論誠(chéng)實(shí)信用原則在勞動(dòng)合同解除案件中的適用

劉 穎

(中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 法學(xué)院，湖北 武漢 430073)

一、問(wèn)題的提出

誠(chéng)實(shí)信用原則(以下簡(jiǎn)稱“誠(chéng)信原則”)原本主要適用于債權(quán)法，但隨后其適用逐漸擴(kuò)展至其他部門(mén)法領(lǐng)域，勞動(dòng)法亦在其列。盡管我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第3條第1款①已明文規(guī)定了誠(chéng)信原則，但是對(duì)該原則究竟謂何以及如何適用未予說(shuō)明。此外，雖然學(xué)術(shù)界對(duì)誠(chéng)信原則在勞動(dòng)法中的適用大多持肯定態(tài)度[1]，且民法學(xué)界對(duì)該原則應(yīng)當(dāng)如何具體適用進(jìn)行了一定的積極探索②，但基于勞動(dòng)法自身的特點(diǎn)以及誠(chéng)信原則內(nèi)涵的不確定性，使得在勞動(dòng)法中適用誠(chéng)信原則無(wú)法完全照搬民法學(xué)者的研究經(jīng)驗(yàn)[2]。其中，勞動(dòng)合同解除制度作為勞動(dòng)法的核心制度之一，在實(shí)務(wù)裁判中與誠(chéng)信原則的銜接事關(guān)勞雇雙方的切身利益。因此，如何在堅(jiān)持勞動(dòng)法本色的前提下適用誠(chéng)信原則，形成統(tǒng)一的審判邏輯，避免誤用與濫用情形的出現(xiàn)，成為當(dāng)前亟待解決的問(wèn)題。本文擬在學(xué)界理論分析的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)法院相關(guān)判決進(jìn)行梳理，嘗試提出誠(chéng)信原則在勞動(dòng)合同解除制度中的適用建議。

二、誠(chéng)信原則及其在勞動(dòng)合同解除案件中類型化適用的必要性

(一)誠(chéng)信原則概述

國(guó)外學(xué)者當(dāng)前對(duì)“誠(chéng)信”一詞的語(yǔ)義主要存在八種理解：太抽象以致不能討論(Too vague to discuss)、經(jīng)過(guò)考察才了解(I know it when I see it)、合同利益(Benefit of the bargain)、正當(dāng)價(jià)值(Good cause)、非惡意排除定義(Not bad faith excluder definition)、實(shí)質(zhì)誠(chéng)意(Honesty in fact)、團(tuán)體規(guī)則或商事實(shí)踐(Community standards/business practice)、平等交易(Fair Dealing)等[3]。大陸法系國(guó)家傾向于采用概括方式對(duì)誠(chéng)信給予一般性的定義。例如，我國(guó)學(xué)界從語(yǔ)義、結(jié)構(gòu)、功能、地位等角度對(duì)誠(chéng)信進(jìn)行界定，形成了語(yǔ)義說(shuō)、一般條款說(shuō)、立法者意志說(shuō)、雙重功能說(shuō)、衡平說(shuō)、兩種誠(chéng)信說(shuō)等各類學(xué)說(shuō)[4]。由此可知，誠(chéng)信原則的內(nèi)涵是開(kāi)放的，對(duì)其準(zhǔn)確定義存在困難。因此，跳出概念的枷鎖，透過(guò)誠(chéng)信的理念，通過(guò)個(gè)案裁判的梳理進(jìn)行類型化的情景討論，是當(dāng)前各國(guó)司法界的常見(jiàn)做法[5]。

(二)誠(chéng)信原則在勞動(dòng)合同解除案件中類型化適用的必要性

于勞動(dòng)合同解除案件中適用誠(chéng)信原則，在我國(guó)司法實(shí)踐中相當(dāng)頻繁，大致有四種適用情景[6]：一是宣示性適用，即在引用誠(chéng)信規(guī)定之后指出某行為違背了誠(chéng)信原則理念③。二是逃避性適用，即省略說(shuō)理的過(guò)程，跳過(guò)原有的法律依據(jù)而徑直引用誠(chéng)信原則進(jìn)行裁判④。三是解釋性適用，即對(duì)模糊的法律或合同約定用語(yǔ)進(jìn)行擴(kuò)大解釋，并使之具體化以滿足裁判之需⑤。四是補(bǔ)漏式適用，即以誠(chéng)信原則填補(bǔ)法律漏洞，以恰當(dāng)平衡當(dāng)事人權(quán)益⑥。

毋庸諱言，以上四種形態(tài)下法官對(duì)誠(chéng)信原則的釋義均較為單薄。除此之外，甚至有許多案件在裁判過(guò)程中對(duì)此未進(jìn)行任何論證說(shuō)理⑦，這不僅不利于解決當(dāng)事人雙方的矛盾，反而還會(huì)招致更多糾紛的出現(xiàn)，同時(shí)也將導(dǎo)致判決標(biāo)準(zhǔn)飄忽不定[7]。為緩解這一尷尬局面，實(shí)有必要通過(guò)現(xiàn)有案件對(duì)誠(chéng)信原則進(jìn)行類型化梳理，以明確適用該原則的前提與要件，保障裁判的穩(wěn)定性。

三、誠(chéng)信原則在勞動(dòng)合同解除案件中適用場(chǎng)景的類型化

類型化適用是指在涉及適用誠(chéng)信原則的各類勞動(dòng)合同解除案件中，通過(guò)分類型歸納總結(jié)，清晰地展現(xiàn)誠(chéng)信原則的適用形態(tài)，從而明確該原則的適用情景。

(一)誠(chéng)信原則在勞動(dòng)合同解除案件中適用的功能體現(xiàn)

