異地研究院推進高校人才隊伍建設途徑的探索與研究

馬博，黃鵬飛，李涵

（西安電子科技大學，陜西 西安）

高等院校作為國家科技創新的重要載體，承擔著科技成果創新和助推產業更新的重要使命，但是在一段時期內，高等院校的在國防軍工領域成果迭出，但是在日常生活中發揮的直接作用較弱。20世紀90年代，為打破高校技術創新成果與產業更新之間的壁壘，我國高等教育開始嘗試一種新的科技創新和學生培養模式道路，高校與地方合辦研究院這種科研組織形式應時而生，開始活躍于各地產業發展戰場。自1996年清華大學深圳研究院創設至今，各大高校與地方政府合辦的研究院已近百余所，這些研究院所在推動社會生產、技術升級、產品迭代方面發揮了顯著作用，縮小了科技成果同生產一線的距離，使科技成果研發同市場需求緊密結合，有力推動了我國經濟發展與人民生活水平提高[2]。

近年來，隨著全球新一輪產業變革和技術革命，以市場需求出發的科技創新已無法滿足我國社會經濟發展的需求，各國在科技前沿領域的爭奪甚為激烈，其實質是對人才的爭奪，因為原始創新的落腳點還是在人才身上。我國歷來重視人才隊伍建設，特別是黨的十八大以來，又將人才隊伍建設提到了一個新的高度，2021年9月，黨中央組織召開了中央人才工作會議，總書記再次強調要深入實施新時代人才強國戰略。高等院校作為人才的聚集地和重要培養主體，如何做好引才育才工作，是下一輪學校建設和發展重要命題，筆者認為，這其中一個重要的抓手就是發揮好異地研究院的作用。

高等院校異地研究院大多布局在經濟發達的東部省份，那里有完整的上下游產業、優渥的生活保障條件以及較為豐厚的資金支持力度，因此高等院校要充分發揮異地研究院的人才匯聚優勢，改變以往從校本部向研究院進行人才流動的單向模式，充分利用異地研究院在產業發展、生活條件與政策保障等方面的優勢，形成人才在校本部與研究院雙向引育，以更好地落實人才強國戰略[3]。

一 國內外異地研究院實踐經驗

（一） 美國斯坦福大學硅谷科技園

眾所周知，硅谷的前身是由斯坦福大學發起并建立的斯坦福工業園區，由斯坦福大學前校長FrederickTerman秉持著“大學不僅是求知的場所，還應當在國家工業發展方面發揮經濟影響”理念所創立。該園區在創立過程中通過不斷實踐調整，時至今日已發展成為全球最重要的科技發展中心。其在建設過程中形成并提出了基于三螺旋理論的“產業、科研、生產力”模式，從資源整合和管理方式兩個方面出發，圍繞資源引進、資金引入、技術成果孵化轉移、資源調配等方面進行了大膽嘗試，并取得了顯著的成果。當然，這背后離不開政府的大力支持，比如園區建設初期缺乏資金投入，政府出面鼓勵風險資本介入，成功解決了園區成果孵化和運行的經費問題。另外，園區在管理運行方式上也進行了大膽的突破，在創立之后，斯坦福大學將園區的場地管理、資金管理以及專利管理等權限全部下放至創業公司，給予初創企業極大的自主權和資源調配權，這一措施充分調動起了園區內創業的熱情。

（二） 清華大學深圳研究院

1996年，由清華大學與深圳市政府合辦，作為國內第一家異地研究院，它的發展也一直受到社會各界的關注。建院二十余年來，清華大學深圳研究院已取得豐碩成果，其第一家產業化的企業力合科技作為領頭羊，早在十年前年營業額已超200億元，其規模和創新能力均已達到世界先進水平。該研究院在建設過程中趟出了一條產業化良性發展道路，建立起了“投資體系-支撐體系-擴展體系”為一體的運行模式，其另一創新舉措是依托產業資本成立了創投公司，有效解決融資渠道平臺的限制，也為研究院發展壯大打下了資金基礎[4]。

