加強公立醫院人才隊伍建設的幾點思考

洪燕萍

摘要：加強醫院人才隊伍建設，是公立醫院可持續發展的基礎，是提升醫院核心競爭力的關鍵。本文從公立醫院人才隊伍的特殊性、人才隊伍建設面臨的困境、加強人才隊伍建設的主要對策等幾個方面全面系統闡述了人才建設對于公立醫院全面可持續發展的戰略意義。

關鍵詞：公立醫院;人力資源管理;人才隊伍建設

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.07.038

公立醫院是我國醫療服務體系的主體，是衛生健康事業快速、有序發展的重要保證，隨著醫藥衛生體制改革的不斷深入和健康中國戰略的部署實施，我國在醫保制度、藥品供應等多方面取得積極成效。為更好滿足人民日益增長的醫療衛生服務需求，推動公立醫院高質量發展成為當前重要課題。

去年，國務院辦公廳印發《關于推動公立醫院高質量發展的意見》，從六方面部署推動公立醫院高質量發展的重點任務，要求公立醫院發展方式從規模擴張轉向提質增效，運行模式從粗放管理轉向精細化管理，資源配置從注重物質要素轉向更加注重人才技術要素，為更好提供優質高效醫療衛生服務、防范化解重大疫情和突發公共衛生風險、建設健康中國提供有力支撐。

人才，自古以來是社會發展的重要動力，醫療是高科技、高風險的行業，其行業性質決定了其內部人才隊伍必然是一個技術密集型的團隊。近年來，在我國醫療體制不斷深化改革的大背景下，醫療衛生服務體系不斷完善，整體醫療水平也得到了進一步提升，我國醫療事業進入了全新的發展階段，行業內部競爭日益激烈。公立醫院要在維護公益性的同時，提升綜合實力和競爭力，尤其要在與非公立醫院的競爭中取得絕對優勢，更必須重視人才隊伍建設。

1公立醫院人才隊伍的特殊性

醫院提供的服務關乎人民群眾的生命安全，在整體結構上存在以下特殊性：一是醫學人才成長時間長，培養一名優秀的臨床醫務人員，需要幾年甚至十幾年的時間;二是學歷、職稱層次高，對行政管理水平要求高。國內許多大型三級甲等公立醫院近年來的招聘需求均為研究生及以上學歷層次;三是技術專業性強，專業人才比重大。大部分三級醫院的專業技術人才比重都能占到職工總數的85%以上。

公立醫院人才結構方面的特殊性，決定了醫院的核心競爭要素在于人才隊伍建設水平。能否做好人才隊伍建設工作，成為各大醫院目前面臨和亟須解決優化的核心問題。

2公立醫院人才隊伍建設面臨的困境

（1）人事管理方式較為落后。目前，大多數公立醫院的人事部門日常工作還僅限于考勤管理、薪資發放、職稱評聘、檔案管理、員工招聘、退休辦理等傳統的工作內容，人事部門經辦人員往往忙于日常的事務性工作，還處于被動按照規程辦事的狀態。基層醫護人員和領導者之間沒有良好的溝通渠道。管理者著重“管制”，忽略“建設”，沒有充分認識到應該將人力資源作為一種可發掘資源的重要性，一定程度上導致了醫護人員沒有歸屬感，難以端正工作態度。

（2）員工考核機制滯后。以筆者所在城市某大型公立醫院為例，員工考核仍停留在每年年底的年度考核和醫德考評，主要從“德、能、勤、績、廉”等方面進行，由個人進行年度總結，科室負責人進行綜合評價。年度考核形式多年來大體不變，主要作為機關事業單位統一的工作安排，是進行個人工資調整、職稱晉升的必備條件，考核浮于形式，標準籠統，并不能滿足公立醫院員工動態管理的需要。

（3）高層次人才引進渠道單一，重點學科人才不足。高層次人才是公立醫院長足發展的重要因素之一，現在許多公立醫院高層次人才引進主要還是通過外部引進，對于內部的骨干人才培養升級不夠重視，導致高層次人才數量總體不足。在引進方式上，許多公立醫院傾向于剛性引進方式，而這種方式往往受到高層次人才原單位配合度、地域政策差異等因素的限制，人事手續辦理周期長、效率低，外部引進的高層次人才短時間內難以為單位所用。重點學科缺乏研究骨干，無法帶動學科發展，限制了醫院整體醫療水平的提升。

（4）公立醫院員工激勵措施不夠完善。大部分的公立醫院缺乏靈活的激勵機制，不論是薪酬制度還是各項經費的使用，均較大程度受到制度框架的制約，醫院本身沒有太大的自主分配權限。因此，面對非公立醫院的優厚待遇，往往會出現優秀醫療技術人才跳槽現象，在一定程度上影響了公立醫院的發展。

（5）公立醫院面臨越來越大的人才流失威脅。很長時間以來，公立醫院相較于非公立醫院而言，最顯著的吸引人才優勢在于編制保障。隨著編制改革的深化進行，很多地方的公立醫院已經從人事編制向控制管理轉變。對于高層次醫學人才而言，公立醫院相較于非公立醫院，編制吸引力已不再明顯，再加上非公立醫院的高薪酬和高福利優勢，公立醫院面臨越來越大的人才流失風險。

3公立醫院加強人才隊伍建設的主要對策

（1）創新思路，轉變人力資源管理方式。公立醫院的領導層和管理者應該認識到日益嚴峻的競爭壓力，在不斷尋求新的發展方向的同時，對于醫院的人力資源管理做出相應的改革，從加強軟件、硬件的層面推進人力資源管理的優化。比如，全面推行人力資源管理信息系統，將員工招聘、人員信息、考核評價、考勤管理、工資薪酬、人才評選、在職業教育等以往需要較多人力物力，并且需要臨床一線醫務人員來回辦理手續的業務，統一歸并到人事信息系統集中管理。如此簡化了辦事流程，既可以提升一線醫務人員對行政部門的職工滿意度，又可以將全院人事信息數據通過系統集中管理，方便日常的各種讀取和應用。同時要加強人力資源管理人員的職業能力建設，提高人力資源部工作人員的專業素養和業務水平，構造高素質的人力資源管理團隊，而不僅僅停留在辦事員層面。