在德國(guó)學(xué)者的視野下，誠(chéng)信原則在勞動(dòng)合同解除案件適用時(shí)，有四項(xiàng)功能體現(xiàn)：一是充當(dāng)理論的基礎(chǔ)，用以論證義務(wù)的存在；二是擔(dān)當(dāng)判斷標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)權(quán)利的行使加以限制；三是對(duì)權(quán)利進(jìn)行再解釋，用以拓寬原有權(quán)利的范圍；四是奠定法律基礎(chǔ)，以幫助當(dāng)事人調(diào)整合同風(fēng)險(xiǎn)[8]。而在王澤鑒教授看來(lái)，德國(guó)學(xué)者所述的第一、第三項(xiàng)功能本質(zhì)上均為補(bǔ)充性功能，即在不對(duì)契約作出根本變更的前提下，創(chuàng)造出法律規(guī)定以外的權(quán)利或義務(wù)，以達(dá)到個(gè)人契約目的；第二項(xiàng)功能為限制性功能，即不得隨意濫用權(quán)利，并對(duì)行使權(quán)利的行為加以限制；第四項(xiàng)功能為調(diào)整功能，即在某些情況下更改法律行為的內(nèi)容[9]。在誠(chéng)信原則的上述功能之外，需要探討的是基于其產(chǎn)生的一些具體法律制度或原則，如伴隨補(bǔ)充性功能而產(chǎn)生的附隨義務(wù)要求、限制性功能所對(duì)應(yīng)的禁止權(quán)利濫用要求、修正性功能所確定的情勢(shì)變更原則。從誠(chéng)信原則的這三項(xiàng)功能出發(fā)，通過(guò)類型化分析，可使法律適用更加穩(wěn)定，貫徹和維護(hù)平等原則[10]。

(二)誠(chéng)信原則的補(bǔ)充性功能在勞動(dòng)合同解除案件中的適用

補(bǔ)充性功能在勞動(dòng)合同解除案件中的適用主要表現(xiàn)為附隨義務(wù)的擴(kuò)張。且基于《勞動(dòng)法》在立法上較多規(guī)定用人單位義務(wù)、較少規(guī)定勞動(dòng)者義務(wù)的特點(diǎn)，誠(chéng)信原則的此項(xiàng)功能在司法中主要是用以推導(dǎo)出勞動(dòng)者的附隨義務(wù)，以平衡立法對(duì)勞動(dòng)者的偏重。通過(guò)現(xiàn)有判決來(lái)看，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.勞動(dòng)者的勤勉義務(wù)與注意義務(wù)

主要是指遵守約定的工作時(shí)間與工作紀(jì)律、恪守基本的職業(yè)道德，在提供勞動(dòng)時(shí)，盡到合理注意。實(shí)務(wù)裁判中，對(duì)于無(wú)故曠工、不聽(tīng)從單位的合理崗位安排；工作時(shí)間內(nèi)以及未經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)的病假期間處理個(gè)人事宜；公司通過(guò)如張貼公示、微信等多種方式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行充分告知后，勞動(dòng)者仍未到新工作崗位報(bào)到并提供正常勞動(dòng)；故意拖延不續(xù)簽勞動(dòng)合同以圖獲得雙倍工資；未獲得用人單位授權(quán)及支付相關(guān)費(fèi)用情況下，利用職務(wù)便利將其他經(jīng)營(yíng)主體納入到用人單位與第三方的銷售環(huán)節(jié)等⑧，法院均根據(jù)誠(chéng)信原則推導(dǎo)出勞動(dòng)者違反勤勉義務(wù)或者注意義務(wù)的結(jié)論，并進(jìn)而判定勞動(dòng)合同的解除于法有據(jù)。

2.勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)與保密義務(wù)

主要是指勞動(dòng)合同解除后，其不得為自己或他人利益而投資或者經(jīng)營(yíng)與任職公司同類的營(yíng)業(yè)活動(dòng)，同時(shí)對(duì)自己所掌握的商業(yè)秘密予以保守。《勞動(dòng)合同法》第23條⑨已有對(duì)勞動(dòng)者離職后競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)以及保密義務(wù)的規(guī)定，據(jù)此，法官在實(shí)務(wù)中判斷勞動(dòng)者負(fù)有該項(xiàng)義務(wù)似乎無(wú)需仰賴誠(chéng)信原則，而只要援引本條規(guī)定即可。但根據(jù)該條文表述可知，法律未苛求勞動(dòng)者肩負(fù)此種責(zé)任，其對(duì)勞雇雙方關(guān)于競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的要求僅以“可以”而非“應(yīng)當(dāng)”二字進(jìn)行規(guī)定。不難想見(jiàn)，在法律的寬松要求下，實(shí)務(wù)中勞雇雙方?jīng)]有簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議或保密協(xié)議的情形并不足為奇。當(dāng)事人未有協(xié)議之約定，法官便無(wú)法律之憑據(jù)，此時(shí)后者仍需按照誠(chéng)信原則推導(dǎo)出勞動(dòng)者的相應(yīng)義務(wù)。

3.勞動(dòng)者的不當(dāng)言論禁止義務(wù)

勞動(dòng)者的言論自由是憲法中公民言論自由權(quán)在勞動(dòng)法領(lǐng)域的具體化，理應(yīng)得到保障，自不待言。然而實(shí)踐中勞動(dòng)者的該項(xiàng)權(quán)利往往與用人單位的利益發(fā)生沖突，特別是近年來(lái)在我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)快速發(fā)展的背景下，出現(xiàn)了越來(lái)越多因?yàn)閯趧?dòng)者言論不當(dāng)而給用人單位帶來(lái)負(fù)面影響的案例。如2018年6月29日，上海某小學(xué)發(fā)生惡性事件，“58同城”一員工在朋友圈發(fā)表言論稱，若其本月業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)，將復(fù)現(xiàn)此類惡性案件。此番言論在互聯(lián)網(wǎng)上造成了十分惡劣的影響。對(duì)此，“58同城”官方回應(yīng)：“該員工的行為嚴(yán)重違反了其應(yīng)履行的工作義務(wù)(意指不當(dāng)言論禁止義務(wù))，傷害了公眾感情，已與該員工解除勞動(dòng)合同。”案件中，用人單位便是根據(jù)誠(chéng)信原則推導(dǎo)出勞動(dòng)者的不當(dāng)言論行為違反了其應(yīng)盡的義務(wù)，并進(jìn)而解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同。此外，法院在認(rèn)定勞動(dòng)者是否違反不當(dāng)言論禁止義務(wù)時(shí)，往往也需要借助誠(chéng)信原則作為一個(gè)重要判斷標(biāo)準(zhǔn)。

