戰略性人力資源管理與企業競爭力提升分析

趙志法 山煤國際能源集團股份有限公司

隨著科學技術的日新月異，信息化時代的到來，企業人力資源管理已不僅僅是傳統人事的組織與具體事務的管理。傳統的人力資源管理模式已不能適應企業的長遠發展，必須開拓創新、與時俱進，轉變企業人力資源管理思路，創新人力資源管理模式，將其提升到戰略的高度，不斷增強企業的核心競爭力與軟實力。

一、戰略性人力資源管理

人力資源管理首先出現于上世紀60年代末，當時的人力資源管理系統僅用于計算員工薪酬，經過十余年的發展，人力資源管理開始增加包括歷史薪資在內的員工信息管理及簡單的數據分析，到90年代末，人力資源管理數據庫將與人力資源相關的所有數據進行收集、整理、分析和共享，生成系統的報表和報告。然而，傳統的人力資源管理具有非常明顯的弊端，它非常注重人力資源的一般事務性職能，但對其戰略性、績效激勵和員工資源配置缺乏足夠的重視，因此，戰略性人力資源管理模式應運而生。

戰略性人力資源管理，是指根據企業總體戰略和員工個人發展需要通過具有戰略意義的人力資源管理活動形成企業優勢，它包括企業為了實現經營目標所采取的一切計劃性的人力資源部署和管理，采用員工招聘、人才甄選、入職及階段性培訓、薪資調整等眾多人才管理形式。相對于傳統的人力資源管理模式，戰略性人力資源管理以企業發展戰略為導向，考慮員工個人發展，能夠更加充分地發揮人力資源的作用。通過戰略性人力資源管理，企業可以綜合運用組織內外的人力資源，這一方面有利于企業的規劃、發展和升級，不僅可以滿足企業當前的發展目標，而且可以為企業未來的長期發展提供堅實的基礎；另一方面有利于員工個人價值的實現和個人成就感的滿足。企業地發展和員工的發展相互統一，相互促進，形成雇主與雇員之間良好的關系。

二、戰略性人力資源管理與企業競爭力

（一）戰略性人力資源管理優化促進企業競爭力提升

戰略性人力資源管理體系，一般包括戰略性人力資源管理理念、戰略性人力資源管理規劃、戰略性人力資源配置、戰略性績效管理、戰略性薪酬管理、戰略性人才培養。下文將從這六個方面分析戰略性人力資源管理如何促進企業競爭力的提升。

1. 戰略性人力資源管理理念

一個企業建立之后，首先需要制定企業的目標、使命和經營理念，而戰略性人力資源管理的理念正是在此基礎上針對人力資源管理提煉和發展而來的。戰略性人力資源管理理念，包括企業進行人力資源管理的目標、使命和價值觀，是后續開展人力資源管理工作的核心指導原則。建立正確的戰略性人力資源管理理念，能夠指導人力資源管理工作按照正確方向順利進行，有利于企業總體的經營戰略的實施和運營目標的完成。

2. 戰略性人力資源管理規劃

在建立戰略性人力資源管理理念的基礎上，還要適時進行戰略性人力資源管理規劃。戰略性人力資源管理規劃，是指人力資源管理的機制建設和流程調整，擔當了“承上啟下”的職責，它既是戰略性人力資源管理理念的細化，又是戰略性人力資源管理具體工作的規范。因此，戰略性人力資源管理規劃要時刻傳達企業制定的戰略性人力資源管理理念，但它并不是一成不變的，企業管理層必需根據企業所在的不同行業、所處的不同生命周期階段、所面臨的不同環境（機遇和挑戰）不斷修改戰略性人力資源管理規劃，建立適合企業的人力資源管理機制。如此一來，不同企業在不同時期進行的戰略性人力資源管理規劃便可以根據企業現狀解決當前面臨的現實問題，有助于企業更好更快發展。