（三） 校地合作載體運行影響因素

政府對于合作載體的影響因素主要涉及以下幾個方面：國家戰略計劃、國家戰略政策、財政補貼、稅收優惠、政府貸款扶持、政府專項資金、投融資體系完善程度、法律完善程度、技術市場完善程度；而高校對于合作載體的影響因素主要有技術研發能力、技術成果的成熟度、技術特性、技術先進性、技術成果與企業技術需求對接程度、科研儀器設備的完善程度、與研究院的地理距離、合作信譽度等；企業對校地合作載體的影響因素包括企業研發戰略的開放度、企業吸收能力、企業規模、企業所處行業的競爭環境、企業對短期市場利潤重視程度、企業家精神、企業所有權性質、高新技術企業、企業融資能力、企業研發投入強度等；作為校地合作載體本身，異地研究院的運營模式、組織模式、基礎設施建設完善程度、經理人素質、服務一體化程度、宣傳方式等方面[5]。

二 異地研究院引才優勢

（一） 機制優勢

與高等院校本部屬于事業單位不同的是異地研究院一般為新型研發機構，具備獨立法人資格，這就使得在引才時可以突破校本部對于年齡、學歷、教學等方面的限制，可以更好地實現“不拘一格用人才”。另外異地研究院在用人方式上可以靈活多樣，聘用制、合同制、項目制用工都可以在異地研究院實現，多樣的用工機制有利于專項人才引進。

（二） 政策優勢

異地研究院大多位于經濟發達地區，地方政府人才支持政策全面且優厚，在人才安居、試驗場地、經費投入、成果轉化、子女教育、醫療保障等方面優勢明顯，人才在選擇工作地的時候，這些方面的優勢將會成為重要的選擇因素。異地研究院大多由地方政府主導建設，在政策落地、待遇兌現、資源保障等方面都能夠得到優先保障。

（三） 產業優勢

異地研究院所在地大多具備完整的產業鏈，科研人員同行業企業的距離近，可以便捷地對接產品需求和成果轉化，甚至可以實現把實驗室搬到工廠，現場研發的模式，這樣極大地提升了科技成果轉化為行業企業發展的效率，助力地方經濟發展，反過來地方政府和行業企業對研發人員的需求能夠第一時間到位，實現企業、人才、地方三者之間的高效協同。

（四） 背景優勢

異地研究院所涉研究領域大都為所在高等院校優勢學科，其所在高等院校在該領域研究平臺和研究成果方面實力雄厚，能夠為人才成長提供良好的學術環境，同時對于人才在縱向課題研究、橫向課題研發提供人力、物力和平臺資源的支持。一方面可以讓人才省去搭建科研平臺的環節，盡快產出成果；另一方面也可以解決人才孤軍奮戰的窘境。

三 異地研究院的育才短板

（一） 團隊支撐稍顯乏力

異地研究院在組建之初，科研人員大多為校本部派駐，與校本部溝通密切，在當地政策和產業優勢的加持下，可以很快實現成果轉化落地。但研究院的發展壯大離不開依托研究院新引進人才，異地研究院與校本部在地理空間上的距離致使新進科研人員同校本部領域內科研團隊的溝通交流較少，這種情況使得新進人員無法高效獲得校本部的技術支持與引領，在一定程度上影響新進人才的發展速度，也導致校本部科研團隊的相關成果無法得到及時轉化，錯失發展良機[6]。

（二） 市場化程度不夠高

目前異地研究院的組織管理形式大都仿照校本部的模式運行，管理人員的主體由校本部派駐，這種管理模式限制了異地研究院發揮科技成果異地轉化落地的職能，因為成果轉化過程本質上是具有商業屬性的“開發”活動，需要管理服務團隊具備市場化的思維和商業化的頭腦。另外，異地研究院大多為地方下屬的事業單位，這導致研究院在成果轉化過程中受制于相關流程所囿，面對市場變化無法及時高效地作出反應，導致成果轉化落地后的發展速度放緩。

（三） 產品導向較難落實

異地研究院還承擔著產教融合人才培養的責任，在人才培養過程中，考慮到學生個人興趣方向及畢業條件等諸多因素，無法單純的以產業應用型人才為培養目標，造成科研人員在相關產品研發過程中既要考慮市場應用價值、還要兼顧學術研究價值，為學生成長成才提供多個方向。另外，研究院科研人員大多為教師身份，教學、指導研究生、職稱等方面占用了一部分精力，受制于以上原因，無法全心全意以產品為導向樹立市場化思維，進而導致成果轉化落地效率較低、效果較差[7]。