(三)誠(chéng)信原則的限制性功能在勞動(dòng)合同解除案件中的適用

誠(chéng)信原則的限制性功能在勞動(dòng)合同解除案件中主要表現(xiàn)為禁止某些權(quán)利的行使，即從反面定義誠(chéng)信原則。該原則在此實(shí)質(zhì)上充當(dāng)著判斷標(biāo)準(zhǔn)的功能，用以檢視權(quán)利運(yùn)用的限度、定義權(quán)利的邊界[11]。從現(xiàn)有判決來(lái)看，司法實(shí)踐中法院在勞動(dòng)合同解除案件中引用誠(chéng)信原則大多出于此項(xiàng)功能的運(yùn)用。不同于誠(chéng)信原則的補(bǔ)充功能，限制功能并不局限于勞動(dòng)者，還同時(shí)適用于對(duì)用人單位的規(guī)制。其主要體現(xiàn)于以下三個(gè)方面：

1.對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的限制

一種情形是對(duì)勞動(dòng)者濫用二倍工資請(qǐng)求權(quán)⑩的限制。實(shí)踐中出現(xiàn)不少勞動(dòng)者濫用該條款的情形，即利用用人單位在簽訂合同中的程序瑕疵來(lái)請(qǐng)求雙倍工資。對(duì)此，上海法院率先以誠(chéng)信原則對(duì)勞動(dòng)者濫用權(quán)利的行為進(jìn)行了限制，其認(rèn)為，用人單位是否需要支付雙倍工資，應(yīng)當(dāng)考慮其是否履行誠(chéng)實(shí)磋商義務(wù)，以及是否存在勞動(dòng)者拒絕簽訂等特殊情況。此外，對(duì)于高級(jí)管理人員的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該更加嚴(yán)格，因?yàn)榇祟惾藛T在與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，相較于其他普通員工具備更多的勞動(dòng)法知識(shí)與個(gè)人技能，并不像后者那樣弱勢(shì)。

另一種情形是對(duì)勞動(dòng)者單方辭職權(quán)的限制，包括預(yù)告辭職和即時(shí)辭職兩種方式。從預(yù)告辭職的角度來(lái)看，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條可知，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，只要經(jīng)過(guò)了法定程序，即便對(duì)用人單位造成了損失，也無(wú)須擔(dān)責(zé)。這一規(guī)定顯然不利于用人單位經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定性，因此部分法院通過(guò)誠(chéng)信原則對(duì)勞動(dòng)者的預(yù)告辭職加以適當(dāng)?shù)南拗疲员Ｗo(hù)用人單位的信賴?yán)妗Ｈ缭诹帜撑c清流縣某醫(yī)院勞動(dòng)爭(zhēng)議一案中，法院認(rèn)為上訴人林某在接受了該醫(yī)院的醫(yī)師規(guī)培協(xié)議(明文規(guī)定了醫(yī)師的服務(wù)期間)，與之存在事實(shí)聘用關(guān)系的情況下，主張預(yù)告解除，給醫(yī)院的人事工作造成了消極影響，違反了誠(chéng)信原則，故判決林某敗訴。從即時(shí)辭職的角度來(lái)看，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條可知，法律規(guī)定了用人單位的過(guò)錯(cuò)情形，只要實(shí)踐中出現(xiàn)了相應(yīng)情形，勞動(dòng)者甚至無(wú)須經(jīng)過(guò)一定的程序緩沖即可主張解除勞動(dòng)合同，顯然該規(guī)定對(duì)于用人單位而言更為不利。因此實(shí)務(wù)中同樣通過(guò)引入誠(chéng)信原則作為判斷標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)者的即時(shí)辭職權(quán)利加以限縮，認(rèn)為合同一旦確定，勞雇雙方均應(yīng)恪守誠(chéng)信原則，除非用人單位主觀存在惡意，其他情況下若要認(rèn)定勞動(dòng)者的解除權(quán)，條件均較為嚴(yán)苛[5]。

2.對(duì)用人單位權(quán)利的限制

勞動(dòng)合同解除中，用人單位的權(quán)利主要是指解雇權(quán)。與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同解除權(quán)相類似，《勞動(dòng)合同法》第38條、39條、40條規(guī)定了用人單位的預(yù)先通知解雇權(quán)與即時(shí)解雇權(quán)。不難想象，該權(quán)利一旦被濫用，將對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益造成嚴(yán)重?fù)p害，因此法院強(qiáng)調(diào)用人單位應(yīng)謹(jǐn)遵誠(chéng)信原則。例如，我國(guó)法律針對(duì)女性的生理特點(diǎn)規(guī)定了一些保護(hù)條款，但這卻在客觀上增加了用人單位的勞動(dòng)力成本，于是用人單位便以經(jīng)濟(jì)性裁員等理由“曲線救國(guó)”，以實(shí)現(xiàn)解雇目的。對(duì)此，法院并不囿于法律規(guī)定，而是從誠(chéng)信原則角度出發(fā)對(duì)用人單位是否濫用解雇權(quán)進(jìn)行權(quán)衡。可見(jiàn)，利用誠(chéng)信原則對(duì)用人單位的解雇權(quán)進(jìn)行限制，即在必要情況下介入適當(dāng)干預(yù)，可以有效促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的動(dòng)態(tài)和諧，從而充分尊重和發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)的引導(dǎo)作用[12]。