3. 戰略性人力資源配置

戰略性人力資源配置，是指根據企業總體戰略招聘和安排適當的員工。

首先，企業應當制定和執行適當的招聘流程。第一，企業要挖掘自身招聘員工的需求，確定不同崗位的員工需要達到何種資質、滿足何種要求，確定滿足崗位需要的員工數量。第二，企業要尋找招聘途徑，確定應聘者進行簡歷投遞是來源于員工內部推薦、獵頭公司推薦、校園招聘或是個人投遞，確定應聘者參加筆試面試是通過線下招聘會或是線上招聘平臺，一般在招聘應屆畢業生時通常選擇校園招聘會宣講、線上簡歷投遞和筆試面試，招聘高層管理人員時通常選擇獵頭公司推薦和后續面試。第三，企業要組織招聘隊伍、準備物資和進行前期宣傳，招聘隊伍應當具有組織招聘和選拔人才的能力，準備的物資應當符合企業文化、行業文化和充分適量，前期的宣傳應當具有針對性和高效率。第四，企業要進行統一招聘，確定最后的錄取名單，及時公布招聘結果和后續流程，并將落選人員的信息納入儲備人才庫以備后續查用。如果在招聘過程中發現符合要求的候選人數量與制定的員工需求數量不符，企業也應當及時確定如何處置，例如當符合要求的候選人數量大于員工需求數量時優中選優或在原定計劃上增加招聘數量，當符合要求的候選人數量小于員工需求數量時延長招聘期限或僅錄取符合要求的候選人。除此之外，在整個招聘流程中，要保持公開透明、文明高效，這一方面可以防止徇私舞弊造成的人才流失和招聘不當，另一方面可以維護良好的企業形象。

其次，企業應當在不同崗位安排適當的員工。對于不能滿足崗位需要的員工，應當及時采取處置措施；對于能夠滿足兩個及以上崗位需求的員工，應當將其安排在他能力更突出的崗位、需求更緊急的崗位或地位更重要的崗位。只有有效的分配和利用人力資源，才能使人力資源發揮最大的效用，提升企業競爭力。

4. 戰略性績效管理

戰略性績效管理，是指對企業員工的行為、成績和效率進行考核、評價和激勵，包括制定績效計劃、執行績效計劃、績效考核評價和溝通改進四個環節。合理的戰略性績效管理，可以提高企業整體的工作計劃性和規范性，不斷促進績效目標的完成和攀升，提高盈利水平和企業價值。

首先，企業要根據企業的經營目的和戰略目標制定合理的績效計劃。企業在制定績效計劃時通常考慮周期長短和業務類型，戰略性績效計劃并非一成不變，而是隨著產業發展階段、企業規模及經營成效等具體情況的變化而變化。如果企業制定的績效計劃對于員工而言非常容易實現，那么將很大程度地影響員工的積極性和企業的經營效率；如果企業制定的績效計劃對于員工而言基本無法實現，那么將很大程度地影響員工的穩定性和企業的持續發展。因此，能否制定一個合理的績效計劃對于戰略性績效管理的效果和效率都至關重要。

其次，企業應當高效執行所制定的績效計劃。企業進行績效管理的過程中，無法對全部崗位中的所有員工都時刻評價，過于頻繁地監督可能打擾員工的工作思路，影響其工作進度，因此必須通過定期匯報、業務分析或工作會議等形式跟蹤和監控員工工作完成情況。當在跟蹤和監督過程中發現實際完成情況與績效計劃相差甚遠時，可以及時追查差距的原因，防止員工進度落后、工作效率低或制定的績效計劃不合理等狀況發生。

再次，企業應當開展績效考核評價，這種評價既要考慮日常的工作認真程度，也要考慮最后的工作完成情況，偏重工作認真程度可能會造成企業效率低下和人情交易，偏重工作完成情況可能會造成推卸責任、爭搶功勞和虛報成果，因此不能顧此失彼。企業通常根據績效考核評價的結果實施一定的獎懲措施，但這些措施并不是績效考核評價的目的，而是一種管理手段，績效考核評價的根本目的在于回顧本周期的工作情況，反思其中存在的問題和如何改進。

最后，企業應當注重績效管理中的溝通改進。溝通改進既可以說是上一個績效管理周期的結束，也可以說是下一個績效管理周期的開始。這一環節首先要總結本周期發現的工作經驗和工作問題，在回顧過去的基礎上改進績效計劃，以確保下一個周期的工作計劃能夠更好地在合理范圍內激勵員工高效工作。

5. 戰略性薪酬管理

戰略性薪酬管理，是指根據員工績效和企業安排為員工提供薪酬和福利，是人力資源管理的關鍵職能之一。合理的戰略性薪酬管理體系，可以吸引和保留高素質的員工，提高企業競爭力。

首先，企業應當制定合理的薪酬管理計劃。員工的薪酬體系一般包括固定薪酬、浮動薪酬、短期福利和長期福利中的一個或多個組合，企業的薪酬體系是根據員工的職位、能力和績效以及市場價格設計決定的。固定薪酬是指不隨績效變動的薪酬，浮動薪酬是指隨業績變動而變動的薪酬，短期福利是指一年或一年以內的員工獎勵，包括獎金、補貼、職工福利費、工會經費、職工教育經費、社會保險、住房公積金、帶薪缺勤等等，長期福利是指一年或一年以上的員工獎勵，包括長期帶薪缺勤、長期獎金計劃和長期利潤分享計劃等等。

