導致不同崗位之間的勞動以及勞動工資之間沒有差異，不利于事業單位的健康發展[1]。嚴重情況下，還可能會造成人員的大幅流失，當失去人才時，事業單位的發展便會缺失相應的活力，最終造成事業單位出現倒退的狀況。

（二）激勵作用未充分發揮

我國事業單位的績效管理工作沒有充分實現其應有的效能，主要是因為沒有充分發揮出績效管理的激勵作用。在我國事業單位的績效管理中有些環節缺乏公正性，導致員工在進行工作時不能充分發揮自己的潛能，為崗位以及事業單位作出更大的貢獻。績效管理主要是對員工的工作能力進行建構，在這個基礎上分配員工的薪資。但是在實際的事業單位績效管理中，由于績效所產生的工資差異在整個工資構成中所占的比重較小，因此對于員工工作積極性的調動有一定的局限性。有些員工在長期的工作中發現，不論處在什么崗位，干的工作是多還是少，其最終在工資上沒有明顯的體現。這種情況導致很多事業單位人員對工作敷衍了事，不能對于自身的工作能力進一步挖掘，嚴重影響了事業單位高質量的發展。事業單位作為為社會提供服務的機構，其人員的工作積極性對于服務工作質量有著明顯的影響，如果不對現有的績效管理進行改革，那么大眾對于事業單位所提供的服務將會出現更多的不滿狀況，對于事業單位的可持續發展會有一定的阻礙。除此之外，激勵的手段也是多樣的，諸如物質激勵、文化激勵、精神以及榮譽激勵等等，不同類型的激勵手段發揮出的效用是不同的，針對的人群同樣有區別，此種狀況下，如何良好的應用激勵手段，將激勵手段與績效管理搭配使用，也是事業單位在未來的發展改革當中需關注的重要內容，因為這直接關系到內部人員積極性的調動和事業單位整體的社會口碑情況。

（三）缺乏完善的崗位津貼補助

事業單位的崗位津補助對于事業單位發展具有重要的意義，但是如果事業單位的崗位津貼補助發放過程存在一定的問題，那么事業單位的發展就會缺少一定的動力，尤其是特殊崗位補貼缺少時，會嚴重影響公平。崗位補助津貼在實際的發放中存在著一定的盲目性，這種盲目性導致事業單位的一些崗位難以滿足相關人員的需求。這種情況在無形之中增加了事業單位的資金負擔，同時也會影響工作人員的服務態度以及服務水平。另外，一些事業單位在設置崗位津貼補助時缺乏一定的規章制度的約束，導致崗位津貼補助會存在一些貪污腐敗的現象，這對事業單位來說是一個很嚴重的問題[2]。

二、事業單位績效管理和績效工資的創新原則

針對以上事業單位績效管理以及績效工資存在的問題，急需要在這兩方面進行創新改革，但是創新改革的過程中要遵循一定的原則才能提高創新的成效，使事業單位在這兩個方面具有較大的改進。

（一）遵循公平競爭原則

事業單位績效工資管理的水平在很大程度上決定著事業單位內部的穩定性以及和諧性，所以在進行績效工資管理創新時要遵循公平競爭的原則，科學設置績效工資階梯式的薪酬模式。要達到以上目的就需要對創新改革過程中可能出現的因素提前進行規劃考慮，從多個角度均衡性的進行深入分析，確保績效工資的合理性。這樣員工能夠以正常的心態面對不同崗位的績效工資差異，也能促使各個部門的工作更加和諧有序。為了給績效工資的管理創設一個良好的環境，事業單位相關人員應該制定一個完善的，具有較強可操作性的績效工資管理體系，為事業單位績效工資管理的規范化提供可靠保障。

（二）遵循激勵原則

事業單位在進行績效工資管理創新改革時還要遵循激勵原則，要想通過績效工資管理調動起員工工作的積極性，就需要綜合把握每個崗位員工的工作內容以及工作方式，在這個基礎上再綜合考慮事業單位的發展形勢來構建具有科學性、差異性的績效管理體系。在這個管理體系中不同崗位的工作人員的績效工資應該最大化地滿足員工的心理期待，這樣才能使員工基于自身的崗位工作最大化地發揮出個人價值，從而使事業單位內部的各個崗位形成一股最大的合力促進事業單位的發展。事業單位績效工資創新改革離不開激勵制度提供保障，相關人員在制定激勵制度時要對不同崗位的性質以及不同崗位的工作內容進行合理的劃分，這樣才能有利于保證激勵制度的公平性以及科學性。另外，激勵制度在實施的過程中要充分傾聽員工的意見或建議，并采取一些合理的意見對激勵制度進行完善，這樣不僅有利于績效激勵制度的落地實施，而且還能得到員工的支持，從而提高績效工資管理創新改革的效果[3]。