3.對(duì)雙方共同權(quán)利的限制

一方面是對(duì)勞雇雙方的訴訟權(quán)利的限制，避免二者在勞動(dòng)訴訟成本低的情況下出現(xiàn)濫訴現(xiàn)象；另一方面是對(duì)勞動(dòng)合同約定內(nèi)容的限制。根據(jù)《民法典》合同編第466條的規(guī)定，當(dāng)事人對(duì)合同的理解存有分歧時(shí)，應(yīng)根據(jù)誠(chéng)信原則并結(jié)合相關(guān)契約條款，確定當(dāng)事人的真意，這便是借用誠(chéng)信原則控制合同內(nèi)容，避免當(dāng)事人雙方在解除契約時(shí)出現(xiàn)利益失衡的情形。如在陳某與新疆某食品有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議一案中，法院認(rèn)為根據(jù)誠(chéng)信原則可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，并從必要性、正當(dāng)性與可行性三方面來(lái)細(xì)化誠(chéng)信原則在本案中的運(yùn)用，綜合這三方面分析得出該公司對(duì)合同內(nèi)容的變更具有合理性與合法性的結(jié)論，從而判決陳某敗訴。

(四)誠(chéng)信原則的調(diào)整性功能在勞動(dòng)合同解除案件中的適用

誠(chéng)信原則的調(diào)整性功能在勞動(dòng)合同解除中主要表現(xiàn)為情勢(shì)變更原則，該原則是指在客觀事實(shí)發(fā)生變化之際，對(duì)契約的內(nèi)容或效力進(jìn)行調(diào)整，從而保障公平正義，維護(hù)誠(chéng)信原則的理念[13]。

實(shí)踐中，工作場(chǎng)所租約到期未再續(xù)約、政府政策導(dǎo)致雙方合同成立的基礎(chǔ)和環(huán)境發(fā)生變化等各類客觀情形，均被認(rèn)定為情勢(shì)變更。而在新冠肺炎疫情背景之下，情勢(shì)變更原則于實(shí)務(wù)中的適用較之以往更加頻繁。如在王某訴山西某體育用品有限公司勞動(dòng)合同糾紛民事二審一案中，被上訴人即辯稱因?yàn)槭芤咔橛绊懀鋵?duì)公司架構(gòu)和人員崗位進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，因此上訴人所在的數(shù)據(jù)分析崗位被取消不屬于違約，而屬于情勢(shì)變更。類似的情形在實(shí)踐中大量出現(xiàn)。由此觀之，情勢(shì)變更原則在實(shí)務(wù)中呈現(xiàn)不斷擴(kuò)張之勢(shì)。然而，情勢(shì)變更原則系誠(chéng)信原則之例外，實(shí)務(wù)中對(duì)之適用不應(yīng)如此頻繁，應(yīng)予以適當(dāng)限縮。

四、誠(chéng)信原則在勞動(dòng)合同解除案件中的適用情景明晰

結(jié)合上述誠(chéng)信原則在勞動(dòng)合同解除案件中的適用形態(tài)來(lái)看，若不注意對(duì)其適用邊界加以限制，則會(huì)使誠(chéng)信原則的內(nèi)涵無(wú)限擴(kuò)大為“遵守法律”，因此有必要明晰其適用場(chǎng)景，厘清其適用邊界。

(一)適用對(duì)象

誠(chéng)信原則是適用于當(dāng)事人之間，還是適用于當(dāng)事人與法院之間，存有爭(zhēng)議。分歧焦點(diǎn)在于誠(chéng)信原則是否適用于法院。否定者認(rèn)為誠(chéng)信原則不適用于法院與法官，主要理由在于司法實(shí)踐中難以識(shí)別與判斷法官的言行是否有悖于誠(chéng)信原則；肯定者認(rèn)為誠(chéng)信原則不僅適用于當(dāng)事人，同樣也適用于法院，理由是將法院納入誠(chéng)信原則的規(guī)范范圍有助于提高司法品質(zhì)[14]。由前文所述判決可知，在勞動(dòng)合同解除案件中，誠(chéng)信原則的適用存在兩種情形，一類情形是當(dāng)事人一方提出訴求時(shí)，以對(duì)方違反誠(chéng)信原則作為支撐理由；另一類情形是法院作為居中裁判者，根據(jù)誠(chéng)信原則來(lái)判斷雙方當(dāng)事人的行為是否符合誠(chéng)信原則的意涵。由此，誠(chéng)信原則的適用對(duì)象似乎僅為勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人，而未有對(duì)法院訴訟行為的約束功效。然而實(shí)際上，從我國(guó)民訴法的立法精神來(lái)看，誠(chéng)信原則同樣適用于法院(法官)[13]。

