柔性引才政策下地方高校引才現狀及優化路徑
——以駐淄部分高職院校為例

宋麗娜 山東輕工職業學院 李峰 淄博市公共就業和人才服務中心

黨和國家高度重視人才工作。從黨的十八大到黨的十九大，黨中央持續釋放加強新時代人才工作的信號。2014年5月，習近平總書記在上海召開的外國專家座談會上指出：要實行更加開放的人才政策，不唯地域引進人才，不求所有開發人才，不拘一格用好人才。習近平總書記多次強調要強化效益意識和柔性引才理念，不求所有但求所用，不求所在但求所為；要采用柔性流動方式，引進更多“候鳥型”人才。2018年，中共中央、國務院制定《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》，地方也積極行動，制定人才工作改革政策，大力挖掘、吸引和培養人才。

一、國外人才引進的現狀及趨勢

發達國家引進人才的主要做法各有特色，又具有共性。美國多次修改移民法吸引更多專業精英流入，日本實行240萬科技人才開發綜合推進計劃，德國針對高級人才制定了特殊法律法規。除此之外，世界發達國家還以優厚的工作條件和生活待遇聘請外國人才。國外學者大多研究人才引進的影響因素、評估體系等。Mavroudi等（2013）研究發現，英國移民政策和人才引進存在沖突。加利福尼亞社區學院的學術委員會（2013）指出，制定高校人才評估為人才引進提供反饋，評估的最佳效果會使評估者和被評估者雙方愉悅、坦率地討論需要改進的地方。Reiner等（2017）對比中歐城市的人才引進政策，發現勞動力市場經濟結構是人才引進政策需要考慮的重要變量。例如不同的城市地位和房租會對人才引進政策產生直接影響。

二、國內柔性引進人才現狀與趨勢分析

1988年1月，國務院轉發國家科委的文件允許科技干部兼職，開創“智力柔性流動”的先河，比如知名度極高的“星期日工程師”制度。1997年，浙江正式使用“人才柔性流動”一詞。2003年12月，國務院發布了《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》指出“采取靈活多樣的人才柔性流動政策，支持大中城市專業技術人員到西部地區基層提供服務，把引進人才與引進智力結合起來”。2010年4月，國務院印發了《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》提出制定雙向掛職、短期工作、項目合作等靈活多樣的人才柔性流動政策。2018年，中共中央、國務院《關于分類推進人才評價機制改革的實施意見》。地方也積極行動，制定人才工作改革政策，大力挖掘、吸引和培養人才。

由此可見，國家鼓勵柔性人才流動，鼓勵各地有計劃地開展工作，也就是說，各地可以在政策范圍內大膽地柔性引進人才，依據自身特點制定個性的柔性引進人才政策。

國內有關學者和專家通過對高校柔性引進人才的特點、現狀及政策研究，梳理引進人才的發展趨勢，提出建議。盛海波（2009）認為高校引進的人才是希望實現自我價值和滿足自身的精神需要的理性經濟人，建議制定激勵機制。蘇姝（2011）指出科學規劃人才柔性引進工作，明確原則、標準及方式，加強管理，發揮服務效益是高職院校人才柔性引進的重要策略。李曉慧（2015）通過分析柔性引進制度上的矛盾，指出高校人才柔性引進存在局限性，提出有效突破這些局限性的更有實用價值的多種高校人力資源共享模式。黃黎明（2017）分析了人才柔性引進中可能存在的，例如成本高而收益低的風險；盲目引進人才造成的實效性差，片面追求外在光環風險等。黃黎明（2017）針對柔性引才中存在的風險，提出了建立人才引進成本核算機制，科學合理的管理辦法以及實用有效的項目合作約束機制。

三、淄博市引進人才政策服務及駐淄高職院校柔性引進人才現狀

淄博市作為三線城市，在辦學方面有諸多局限性，加之高職院?？蒲衅脚_不高，全職引進高層次人才不太現實，破除為我所有舊觀念，樹立為我所用新思路，柔性引進人才成為職業院校解決人才瓶頸的重要方式。2020年3月，淄博市出臺了《淄博市柔性引才實施辦法》，拓寬人才引進渠道，突破引進人才的瓶頸制約?！掇k法》作為人才引進策略中的一股新鮮血液，迅速被駐淄高職院校采納、實施，成為優化教師結構，促進教學科研發展不可缺少的力量。筆者針對淄博市柔性引進人才服務設計了調查問卷，重點調查研究淄博市高職院校柔性引進人才的基本信息、貢獻、需求、政策落實及管理服務情況，通過調查研究發現柔性引進人才過程中存在問題如下：