（三）遵循以人為本的原則

在任何活動的開展中要想取得較好的效果就需要貫徹以人為本的理念，在事業單位的績效工資創新改革中也不例外。人力資源是一個單位最重要的資源，同時也是最具活力的一種資源，只有充分體現以人為本的創新改革理念才能為創新改革的成效提供最基礎的保障，也才能使事業單位的管理更加人性化。事業單位在新的時代發展背景下更要充分認識到以人為本的重要性，實現人力資源的最大價值，為事業單位的發展提供更大的動力。事業單位在進行績效管理以及績效工資管理的創新改革時要深入基層，廣泛聽取基層員工的心聲。這樣不僅能在更大的范圍內調動員工的積極性，還能促使事業單位的人力資源管理對其發展產生更大的推動作用。

三、事業單位績效管理和績效工資的創新改革研究

目前很多事業單位在績效管理以及績效工資管理方面存在著一些問題，在如今的時代發展背景下這些問題的存在嚴重制約了事業單位的健康可持續發展。那么面對這些問題事業單位該采取什么措施進行績效管理以及績效工資的創新改革呢？這是問題的關鍵。筆者基于自身的工作經驗以及對相關資料的調查研究，認為可以從以下幾個方面著手。

（一）制定完善的績效指標

績效指標是進行績效考核的依據，同時也決定了績效考核結果的準確性以及科學性，所以事業單位在進行績效管理時首先要制定完善的績效指標。績效指標的制定不是憑空進行的，它需要相關人員深入單位內部的各個工作崗位，根據崗位的工作內容來制定一個全面性的績效考核體系。而且在制定這個體系的過程中要充分考慮各個崗位工作的特性，這樣才能有利于落實具體的績效工資政策，使績效工資既能體現出實用性，又能充分發揮它的激勵作用。事業單位在制定績效體系時要重視績效工作的質量，同時還要使各個部門實現共同協作，確保績效體系建設工作順利進行。另外，相關人員在制定績效考核指標時要注意一些問題，比如績效指標的考核不能太復雜，這樣不利于績效考核人員具體實施考核指標；績效考核指標還要充分考慮是否具有較強的可行性，是否需要投入較大的成本等。績效考核指標只有具有可行性才能實現績效考核指標的價值，同時還要考慮績效考核指標實施的經濟性，降低事業單位的成本支出。筆者基于自己的認識，認為績效考核指標要包括員工的道德品質、業務能力、考核業績、廉潔自律、工作態度等各個方面，并在具體的實施過程中把定性和定量結合起來，共同提升事業單位績效考核的工作質量[4]。

（二）完善基本工資和績效工資間的關系

事業單位人員的工資主要由基本工資和績效工資組成，實施績效工資管理后，人力資源管理部門一方面要明確各個崗位人員的績效工資的管理，使每一個人員知道自己的崗位是如何計算績效工資的，另一方面還要協調好績效工資和基本工資之間的關系。基于事業單位的性質，相關人員要深入分析各種因素對績效工資進行明確的劃分，使員工深刻體會到實施績效工資對于自身的意義，對于單位的意義，從而激發自己的主觀能動性，深入研究自己的工作內容，從各個方面進行提升，使自己迸發出更大的能量，大大提升工作質量，得到服務對象的認可[5]。

（三）應用先進的評估方式

評估方式是否合理、是否先進對于績效考核管理有著重要的意義，要想提升績效管理的質量就要采用先進的多元化的評估方式。只有確保評估方式的先進性和多元性才能為績效管理效能的發揮做好鋪墊。但是在事業單位實際的績效考核中，一些人員還是利用傳統的評估方式，這些評估方式在如今的事業單位已經失去了它的應用價值，在使用的過程中容易導致績效的不準確。所以事業單位要與時俱進，結合時代發展的要求積極采用先進的評估方式，這樣績效評估才能更加科學，也才能在績效考核過程中充分實現自己的價值。另外，事業單位崗位績效津貼是績效管理的一個重要內容，為了避免腐敗現象的發生，事業單位在發放崗位績效津貼時要保證程序的透明化，并對其進行嚴格的監督管理，使崗位績效津貼充分發揮出激勵作用，促使人力資源的管理更上一個臺階。

四、總結

社會的發展要求事業單位為社會提供更多優質的服務，因此事業單位要做好人力資源管理，其中績效管理和績效工資管理是重要的內容。為了促使事業單位更好的發展，事業單位相關人員要針對本單位在績效管理以及績效工資存在的問題進行深入的分析，從而積極地進行改革創新，使事業單位的績效管理以及績效工資管理符合如今不斷發展的事業單位的需求。另外，在進行績效管理以及績效工資管理時還要遵循一定的原則，確保這兩方面的創新改革在正確的軌道上進行，最大化地保證創新改革的實效。