在此討論民訴法上的問(wèn)題，似乎有偏離主題之嫌，然而稍加思索便不難發(fā)現(xiàn)，實(shí)體法律關(guān)系的解決難以從訴訟程序中剝離，前文所提及之誠(chéng)信原則適用不當(dāng)?shù)呐欣^大多數(shù)與法院的不妥訴訟行為相關(guān)聯(lián)。在補(bǔ)充性功能的適用中，法院對(duì)勞動(dòng)者的附隨義務(wù)說(shuō)明較為隨意，如所謂的“不當(dāng)言論禁止義務(wù)”，其在法律條文中實(shí)則于文無(wú)據(jù)，只是與勞動(dòng)者的忠實(shí)義務(wù)似有關(guān)聯(lián)，但法院仍然以勞動(dòng)者違反不當(dāng)言論禁止義務(wù)為由進(jìn)行推理裁判。不難想見(jiàn)，未來(lái)必然會(huì)出現(xiàn)更多的新興科技領(lǐng)域，若凡遇新情境便在原有的勞動(dòng)者義務(wù)基礎(chǔ)上自由解釋，誠(chéng)信原則將可能淪為滋生不當(dāng)造法行為的溫床，司法與立法的邊界也將日益模糊。在限制性功能的適用中，法官在勞動(dòng)者與用人單位均滿足法定解除權(quán)的行使要件時(shí)，又進(jìn)一步動(dòng)用裁量權(quán)判斷過(guò)失方主觀是否存在故意，如此一來(lái)，相當(dāng)于將無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則人為地改為過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則，造成架空法律規(guī)定的不當(dāng)結(jié)果。在調(diào)整性功能的適用中，法官將當(dāng)事人意料之外的情形均解釋為“情勢(shì)變更”，實(shí)際上是以締約時(shí)雙方當(dāng)事人的主觀想法作為判斷標(biāo)準(zhǔn)，如此一來(lái)必然會(huì)造成情勢(shì)變更原則乃至誠(chéng)信原則的濫用。由此可知，實(shí)踐中往往過(guò)于關(guān)注當(dāng)事人雙方是否對(duì)誠(chéng)信原則予以恪守，而忽略法院(法官)對(duì)該原則的遵循，這便很容易導(dǎo)致法官濫用訴訟程序指揮權(quán)、事實(shí)認(rèn)定權(quán)和法律適用權(quán)，進(jìn)而出現(xiàn)上述誠(chéng)信原則適用不當(dāng)?shù)木骄场Ｒ虼诵枰鞔_，在勞動(dòng)合同解除中適用誠(chéng)信原則，受該原則規(guī)制的不僅包括實(shí)體法律關(guān)系當(dāng)事人，更應(yīng)包括法院，其在訴訟中應(yīng)始終保持審慎態(tài)度，不可隨意對(duì)法律條文進(jìn)行解釋說(shuō)明。

(二)何時(shí)適用

法官在裁判中對(duì)誠(chéng)信原則說(shuō)理釋義的隨性態(tài)度，實(shí)則從本質(zhì)上反映出其對(duì)誠(chéng)信原則啟用標(biāo)準(zhǔn)的理解較為模糊。因此，除了對(duì)其審判態(tài)度加以端正之外，若申明適用該原則的事前審查標(biāo)準(zhǔn)，或可從源頭有效避免該原則的濫用與誤用。通過(guò)參考法國(guó)民訴法學(xué)界對(duì)民事司法實(shí)踐濫用誠(chéng)信原則的批評(píng)，擬從以下兩方面加以明確：

1.適用誠(chéng)信原則應(yīng)當(dāng)具備必要性

部分案件適用誠(chéng)信原則缺乏必要性，因?yàn)樵齽趧?dòng)合同解除的有關(guān)法律規(guī)定足以解決，越過(guò)其他特別條款直接適用誠(chéng)信原則或附帶援引誠(chéng)信原則實(shí)無(wú)必要。這種情況在誠(chéng)信原則的補(bǔ)充性功能適用中體現(xiàn)較為明顯，勞動(dòng)者的附隨義務(wù)來(lái)源包括法律規(guī)定、當(dāng)事人約定(如勞動(dòng)合同解除后的競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)與保密義務(wù))，最后才是誠(chéng)信原則的推定。判定因?yàn)閯趧?dòng)者行為不當(dāng)而解除勞動(dòng)合同，大多數(shù)情況下只需要推導(dǎo)出勞動(dòng)者未遵循法定或約定的義務(wù)即可。然而實(shí)踐中法院往往會(huì)越過(guò)前兩個(gè)環(huán)節(jié)，直接根據(jù)誠(chéng)信原則得出勞雇雙方違反各自義務(wù)的結(jié)論。如高某與撫順市東洲區(qū)某教育培訓(xùn)中心勞動(dòng)爭(zhēng)議一案即屬此情形，在雙方當(dāng)事人有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的情況下，法院不依照該協(xié)議進(jìn)行裁判，卻根據(jù)誠(chéng)信原則來(lái)判定雙方是否履行各自的權(quán)利義務(wù)，進(jìn)而判決當(dāng)事人是否有違約情形。

當(dāng)然實(shí)務(wù)中更常見(jiàn)的情形是，在前兩個(gè)環(huán)節(jié)之外根據(jù)誠(chéng)信原則得出勞動(dòng)者行為不當(dāng)?shù)慕Y(jié)論，其中，法院除了說(shuō)明勞動(dòng)者違反《企業(yè)保密協(xié)議》外，還額外指出了其行為與誠(chéng)信原則背道而馳。實(shí)際上法官根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第36條和37條即可解決本案爭(zhēng)議，并無(wú)必要援引誠(chéng)信原則。在已有法律規(guī)定或當(dāng)事人約定的基礎(chǔ)上適用誠(chéng)信原則，將導(dǎo)致誠(chéng)信原則的內(nèi)涵異化為“無(wú)欺詐”。

2.適用誠(chéng)信原則應(yīng)當(dāng)具備相關(guān)性

部分案件適用誠(chéng)信原則缺乏足夠的相關(guān)性。所謂的相關(guān)性，其實(shí)是指法院的裁判結(jié)果是否必然由誠(chéng)信原則推導(dǎo)出來(lái)，也即誠(chéng)信原則與案件結(jié)論之間的因果關(guān)系。例如，在四川某投資管理有限責(zé)任公司與王某勞動(dòng)爭(zhēng)議一案中，法院認(rèn)為，勞動(dòng)者故意在《員工離職申請(qǐng)表》中添字成“主、被動(dòng)離職”，導(dǎo)致語(yǔ)義含混不清且未告知公司，企圖造成該申請(qǐng)表不發(fā)生法律效力，有違誠(chéng)信原則，因此用人單位解除勞動(dòng)合同的行為并不違法。該案援引誠(chéng)信原則，與判定用人單位是否違法解除勞動(dòng)合同之間并無(wú)足夠的因果聯(lián)系，因?yàn)榉ü倥袛嘤萌藛挝唤獬齽趧?dòng)合同的行為是否正當(dāng)?shù)闹苯右罁?jù)為《勞動(dòng)合同法》第39條的相關(guān)特別規(guī)定，誠(chéng)信原則充其量只是本條第5項(xiàng)款規(guī)定“因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的”背后所隱含的法律理念。眾所周知，私法領(lǐng)域的絕大多數(shù)規(guī)定都難以擺脫誠(chéng)信原則的影響，若認(rèn)為法律規(guī)定所彰顯的法理念亦為裁判的直接相關(guān)依據(jù)，恐會(huì)使裁判邏輯更加凌亂。可見(jiàn)，比起誠(chéng)信原則適用的必要性，相關(guān)性適用對(duì)法官的個(gè)人能力提出了更高要求，同時(shí)這也凸顯出相關(guān)性適用的重要性，其將直接影響到誠(chéng)信原則的適用邊界，若處理不當(dāng)，輕則會(huì)弱化判決的說(shuō)服力，重則將降低司法公信力。