（一）政策體系不夠完善，人才認定不夠清晰

《辦法》在政府層面上對柔性引才做了頂層設計，在服務措施上讓柔性引進人才體會到了淄博“溫度”，解決了人才政策中靈活度不高、柔性不足、剛性有余的問題，擴大了政策受惠范圍。例如為人才辦理“淄博精英卡”，提供19大類的28個綠色通道服務，配備一對一服務專員。

實際工作中，因為高職院校二級單位的專業不同對人才需求不相同，引進的人才的具體狀況各不相同，情況復雜的需要個例研究，所以很難用統一的量化的標準來衡量，導致人才認定比較困難，引進工作無法納入考核，高職院校積極性不高。再加上政策體系不夠完善，沒有具體規定，在引進辦法、管理制度、考核評價、激勵保障等方面需要二級單位各行其是，所以造成柔性引進人才的渠道、人才政策的推進和后續落實上力度不夠。

（二）缺乏整體引進規劃及評估，引才工作流于形式

部分高職院校雖然進行了相應的人才引進，但并沒有經過統籌及全方位考察，沒有整體的規劃，引進時過于急躁，引進后難以管理，最終因為引進人才與本校的實際情況無法有效結合，無從開展科研工作。比如引才合作協議過于簡單，流于形式，條目不適合人才自身實際情況；協議內容不完整、不規范，條款過于原則化，雙方權責不清晰，容易引發權益糾紛；引進人才身份的特殊性，難以明確界定獲得的成果歸屬；設備采購程序復雜，人才梯隊不足，不能形成研究團隊，難以開展工作。

部分高職院校有規劃，但框架中缺乏評價考核體系和管理細則，引進人才前考察評價薄弱，實際工作中考核流于表面，沒有明確的效果評價體系，無法及時進行效果評估。比如：用簡單地達到預期目標來總結工作，用授課或講座的具體內容提交總結等，以上做法根本無法評估柔性引進人才究竟對高職院校的工作提升有多大效果，無法了解柔性引進人才是否給高職院校帶來具體影響和潛在科研引導，優惠政策是否“收支平衡”，更無法根據評估結果建立優質的柔性人才庫。

（三）缺乏有效溝通，人才使用率低，工作成效平庸

在實際工作中，政府、職業院校、二級學院和人才之間缺乏溝通，導致問題積累，人才情緒消沉，引進后人才使用率低，工作成效平庸。

人的需求有不同層次，相比與普通勞動力，高層次引進人才有著高層次的心理需求。雖然大多知名高校的教授已經依托本校申請了國家級、省級自然科學課題資金，沒有過多的精力進行合作，但是他們普遍具有較強的自主意識，他們追求事業成功的動機強烈，精神需求和職業忠誠度較高，迫切需要獲得歸屬感。所以通過有效的溝通，充分考慮他們的自身特點和需求，使他們對職教事業產生共鳴和認同感，對共同合作最終獲得成績感到驕傲，產生榮譽感，主動實現更大的自我價值。

四、外省及山東省其他地市柔性引進人才管理服務的做法

柔性引才先從發達地區開始，不斷擴展到欠發達地區。合肥作為安徽省會及長三角城市群副中心城市，在柔性引才方面效果顯著，主要是通過聘請科技經濟顧問和產業技術攻關合作的方式。具體做法如設立博士后工作站，共建研發機構，組織名校碩博士假期實習，鼓勵周末工程師，成立研究院，聘用退休、返聘、對口支援等方式聯合攻關，選派科研人才到重點產業企業掛職等。

遼寧省委引才亮點在突出主體、以用為本、同等待遇。具體做法如，用人主體選人才，政府為人才團隊組建創新平臺，給予優惠政策支持，創建人才信息港，定期編制發布地區、行業、領域柔性引進人才目錄，為引才提供精確的導航等。

山東省其他地市的柔性引進人才管理服務方面做法值得借鑒，比如臨沂市成立了由30多位全國著名專家組成的虛擬專家委員會，形成了虛擬的高級人才庫和高層次智力服務網絡；山東省濱州市承諾優惠政策，在重點企業建立博士后科研工作站等方式，吸引海外人才提供人才智力服務。

