知識經濟時代國企人力資源管理的創新意義和對策研究

韋星 陜西宏星電器有限責任公司

在知識經濟時代背景下，我國國企已經意識到了外部市場環境對于自身發展的影響，并且開始積極推動內部管理體系的創新調整，在人力資源管理方面也比較顯著。特別是很多國企都借助于深化改革戰略，在人力資源管理中積極引入了現代企業管理理論，使得人力資源管理活動變得更加靈活，能夠給國企發展提供高素質人才支持。但是需要注意的是，當前有相當一部分國企在人力資源管理方面依然存在顯著的滯后性，整體管理體系的競爭力不足，有必要在后續時間里積極進行創新拓展。下面也以此為切入點，談一談知識經濟時代背景下國企人力資源管理的創新路徑。

一、知識經濟時代國企人力資源管理發生的變化

知識經濟時代給我國國企人力資源管理工作帶來了諸多轉變。一方面，知識經濟時代背景下國企面臨的市場競爭將會更加激烈，要求國企能夠切實提高自身的創新能力，在行業環境中提高自身的核心競爭力。企業技術更迭與產品創新跟高素質人才是密不可分的。因此國企要想適應知識經濟時代背景，就必須要重視人力資源管理工作，并通過高質量的人力管理活動吸收優質外部人才，留住高素質內部人才。另一方面，知識經濟時代背景下國企人力資源管理工作也會變得更加復雜，需要進行管理內容與管理方式的創新。過去，國企人力資源管理工作更傾向于思政工作，通過必要的思政教育提高內部員工的凝聚力。這種方式在知識經濟時代已經過時，需要積極進行創新調整。這是因為知識經濟時代下國企內部員工通常都為知識型員工。這類員工在參與工作的過程中，希望能夠跟企業一起成長。在這種情況下，國企原來依托于思政教育的人力資源管理模式就很難滿足知識型員工的需求，需要國企進行積極轉變與調整。

二、知識經濟時代國企人力資源管理的創新意義

（一）發揮內部員工潛力

在知識經濟時代背景下，國企做好人力資源管理創新工作，能夠充分發揮內部員工的潛力。在傳統國企人力資源管理體系中，各個員工參與工作的積極性不高，通常都處于被動狀態。而進行人力資源管理創新拓展以后，國企就可以全面引入現代企業管理理論中的激勵模塊，通過獎懲激勵體系切實提高員工參與工作的積極性，激發各個員工的內在潛力。這樣，國企就可以較好改善企業內部氛圍，促使員工形成較強的內部凝聚力與向心力，使得員工團隊爆發出更強的戰斗力。

（二）避免優秀人力流失

當前我國國企發展過程中，人力流失問題已經非常嚴重，導致國企內部人才隊伍的綜合素質有所下滑。在這種情況下，國企做好人力資源管理創新工作就可以較好避免優秀人才流失問題。這主要是因為人力資源管理創新調整以后，可以提高人力資源管理體系的競爭力，幫助國企留住優秀人才。這也要求國企在進行人力資源創新的時候，充分明確優秀人才的訴求，同時還要結合人才市場的具體現狀進行全面調研，才能夠保證最終形成的創新人力管理體系可以發揮較好的效果。

（三）提高企業核心競爭力

國企在知識經濟時代背景下對于高素質人才的需求更加顯著，在很大程度上決定了企業的核心競爭力。相較于民營企業來說，國企的經營模式比較僵硬，導致較多國企都很難取得核心競爭力，無法有效利用行業市場環境中的各類資源。但是在推動人力資源管理創新工作以后，這種情況就可以得到較好的改善。這主要是因為人力資源管理創新過程中，可以提高人力資源管理與國企戰略規劃的聯動水平，提高國企人力儲備的前瞻性，使得國企業務發展可以得到高素質人才的支持，取得更強的核心競爭力。

三、知識經濟時代國企人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念落后

知識經濟時代對于國企人力資源管理的影響是非常顯著的，要求國企積極更新人力資源管理理念。但是當前很多國企在這方面還存在較多不足，受到傳統管理理念的限制，導致人力資源管理工作很難實現創新轉變。特別是較多國企還在實施傳統的人事管理層面，導致人力資源管理體系變得非常僵硬，同時也無法深入到國企戰略發展層面上，應該在后續時間里積極進行創新轉變。