四 異地研究院加強高校人才隊伍建設的實施路徑

（一） 用足政策組合拳，加大引才力度

異地研究院所涉學科均為所在高校優勢學科，研究院所在地政策資源豐富、產業生態布局全面，異地研究院在引才過程中，要打好政策組合拳，為引才創造開放的條件和優渥的平臺。以筆者所在單位為例，依托校本部高層次人才平臺，利用廣東省、黃埔區的健全的人才資助政策，以及粵港澳大灣區企業對高層次人次的亟需，通過構建更加開放積極的柔性引才政策，矢力打造一支創新性與市場化兼具的人才隊伍，為產學研協同夯實人才之基；同時，制定以“專業化+市場化”為原則的貢獻導向評價考核體系，精準定制人才評價考核周期與考核目標，提升人才獲得感，讓人才工作實現“引得來，留得下”，人才收獲滿滿，單位發展壯大。

（二） 勠力打造優質平臺，發揮聚才效應

從“為人才提供國際一流的創新平臺”理念出發，異地研究院應著力做好平臺建設，正所謂“栽下梧桐樹，引來金鳳凰”，薪酬、政策優勢固然是吸引人才的重要方面，但創新平臺的建設關乎人才的事業發展，入職單位有沒有好的平臺，是人才在選擇工作時考慮的又一重要因素，平臺優勢對于優秀人才的吸引力度要高于薪酬和政策。筆者所在單位在創設之初，就注重科研平臺的建設，先后申報設立了8個省部級科研平臺，在提升數量的同時狠抓已有平臺的建設，充分利用學校研發實力強和粵港澳大灣區創新活力旺產業需求多的局面，著力建設以“掐脖子”領域第三代半導體創新中心和先進制造中心為代表的平臺，打通科技創新-產業應用-政策支持的通道，逐步形成了“天高任鳥飛”的戰略支點和雁陣格局。

（三） 精細化服務保障，提升安才效能

科研人員在工作起步階段，大多處于人生定居階段，且入職初期對單位相關事務流程以及對外溝通聯絡方面不夠了解，這些事情多多少少都給科研人員帶來困擾，異地研究院在人才引進來后，應當細致入微給人才和家人提供安居服務，全力解決人才的操心事，讓人才心無旁騖地干事創業；要多措并舉給人才提供專業服務，架好與政府、企業溝通協作橋梁，解決人才特別是海外歸國人才在當地的業務圈短板，加快打造最優人才發展環境；另外對于初期起步的科研人員，要在啟動經費、項目申請、實驗場地搭建方面提供資源，當好人才事業啟動的“火花塞”。研究院在人才引進上，還應當適量引進具有優秀溝通、銷售、談判、決策和關系網絡處理績效的產業管理人才和企業運行經驗豐富的企業人才，為科研人員成果轉化落地提供專業服務與建議。

（四） 發揮事業牽引作用，激活用才氛圍

不同于校本部按部就班的科研發展道路，在異地研究院的平臺上，高層次人才既可以“頂天”融入國家戰略，研究基礎理論解決關鍵技術領域“卡脖子”技術難題，又可以“立地”融入地方經濟，自主創業或解決企業發展過程中的瓶頸問題。異地研究院要在崗位職責設置、崗位轉換條件上靈活多樣，為人才發展提供健全豐富的發展路徑；同時研究院要探索與企業深度合作，以產業項目為平臺，搭建企業產業人才同研究院科研人才的橫向交流掛職機制，一方面可以提升科研人才市場化思維和“產業科研”意識，另一方面也有助于推動研究院管理模式和資源配置模式向著更加有利于成果轉化落地方向靠攏[8]。

（五） 建立有效激勵機制，調動人才積極性

人才激勵機制的建立，必須堅持三個原則：一是多勞多得原則，工資福利待遇與工作實績掛鉤；二是突出貢獻獎勵則，對有突出貢獻的科技人員和企業人員予以重獎；三是競爭淘汰原則，對不適應發展需求的專業人員和管理人員，要及時予以調整、解聘或辭退。建立有效的激勵機制，關鍵在于提高科技人員與企業利益的關聯度。可采取的措施有：一是對科技企業家和管理人才實行年薪制，將企業家的收入與企業生產經營的經濟效益、資產的保值增值和經營風險聯系起來；二是積極倡導科技人員特別是創業管理人員、科技企業家對企業股份的擁有，在界定產權時設定技術股、創業股、管理股；三是對研發人員、經營銷售人員實行特殊津貼政策，允許他們享受特設貢獻、分紅等。