(三)具體要求

上述對(duì)于必要性、可行性的把握，主要是從方法論角度對(duì)法官的宏觀操作行為和審理態(tài)度進(jìn)行指導(dǎo)。然而，實(shí)踐中各類案件千差萬(wàn)別，僅有粗糙規(guī)定難以精準(zhǔn)解決難題，因此有必要通過(guò)誠(chéng)信原則的三大功能，進(jìn)一步明晰誠(chéng)信原則的適用場(chǎng)景。

1.補(bǔ)充性功能的適用要求

在勞動(dòng)法立法對(duì)勞動(dòng)者利益進(jìn)行傾斜保護(hù)的背景下，由誠(chéng)信原則的補(bǔ)充性功能推導(dǎo)勞動(dòng)者的附隨義務(wù)，應(yīng)對(duì)推理過(guò)程加以必要限制，如若不然，便會(huì)對(duì)用人單位的利益失之過(guò)寬，違背勞動(dòng)法的立法初衷。其中需要考量的要素包括：

首先，應(yīng)以法律明文規(guī)定或當(dāng)事人約定作為重要前提條件。如前文所述，勞動(dòng)者的附隨義務(wù)來(lái)源有三：第一是法律規(guī)定，第二是當(dāng)事人約定，第三才是誠(chéng)信原則的推定。因此，由誠(chéng)信原則推導(dǎo)出附隨義務(wù)存在的思路，是前兩種推理方式的缺漏兜底，實(shí)務(wù)中不可直接跳過(guò)法定和約定而由原則進(jìn)行推理。如，以法律規(guī)定為前提適用誠(chéng)信原則，要求法院做到：判決解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)充分考慮《勞動(dòng)合同法》第39條、40條、41條和42條關(guān)于解除勞動(dòng)合同的強(qiáng)制性規(guī)定，盡力審視勞動(dòng)者是否確實(shí)存在這些法律規(guī)定的不當(dāng)行為，而不是從用人單位存在損失的結(jié)果出發(fā)，定要為其找尋一個(gè)責(zé)任主體，并以誠(chéng)信原則作為萬(wàn)金油式的依據(jù)。又如，以勞雇雙方的約定為前提適用誠(chéng)信原則，要求法院做到：法院援引誠(chéng)信原則來(lái)判斷勞動(dòng)者是否存在違反前文所述之競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)與保密義務(wù)，應(yīng)以勞雇雙方之間無(wú)相關(guān)協(xié)議為前提。若勞雇雙方之間有約定，則按其協(xié)議之約定進(jìn)行審判即可。可見(jiàn)，誠(chéng)信原則的適用順位尤其重要，其直接影響了裁判的準(zhǔn)確性與專業(yè)性。

其次，應(yīng)結(jié)合勞動(dòng)者的個(gè)人具體條件確定附隨義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。一是不同職位的員工應(yīng)承擔(dān)不同種類的附隨義務(wù)。如我國(guó)《公司法》第148條第5款規(guī)定，董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員在職期間的競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)為其法定義務(wù)，無(wú)須雙方約定。其潛在邏輯是，這些人員的特殊身份決定了其在工作中接收的信息更為私密、更有技術(shù)性，一旦他們違反競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，給用人單位造成的損害是普通員工所無(wú)法比擬的。相反，對(duì)于普通員工而言，其工作內(nèi)容可替代性高，且不涉及商業(yè)機(jī)密，在私法自治理念與商法營(yíng)利價(jià)值的指導(dǎo)下，法律對(duì)其無(wú)須課以競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)。二是不同職位的員工承擔(dān)同一附隨義務(wù)的程度應(yīng)有不同。以勤勉義務(wù)與注意義務(wù)為例，比起普通員工，用人單位的管理人員應(yīng)承擔(dān)更嚴(yán)格的勤勉義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。三是有關(guān)附隨義務(wù)的崗前說(shuō)明義務(wù)由用人單位承擔(dān)，若未事前說(shuō)明，則勞動(dòng)者的過(guò)失行為不得成為解除勞動(dòng)合同的理由。四是授權(quán)用人單位以內(nèi)部章程規(guī)定其損失的標(biāo)準(zhǔn)、認(rèn)定嚴(yán)重?fù)p失成立與否以及其自身是否存在過(guò)錯(cuò)的具體機(jī)構(gòu)與程序[15]。

最后，應(yīng)與社會(huì)公共利益相調(diào)和。“自由得因維護(hù)公共秩序或善良風(fēng)俗的必要而受限制。”[16]不可否認(rèn)，在誠(chéng)信原則的理念下，勞動(dòng)者應(yīng)積極維護(hù)用人單位的利益，但若用人單位的行為有損社會(huì)公益時(shí)，其與用人單位之間的對(duì)抗行為便可有利于大眾權(quán)益。如曾引發(fā)熱議的“空姐微博吐槽案”即為一例。該案中，航空公司宣布將啟用新的餐食服務(wù)，兩名空姐轉(zhuǎn)發(fā)并評(píng)論稱，該餐食所包含的食物量少而口感差，只更換餐具根本無(wú)用。隨后公司將她們解雇，理由是其在網(wǎng)絡(luò)上公開(kāi)發(fā)表的內(nèi)容影響惡劣，對(duì)公司造成了損失。但從社會(huì)公眾的角度來(lái)看，空姐的評(píng)論并非無(wú)益。可見(jiàn)，判斷勞動(dòng)者揭露言論行為的正當(dāng)性與否，應(yīng)采納客觀判斷標(biāo)準(zhǔn)，不應(yīng)偏頗、機(jī)械地認(rèn)為利益衡量的天平兩端只有用人單位與勞動(dòng)者，而應(yīng)從社會(huì)整體利益出發(fā)，兼顧勞雇雙方的權(quán)益。