（二）人力資源管理計劃滯后

知識經濟時代要求國企人力資源管理計劃具有較強的靈活性和前瞻性，才能夠適應國企內外部環境的變化。但是目前國企在制定人力資源管理計劃的時候，并沒有融入戰略規劃內容，導致當前的人力資源管理計劃的滯后性非常顯著，很難給國企發展提供較為顯著的戰略支撐。之所以出現這種情況，主要是因為較多國企還沒有認清人力資源管理與戰略發展的關系，導致兩者的融合程度不足。

（三）人力資源管理制度欠缺

知識經濟時代要求國企可以提高人力資源管理的激勵水平，同時還要優化內部管理制度內容，消解那些不和諧的制度，提高國企對于高素質人才的吸引力。但目前較多國企的激勵機制效果較差，同時也忽視了以人為本的相關理念，導致人力資源管理過程中引發了較多的內部矛盾，造成了較為嚴重的人力流失情況。

（四）人力資源培訓工作不足

國企目前在人力資源管理過程中已經涉及了員工培訓體系，推動內部員工綜合能力的潛移默化提升。但是需要注意的是，很多國企在人力資源培訓方面都表現得比較隨意，針對性不強。在設計培訓內容的時候，以思想教育為主，真正涉及崗位技能的培訓活動比較少。這種培訓體系無疑是無法滿足知識型員工需求的，同時也無法推動員工與國企的共贏發展。

（五）沒有發揮企業文化作用

國企在人力資源管理中還沒有充分發揮企業文化的作用，導致員工的內部凝聚力與向心力存在顯著不足，很容易出現人力流失的情況。這主要是因為較多國企在知識經濟時代下并沒有關注企業文化的價值。甚至部分領導者對于企業文化的內涵還不了解，同時也不認可企業文化在人力管理方面的戰略作用。這些情況都導致國企的企業文化建設進程比較緩慢，很難在人力管理中發揮突出的戰略作用。

四、知識經濟時代國企人力資源管理的創新策略

（一）實現人力資源管理理念創新

國企人力資源管理過程中，應該全面推行管理理念的創新，給后續管理工作的調整，提供思想上的支撐。

第一，從以前的職能導向轉變為戰略導向。在知識經濟時代背景下，原來職能導向人力資源管理模式已經面臨全面淘汰，需要國企積極貫徹戰略導向的人力資源管理模式。即國企需要充分發揮人力資源管理的戰略價值，并將其提升到戰略層面上，使得人力資源管理工作可以給國企戰略發展提供較好的支撐。

第二，從以前的人事管理轉變為人力資源開發。這也要求國企可以充分認識到人力資源管理體系在知識經濟時代背景下發生的變化，積極推動人力資源管理范圍的拓展，突破傳統薪酬、晉升等管理內容，增設人文關懷、人力咨詢、人力規劃等多項內容，形成完善的人力資源開發體系，使得人力資源管理具有更強的靈活性與主動性。通過這種思想創新，就可以帶動人力資源管理體系進入新的格局，給國企長遠穩定發展提供較好的支撐。

（二）推動人力資源管理計劃創新

國企在進行人力資源管理創新的時，也要推動管理計劃的創新，能夠給管理工作提供較好的指引。

第一，融入國企戰略發展目標。國企在設計人力資源管理計劃的時候，應該積極融入戰略發展目標，使得人力資源管理計劃具有較強的前瞻性，可以給國企戰略發展提供較好的人力支撐。這也要求國企人力資源部門可以多參與戰略規劃的相關會議，明確國企未來一段時間里的戰略規劃內容，并基于此設計針對性較強的人力資源管理目標，完成中長期人力資源管理計劃的設計。

第二，做好人力資源戰略儲備工作。國企人力資源管理計劃制定過程中，還要做好人力資源儲備工作。這也要求國企人力資源管理部門，可以結合國企戰略發展規劃進行綜合分析，明確國企未來一段時間里的人才需求情況，并跟國企當前的人才隊伍現狀作對比，制定現有人才的儲備發展計劃。這樣，國企人力資源管理計劃就具有更強的合理性，同時也能夠結合國企戰略調整進行動態優化，在較長的時間周期里給國企持續提供高素質人才。