（2）健全并細化公立醫院員工考核考評制度。公立醫院職工的各項考核貫穿于員工的整個職業生涯，應該由人力資源部牽頭，聯合醫務、護理、科研、教學、質管、院感、紀檢等相關部門，制定出更為具體的考核標準和操作辦法。由各個職能部門總結各自日常管理中碰到的共性和個性的問題，針對醫療、醫技、護理、藥學、科研、行政后勤等不同的員工群體，確定具體的考核內容，涵蓋考勤制度、業務水平、科研成果、教學工作、進修學習、醫德醫風等各個方面。考核制度不僅僅局限于年終考核，應該融入日常的工作管理當中，通過短周期考核形成對員工工作態度和業績的動態管理。同時，公立醫院管理者可以以每年的國家公立醫院績效考評指標為指導，根據本院實際情況，制定出符合自身發展需求的多維度考評細則，考評細則應覆蓋各類不同人才、各種不同學科、各個不同階段，力求考評措施能夠對醫院整體發展起到實質性的推動作用。

（3）拓展高層次人才引進方式，重視內部人才培養，加強學科建設，健全科研管理制度。公立醫院在進行高層次人才引進的時候，可以將剛性方式和柔性方式結合在一起。柔性人才引進方式指的是在不改變高層次人才的戶口、檔案、地域和人事關系的情況下進行人才引進，可以以專家顧問、技術咨詢、團隊支持、項目合作等方式，進行醫療人才資源的共享。這種人才引進的方式不但能夠很好地滿足醫院對于高層次人才的需求，還可以幫助醫院節約大量的人力成本。近年來，筆者所在城市的衛健主管部門所牽頭倡導的“雙主任制”、院士平臺、名醫工作室等柔性引才形式，確實在很大程度上提升了當地的整體醫療水平，對于區域性的醫療合作也起到了積極的推動作用。同時，公立醫院應重視醫院內部資源，精心培養人才。醫院現有的學科帶頭人和優秀員工熟悉醫院和相應學科的發展情況，是醫院掌握在手的寶貴人才資源，醫院從內部培養人才可以激發員工的獻身精神和鼓舞員工的士氣，降低人才離職率，努力建設一支結構合理、素質全面、能力突出的人才隊伍。同時要努力加強學科建設，推動重點學科科研進程，明確學科建設方向，為人才和科研提供支持，建立一批技術先進、高素質醫師聚集的科室，以此提升醫院的核心競爭力。

（4）完善人力資源激勵機制。公立醫院的人才激勵機制主要分為物質激勵、精神激勵、環境激勵等幾種方式。物質激勵是激勵體系的基礎，主要涉及薪酬這一要素。雖然公立醫院在工資分配上沒有絕對的自主權，但是可以充分運用績效分配權限，讓績效分配更趨于科學和合理。在現有制度框架內，完善薪酬體系的建設。精神激勵涉及尊重、支持、理解、關心等要素，在實際管理過程中，經常被忽視，但是這些要素又會直接影響到員工對單位的價值認同和文化認同，最終影響到人才隊伍的忠誠度和穩定性。環境激勵主要是通過改善人才的工作、生活、人際環境等方式，穩定人才隊伍，吸引更多優秀人才。因此公立醫院要應加強醫院的軟硬件設施建設，切實滿足員工需求，例如改善員工休息室、員工餐廳等，增強醫務人員對醫院的歸屬感。以上幾種激勵措施如果都能夠綜合有效地運用到醫院的人才隊伍建設中，必將在很大程度上提升醫務人員的工作熱情，對于穩定公立醫院人才隊伍有著重要意義。

（5）發揮高校平臺優勢，打造人才高地。許多大型公立醫院都為高等院校附屬醫院，這種學術優勢和平臺是很多非公立醫院所不具備的，應該充分利用院校融合的有利背景，利用通過教學合作，擴大合作范圍，在人才培養、課題研究等方面利用高校優秀的科研支撐條件、充沛的教學資源，共同搭建“資源共享、優勢互補、互惠互贏”的合作平臺，為培養教學人才、科研人才創造條件。同時，要整合高校和附屬醫院的資源優勢，提升與國內外學術界的交流與合作，引領學科趕超國內外先進水平，爭取獲得標志性成果的重大突破。

（6）重視醫院文化建設，并將醫院文化融入人才梯隊建設。醫院文化是一個醫院的靈魂，也是其持續性發展的重要驅動力。優秀的醫院文化可以營造積極和諧的醫院氛圍，激發員工“愛院如家”的歸屬感和滿足感，從而提升忠誠度和工作積極性，對工作人員的職業發展起到積極的推動作用。公立醫院的管理者應高度重視醫院文化建設。從員工崗前培訓開始，就應積極利用各種平臺宣揚職業精神和醫院文化，并將對職工的日常關心關愛融入醫院的文化建設當中，提升員工的幸福感，進而提高公立醫院的整體凝聚力。

4結論

人才隊伍建設是一個永恒不變的主題，公立醫院的領導層和管理者要充分認識到人才隊伍建設對于醫院發展的戰略意義，轉變傳統的人才管理理念和模式，把培養發展各類人才作為醫院發展的第一要務，努力實施高科技、高素質的人才發展戰略，提升人力資源管理水平和成效，以高質量的人才管理推動公立醫院的發展。

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