2.限制性功能的適用要求

不同于誠(chéng)信原則的補(bǔ)充性功能通常在于設(shè)定義務(wù)，且主要是為勞動(dòng)者設(shè)定義務(wù)，限制性功能則是基于勞雇雙方的利益進(jìn)行綜合考量，竭力避免權(quán)利邊界的無(wú)度擴(kuò)張，其審視視角更為周全。但該項(xiàng)功能在勞雇雙方行使解除權(quán)的適用方面有矯枉過(guò)正之嫌。此外，補(bǔ)充性功能對(duì)義務(wù)的設(shè)定功能類似于司法中的“立法”，天然地決定了法官在論證說(shuō)理環(huán)節(jié)將采取更為審慎的態(tài)度，這也是限制性功能在實(shí)踐中所無(wú)法相比的。綜合這兩方面來(lái)看，誠(chéng)信原則限制性功能的發(fā)揮或可從法官的說(shuō)理論證環(huán)節(jié)加以規(guī)制。

首先，應(yīng)強(qiáng)化論證說(shuō)理，避免誠(chéng)信原則的道德性適用。在限制性功能運(yùn)用的裁判中，基于權(quán)利法定原則，法官通常不會(huì)在說(shuō)理論證環(huán)節(jié)耗費(fèi)過(guò)多精力，經(jīng)常直接作出判決結(jié)果。如在陳某與西安某中醫(yī)心腦病醫(yī)院有限公司勞動(dòng)合同糾紛一案中，西安某中醫(yī)心腦病醫(yī)院有限公司以辭職為要挾，使陳某無(wú)法接受其要求的薪酬并解除勞動(dòng)合同，只得選擇原薪酬繼續(xù)工作，對(duì)其進(jìn)行變相剝削，法官在無(wú)推理過(guò)程的情況下，直接作出該有限公司違反誠(chéng)信原則的判斷。這種方式雖簡(jiǎn)明扼要，但其適用具有強(qiáng)烈的道德性色彩。因此可以通過(guò)強(qiáng)調(diào)法官在適用誠(chéng)信原則時(shí)的說(shuō)理論證義務(wù)，增強(qiáng)判決的信服力。

其次，應(yīng)通過(guò)詳細(xì)闡述或?qū)⑾挛辉瓌t具體化，精細(xì)化適用誠(chéng)信原則。上述法官對(duì)誠(chéng)信原則的適用過(guò)程較為模糊，本質(zhì)上是由法律原則本身并無(wú)明確適用標(biāo)準(zhǔn)這一特點(diǎn)所決定的，因此實(shí)務(wù)中如不對(duì)其適用語(yǔ)境和構(gòu)成要件加以明晰，難免會(huì)造成誠(chéng)信原則的空泛化，使得裁量權(quán)過(guò)度膨脹。如前述陳某與新疆某食品有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議一案中，法官?gòu)谋匾浴⒄?dāng)性與可行性三方面來(lái)細(xì)化誠(chéng)信原則在具體案件中的運(yùn)用，具有重要借鑒意義。

最后，法官不應(yīng)過(guò)于謹(jǐn)慎對(duì)待有關(guān)勞動(dòng)合同解除條款的適用。該項(xiàng)建議是在前兩項(xiàng)建議的基礎(chǔ)上，從反面對(duì)限制性功能的適用進(jìn)一步具體化，因?yàn)橐坏┓ü偕钕菡f(shuō)理的泥潭中無(wú)法自拔，過(guò)度追求原則適用的準(zhǔn)確性，可能會(huì)造成矯枉過(guò)正的結(jié)果。例如前文提及的林某與清流縣某醫(yī)院勞動(dòng)爭(zhēng)議一案中，法官糾結(jié)于判定勞動(dòng)者行使即時(shí)解除權(quán)是否恰當(dāng)，便是因?yàn)檫^(guò)度審慎甚至走向了忽略法律規(guī)定的另一極端，而這不能不說(shuō)是自由裁量權(quán)肆意的另一種體現(xiàn)。

3.調(diào)整性功能的適用要求

若認(rèn)為限制性功能的適用更多是對(duì)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的限制，則調(diào)整性功能無(wú)疑更側(cè)重對(duì)法官裁量權(quán)的限制，即要求其在實(shí)務(wù)中限縮情勢(shì)變更原則的適用場(chǎng)景。結(jié)合前述案例總結(jié)司法實(shí)踐中“客觀情勢(shì)變更”的類型，大致有三個(gè)方面：一是因政府行政行為導(dǎo)致契約基礎(chǔ)根本動(dòng)搖或履行困難；二是市場(chǎng)環(huán)境變化造成合同基礎(chǔ)喪失或履行困難的其他情形；三是第三人原因?qū)е缕跫s基礎(chǔ)喪失。此外需要注意的是，雖然以疫情為代表的傳染病屬于自然災(zāi)害，原則上應(yīng)當(dāng)歸屬于不可抗力，而非客觀情勢(shì)變更，但疫情帶來(lái)的影響除了合同目的不能實(shí)現(xiàn)之外，還包括因疾病流行造成的市場(chǎng)環(huán)境變化帶來(lái)的履行困難，如疫情期間國(guó)家宣布對(duì)國(guó)內(nèi)跨區(qū)域以及跨國(guó)旅游活動(dòng)的限制，此時(shí)合同面臨的狀態(tài)屬于履行困難，而不屬于履行不能——這便是“不可抗力”帶來(lái)的“客觀情勢(shì)變更”。