（三）構建人力資源管理科學制度

國企在知識經濟時代背景下，還要構建科學合理的人力資源管理制度內容，使得人力資源管理工作變得更加規范，同時對于內部員工也產生較強的吸引力。

第一，制定激勵性較強的管理模塊。在知識經濟時代背景下，國企一定要提高人力資源管理的激勵性，使得員工能夠積極參與到工作崗位當中。這也要求人力資源管理部門可以從物質激勵與精神激勵入手，豐富國企內部激勵元素，對員工產生積極影響。在具體設計激勵元素的時候，國企還可以考慮開展激勵需求的內部調研工作，收集員工對于激勵元素的感知現狀與需求情況，保證激勵元素能夠對員工產生較強吸引力，充分發揮激勵元素的價值。

第二，優化內部管理細節內容。在知識經濟時代，國企還要在制定內部管理制度內容的時候，全面貫徹以人為本的相關理念，保證各項管理制度都具有較高的人情味，避免出現不合理的管理制度。在具體設計管理制度的時候，國企可以考慮讓內部員工積極參與其中，發揮他們的主人翁意識。當員工認為內部管理制度內容不合理的時候，也可以提出不同建議。而管理層則結合員工的建議內容適當調整管理制度。這樣，國企就可以在企業內部形成良好的工作氛圍，避免因為管理制度不合理而引發人力流失。

（四）建立人力資源精細化培訓模式

國企在知識經濟時代應該構建人力資源精細化培訓模式，切實提高國企內部員工隊伍的綜合素質水平。

第一，轉變人才管理的理念。國企中高層領導者應該在知識經濟時代，全面貫徹人才戰略的相關理念，充分認識到高素質人才給國企發展帶來的重要支撐作用。通常，國企人力資源部門還要跟各個業務部門做好溝通協作，針對內部不同崗位進行勝任力模型分析，提取關鍵的勝任力指標，然后對比員工當前的素質能力情況，直觀展示各個在職員工在綜合素養方面存在的欠缺與不足，并在后續時間里開展針對性較強的培訓工作。

第二，開展職業生涯規劃活動。國企后續還要積極開展職業生涯規劃活動，引導員工明確未來成長發展的方向。在具體開展職業生涯規劃的時候，國企需要根據員工當前的崗位工作，以及國企內部崗位結構情況，明確不同崗位的晉升路線。接著人力管理人員還要結合員工自身偏好，幫助他們完成職業生涯規劃工作。在這個過程中，國企還要充分提高崗位晉升的透明度，明確不同崗位的晉升條件，使得員工可以在參與崗位工作的時候跟企業一起成長，實現雙方的共贏發展。

（五）充分發揮企業文化熏陶作用

國企在進行人力資源管理創新的時候，也應該充分發揮企業文化的熏陶作用，幫助國企留住高素質人才。

第一，設計優質的企業文化。在知識經濟時代背景下，企業文化對于國企長遠發展的影響力變得更加顯著。因此國企應該積極豐富企業文化的內涵，使得企業文化具有更強的競爭力。在具體設計企業文化的時候，國企也不要盲目借鑒其他企業的企業文化要素，而應該結合自身企業的歷史發展和未來戰略等內容展開深入剖析，從中提取最關鍵的文化內涵。接著企業還要做好內部員工集體價值觀的分析，最終設計最合理的企業文化。

第二，強化企業文化的熏陶作用。在企業文化設計完成以后，國企就要將其融入企業內部管理的各項制度中，使得內部員工都可以積極踐行企業文化的內涵。在這個過程中，國企不要強行貫徹企業文化，而應該使用更加溫和的方式傳播企業文化。一方面，國企可以在內部張貼一些關于企業文化的標語，對員工產生潛移默化的影響，提高他們對于企業文化的認可度，并將其貫徹到日常工作中。另一方面，國企可以多設計一些內部文娛活動，使得企業文化可以通過這些活動得到有效延伸，提高內部員工的凝聚力與向心力。

五、結語

綜合來看，知識經濟時代對于國企人力資源管理體系提出了較多新要求，迫使國企在后續發展中積極調整人力資源管理制度，優化人力管理環境。因此對于國企來說，應該充分明確知識經濟時代所帶來的諸多改變，同時還要更新人力管理理念，結合國企戰略發展制定針對性較強的人力資源管理計劃。在這過程中，國企也要在平時積極進行內部員工的需求調研，立足于薪酬、培訓、晉升、工作環境等多個層面展開深入分析，盡可能滿足員工的各類合理訴求。這樣，國企人力資源管理體系就可以在知識經濟時代下實現創新拓展，推動國企人力隊伍的高質量發展。