五、如何提升地方高校柔性引進人才管理服務水平

通過對駐淄部分高校柔性引才的管理服務現狀的研究，對比外省及省內其他地市的經檢做法分析，柔性引進人才在用人主體工作的工作時間有限，只有通過不斷改進管理服務水平，才能夠讓人才在有限的時間里充分發揮作用、貢獻才智。做好管理和服務工作是提升柔性引進人才貢獻度的核心和關鍵。

（一）政府部門進一步細化政策，加強宣傳解讀

（1）細化柔性引進人才政策措施，突出實施過程中政策需求導向。人才需要、人才能用才是硬道理，以“用”的思維導向引領和指導柔性人才引進政策。

（2）改變優惠政策思路，調動用人主體積極性。政府的優惠政策要從單一的柔性引進人才受惠，嘗試著將受惠重心轉到用人主體上，為用人主體增活力、強動力、降成本、減負擔。例如，在場地、設備、研發、薪酬獎勵等方面給予用人主體資金補助，按實付人才工薪的比例給引才單位補貼，減少用人單位的成本。對優秀的柔性引才，可以采取引進頂尖人才的“一事一議”的方式，實行特事特辦。

（3）加大對柔性引才政策的宣傳，使用人主體及人才了解政策、掌握政策、用好政策，更好地形成人才智力引進環境，營造更加開放的柔性引才氛圍。加到對柔性人才典型故事的宣傳，提高公眾的知曉率及感知度，發揮柔性引才在人才競爭中的優勢。搭建對接平臺，建設高層次智力服務網絡，不斷更新信息，拓寬對接渠道，推動人才引進。

（二）通過評價考核體系和管理細則壓實工作責任

（1）從用人主體的實際需求出發，有針對性地制定操作細則，設計整體規劃，確定引才類型，尋找人才。例如，職業院?？梢匀嵝砸M企業的能工巧匠、勞動模范、技術能手等生產一線的技術人才，客觀反映柔性人才的社會價值。具體的引進模式要隨時間、條件不同而有所革新，針對性地提供管理服務。

（2）從人才的實際需求出發，制定合作細節及考核細節，簽訂個性化協議，落實責任，針對柔性人才的工作特性、服務過程、效益結果等進行評價，注重人才的思想品德，以業績、能力等為人才評價體系的要素，打破學歷、資歷、職稱、身份的限制，使得柔性人才人盡其才。

（三）強化跟蹤評估問效

（1）及時跟蹤分析引進人才的工作業績、滿意度，對人才的道德修養、忠誠度等方面進行評估。例如職業院?？梢圆捎米晕以u估、學生評估、用人主體領導評估、合作團隊評估、人事部門評估、校外專家評估等方式。

（2）深入開展調研，調查了解落實情況，加強溝通，及時發現和解決合作中存在的問題，讓矛盾和沖突融化在溝通交流中。跟蹤評估政策成效，有效落實兌現各項措施、政策。

（3）引進人才可以調動內部人員的危機意識，加快自身完善和提高，促進內培。引進人才的“鯰魚效應”可以營造爭相創新的良好氛圍，全方位地指導青年教師成長，優化資源配置，形成學科創新團隊。

（四）拓寬柔性引才途徑

在柔性引才過程中，打破傳統觀念，拓寬柔性引才途徑，因地域及經濟欠發達等原因，在引進人才困難時，可依托揮本地資源，挖掘本地科研力量，加強橫向聯系，大力開發本土化柔性人才。

比如引進本地高校中曾主持過國家級或省部級研究課題的專家學者，其良好的科研功底及研究基礎可以提高職業院校申請國家或省部級縱向研究課題的成功率；引進曾主持過橫向課題的專家學者與駐地企業聯合開展橫向課題研究，通過對企業管理及與技術人員的溝通，解決企業技術難題。

（五）建設科研工作平臺，增強人才獻才獻智的動力

為了能夠吸引各領域高造詣的人才，高職院校不僅要通過打造優秀的學校聲譽，建設優秀的校園文化，更要在建設科研工作平臺、人才薪酬等方面投入大量的資金。企業提供的橫向課題經費不僅可以支持課題的研究，還可以引進人才與駐地企業聯合開展橫向課題，企業提供的橫向課題經費不僅可以支持課題的研究，還可以加快職業院?？蒲衅脚_建設，以解決高職院校資金短缺問題。

柔性引才可以彌補駐淄高職院校人才總量不足、質量不高的短板，共享人才資源，通過不斷改進柔性引才管理服務，可以發揮柔性引才智力最大化，實現柔性引進到剛性引進的承接和轉化。