概言之，一方面，法官不可隨意放寬“客觀情勢(shì)”的范圍標(biāo)準(zhǔn)，凡遇超出當(dāng)事人主觀之外的客觀情形，便將之納入到“客觀情勢(shì)變更”之列。若確有放寬之需，應(yīng)嚴(yán)格參照前述誠(chéng)信原則的補(bǔ)充性功能與限制性功能的說(shuō)理適用過(guò)程，慎重適用。另一方面，法官不應(yīng)一律將不可抗力排除在情勢(shì)變更原則的適用范圍之外，在疫情期間對(duì)合同效力的檢視應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注細(xì)節(jié)。

(四)法律責(zé)任

針對(duì)在勞動(dòng)合同解除案件中違反誠(chéng)信原則的行為建立一套相應(yīng)的責(zé)任體系，無(wú)疑可以為誠(chéng)信原則的適用提供有效保障。主要從當(dāng)事人和法官兩個(gè)方面加以規(guī)定：對(duì)于當(dāng)事人個(gè)人而言，違反誠(chéng)信原則的法律責(zé)任無(wú)需贅述，因?yàn)閷?duì)其責(zé)任的追究權(quán)已交由法官落實(shí)——法官在審判中自然會(huì)申明其在程序法上的敗訴后果和實(shí)體法上的民事責(zé)任。這里需要強(qiáng)調(diào)的是法官違反誠(chéng)信原則的法律責(zé)任，將法官在審判活動(dòng)中對(duì)誠(chéng)信原則的適用狀況納入到業(yè)績(jī)考核當(dāng)中，并根據(jù)具體情況追究其法律責(zé)任。但須注意，法官在認(rèn)定事實(shí)與適用法律時(shí)，若因?yàn)檎J(rèn)識(shí)上的偏差而導(dǎo)致裁判錯(cuò)誤的，不應(yīng)認(rèn)定為違反誠(chéng)信原則。

五、結(jié)論：類型化下的謹(jǐn)慎適用

勞動(dòng)契約雖仍屬民事契約，但相較后者而言，其特有的身份性與繼續(xù)性對(duì)合同雙方的彼此信賴提出了更高的要求，任何一方誠(chéng)信缺失，都將嚴(yán)重影響和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，故在勞動(dòng)合同解除案件中引入誠(chéng)信原則，一方面可以有效衡平勞雇雙方利益，另一方面又可以規(guī)范法院的裁判行為。然而由于誠(chéng)信原則的抽象性，其適用情形并不像一般法律規(guī)定那樣清晰。正如卡爾·拉倫茨所言，法律原則非為直接適用于個(gè)案的規(guī)則。于勞動(dòng)合同解除案件中適用誠(chéng)信原則，應(yīng)嚴(yán)謹(jǐn)審慎：在已有法律規(guī)定或合同約定的前提下，無(wú)適用該原則之必要；若裁判結(jié)論并不必然由誠(chéng)信原則推理得出，亦無(wú)適用該原則之必要。此外，根據(jù)誠(chéng)信原則的三大功能，在個(gè)案中適用該原則應(yīng)進(jìn)一步具體化。于補(bǔ)充性功能，勞動(dòng)者的附隨義務(wù)應(yīng)嚴(yán)格以法律規(guī)定為前提；于限制性功能，應(yīng)注意避免法官自由裁量權(quán)的膨脹；于修正性功能，應(yīng)遵循例外情況才予以適用的原則。最后，應(yīng)對(duì)相關(guān)主體課以一定的法律責(zé)任，從而加強(qiáng)誠(chéng)信原則在勞動(dòng)合同解除案件中適用的保障，維護(hù)司法穩(wěn)定性。

注釋

①《勞動(dòng)合同法》第3條第1款規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用原則。

②梁慧星教授在《誠(chéng)實(shí)信用原則與漏洞補(bǔ)充》中提出：其一，誠(chéng)信原則的使用裁量權(quán)應(yīng)僅授予最高法院；其二，應(yīng)優(yōu)先適用具體法律規(guī)定，禁止向一般條款逃避；其三，應(yīng)優(yōu)先適用類推適用等漏洞補(bǔ)充方法，禁止“法律的軟化”；其四，適用誠(chéng)信原則與適用判例得出同一結(jié)論時(shí)，則適用判例，反之則適用誠(chéng)信原則。徐國(guó)棟教授在《誠(chéng)實(shí)信用原則二題》中提出，誠(chéng)實(shí)信用分為客觀誠(chéng)信與主觀誠(chéng)信，我國(guó)把誠(chéng)信原則的適用局限于客觀誠(chéng)信，這一理論存在缺陷，應(yīng)吸收先進(jìn)的研究成果再造。

③參見(jiàn)四川省高級(jí)人民法院(2019)川民再79號(hào)民事判決書(shū)。

④參見(jiàn)云南省高級(jí)人民法院(2019)云民申7號(hào)民事裁定書(shū)。

⑤參見(jiàn)上海市第一中級(jí)人民法院(2015)滬一中民三(民)終字第1306號(hào)民事判決書(shū)。

⑥參見(jiàn)山東省高級(jí)人民法院(2021)魯民申5866號(hào)民事裁定書(shū)。

⑦參見(jiàn)《海淀區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議審判情況白皮書(shū)——暨十大涉誠(chéng)信典型案例(2012—2013)》。

⑧參見(jiàn)山東省青島市中級(jí)人民法院(2021)魯02民終14650號(hào)民事判決書(shū)、上海市第二中級(jí)人民法院(2021)滬02民終2165號(hào)民事判決書(shū)、江蘇省常州市中級(jí)人民法院(2020)蘇民終4840號(hào)民事判決書(shū)。

⑨《勞動(dòng)合同法》第23條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)；對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

⑩《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。