其次，企業應當嚴格執行和適當調整制定好的薪酬管理計劃。一方面，企業應當及時發放薪酬和福利，如果遇到特殊情況無法按照約定時間發放或不能按照約定金額發放，應當提早與員工解釋和溝通。另一方面，與績效掛鉤的薪酬和福利在未達到績效要求時的扣除金額或比例要事先敲定，由于曠工、遲到或缺勤造成的扣除和由于超額完成工作的獎賞也同樣要事先約定。除此之外，在市場條件、行業條件或企業自身條件發生變化時，必須及時調整薪酬管理計劃，防止人才流失。

6. 戰略性人才培養

戰略性人才培養，是指企業根據總體戰略對員工進行的培訓。良好的戰略性人才培養體系，可以促使員工快速成長、愈發優秀，提升企業核心競爭力。

首先，企業應當在員工入職時提供入職培訓。入職培訓既包括對發展歷史、工作流程、行為規范、組織結構、主要產品和業務等企業自身的情況的介紹，也包括對行業發展和市場要求的分析。經過入職培訓的新員工，可以把握企業和自身發展前景，防止新員工對工作一頭霧水而造成的混亂和動搖。

其次，企業應當在員工任職的不同階段提供日常培訓。日常的交流、匯報和總結，能夠幫助員工快速成長，防止同一員工或不同員工發生重復性錯誤，當然這種日常培訓工作要以不妨礙主要業務為前提。除此之外，在員工晉升到下一階段時，也應提供適當的培訓，為其理解和勝任新工作打好基礎。

最后，企業應當鼓勵員工參加國內外行業相關知識的學習、考試或競賽，將其也薪酬管理掛鉤。一方面，可以提高員工學習的積極性，提升人才素質；另一方面，可以形成良性競爭的企業文化，保持企業聲望和強勁的企業競爭力。

7.會計信息化建設

對于企業來說，會計信息化值得是企業在網絡發展和互聯網大數據連接的支持下，利用網絡技術和計算機對企業的會計信息進行錄入、加工、利用、傳輸的一整個信息活動，在操作方面是利用計算機對企業的基本信息進行輸入和完成，再通過多種辦公軟件和網絡支持進行其他的加工與核算，是新時代企業高效辦公的產物。企業實行會計信息化，能夠明顯地提高會計部門的工作效率，使得財務部門能夠有效地擺脫繁瑣且復雜的一些基礎工作，實現財務部門的精細化工作與管理，有效推動無紙化辦公的進程。

（二）企業競爭力提升促進戰略性人力資源管理優化

企業競爭力的提升，可以帶來企業聲譽的增加，由此帶來的品牌效應將會為企業直接吸引一部分更加高素質的人力資源，高素質的人力資源一方面可以提高核心業務的工作效率，另一方面也會促進戰略性人力資源管理的優化。例如更高素質的高層管理人員擁有更加合理的戰略性人力資源管理理念，制定更加有效的戰略性人力資源管理規劃，形成更加高級的戰略性人力資源配置，高素質的人力資源員工可以更加有力地執行績效管理、薪酬管理和人才培養計劃。。

三、O公司戰略性人力資源管理案例

O公司創辦于1907年，是美妝品行業中的領導者，它的戰略性人力資源管理模式運用非常有代表性，極大地提高了員工素質和企業的競爭力。

O公司的人力資源管理理念可以概括為“詩人與農民”。“詩人”是指公司要求員工具有豐富的想象力和創造力，對美與人文具有深刻理解，這一點是基于O公司所在的時尚與美妝行業而設定的。“農民”是指O公司要求員工具有腳踏實地的工作精神，隨時傾聽、發現、理解和滿足客戶群體的需求，珍惜每一位消費者。這種理念下選拔和培養的員工通常具有較高的業務能力和學習能力。

以O公司中國人力資源管理規劃為例，O公司的管理規劃由全球人力資源副總裁、亞太區人力資源總監和中國區人力資源總監層層傳遞，位于總部的全球人力資源副總裁將企業戰略方向和政策支持傳達給下級，亞太區和中國區的人力資源總監再根據所在地區的情況進行具體的規劃和調整。

O公司每年都會面對大學生通過“校園企劃大賽”和“全球在線商業策略競賽”選拔優秀人才，員工入職后的培訓體系方面也非常完善，例如對于不同級別的新員工設計時間不同的入職培訓、定期組織的專業技能培訓、選送高級經理到總部參加，領導才能培訓以及亞太區管理培訓發展中心組織的研討會和培訓課程等等。優秀員工會獲得富有競爭力的薪資、浮動獎金、利潤分享、股權和晉升機會。良好的績效管理、薪酬管理和人才培養體系使得本來就具有高素質的員工不斷提升自我，形成積極學習的良好氛圍，為歐萊雅集團的穩步發展提供了重要支撐。