真實型領導對婦產科護士工作嵌入的影響及組織氛圍的中介作用

胡艷杰

工作嵌入最早由Mitchell等于2001年提出，其強調了個體與組織的聯系程度[1]。工作嵌入理論認為組織像一張網，使個體“陷入”其中，組織中的成員與組織內外各種因素建立了較密切的聯系，使個體選擇留在組織當中[2]。真實型領導是一種積極的領導者行為模式，這種模式依靠更高的自我意識、內化的道德視角、平衡的信息處理能力以及與上下級之間的關系透明度，促進積極的自我發展[3]。而組織氛圍被定義為員工對于組織工作環境的看法[4]。以往研究發現具備開放、真誠等特征的真實型領導者，以及積極、支持性的組織氛圍在塑造員工行為方面起重要作用，尤其是促使員工更專注于組織，更易融入組織[5-6]。婦產科護士工作中突發事件多、病人病情變化快、危重病人較多，因此婦產科護理人員長期處于高強度、高風險的工作環境之中，身心壓力較大[7]。研究發現，護士工作壓力與其離職意愿有顯著的關系[8-9]。因此，本研究選取真實型領導類型及組織氛圍為自變量，探討其與婦產科護士工作嵌入的關系，為營造良好的組織氛圍、有效提升婦產科護士工作嵌入度提供新的思路。

1 對象與方法

1.1 研究對象 選取河南省開封市4所二級甲等以上醫院347名婦產科護士。納入標準：①已取得臨床職業資格證書并執業注冊；②已在本科室工作時間超過1年；③知情同意，自愿參加本研究。排除標準：①實習、規培、進修的護士；②因休假、請假等原因不在崗的護士。

1.2 研究工具

時光荏苒，二十二歲時，青瓷簡直美得驚心動魄！可是這美并未給她帶來半點的好運，總有男人說喜歡她，總有男人想打她的主意，卻沒有一個男人上門提親說要娶她。是母親，連征得她同意都沒有，就擅自作了主，將她嫁給一個不知情的外地人。

1.2.1 一般資料問卷 結合臨床實際，由研究者自行編制，主要包括性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、職稱、工作年限、聘用方式及月收入等。

學習情境的設定是根據實際工作過程提出的，這要求教師有工程意識、過程意識及全局意識，要求教師具有行業從業經驗。因此，制約地方新建本科院校向應用技術大學轉型的瓶頸應該是具有行業背景的師資。

2.3 真實型領導、組織氛圍及工作嵌入相關性 護士真實型領導感知與組織氛圍、工作嵌入均呈明顯正相關(P<0.01)；組織氛圍與工作嵌入呈明顯正相關(P<0.01)，詳見表2。

1.2.4 工作嵌入量表 此量表采取Crossley等[11]開發的單維度7個條目量表。采用Likert 5級計分，“完全不符合”到“完全符合”分別計1～5分，分數越高表示個體工作嵌入度越高。該量表Cronbach′s α系數為0.802。

1.2.5 第一章緒論第六節-負反饋控制系統 人體內自動控制系統中前人歸納了負反饋調控是一個閉環控制系統，來自受控部分輸出信息反饋調整控制部分活動，使受控部分活動向與其原先活動相反方向改變，從而維持穩定的狀態。體內的多個器官系統活動均具有負反饋調控特點，教師就可以指導學生演繹分析具體負反饋調控的知識點，例如第七章體溫的穩態就可以結合負反饋調控系統的各個組成部分具體演繹分析。第四章血壓的調節中減壓反射亦可以結合負反饋調控進行演繹分析。

從預算執行角度，高校應嚴格依照黨委會審定后的預算方案執行，避免超預算現象和頻繁調整。凡未列入預算的項目，堅決不予開支和報銷。在審批時不同的業務應制定不同的審批流程和審批權限，明確審批人。項目的負責人對同一項目內不同指標之間的調整負責；對于特殊原因需要進行的調整，實施部門需填寫預算調整申請表，說明預算調整的項目、事由或依據、調整金額，由分管領導簽字后，提請學校財經委員會審議，再經黨委會審定后予以調整。

1.3 調查方法 于2021年6月將設計好的問卷內容整體導入問卷星平臺，生成電子版問卷鏈接于二維碼。采用便利抽樣，在征得醫院護理部的同意后填寫統一的知情同意書。為確保數據質量，每道題均為必答題、每臺電腦、手機等IP地址僅允許填寫1次。本次調查問卷為無記名填寫。

贛南燈彩歌舞文化的產業化的發展需要監管保證。需要建立完善的管理機構和管理體制，與文化產業中心結合，相互之間進行協調，做到任務下發合理，并對任務完成情況進行監管，減少旅游開發中的資源浪費和方向不明。通過職能部門對于贛南燈彩歌舞文化的正確理解，解決發展中的矛盾，提高其社會影響力。此外，在對贛南文化深入挖掘過程中，離不開產業管理部門職能的發揮。

1.4 統計學方法 采用SPSS 21.0軟件進行描述性統計分析和Pearson相關性分析，檢驗水準為α=0.05。以真實型領導感知為自變量、工作嵌入為因變量、組織氛圍為中介變量，采用AMOS 25.0軟件進行模型構建，并采用Bootstrap法對模型進行修正。

2 結果

2.2 真實型領導、組織氛圍及工作嵌入得分 本研究護士真實型領導感知得分為(3.69±0.71)分，組織氛圍得分為(3.67±0.72)分，工作嵌入得分為(3.44±0.71)分，詳見表1。

2.1 一般人口學資料 所調查的347名護士均為女性；年齡30歲及以下占57.6%，31～39歲占36.9%，40歲及以上占5.5%；已婚占60.8%，單身或離異占39.2%；專科及以下占25.6%，本科及以上占74.4%；護士占24.8%，護師占43.8%，主管護師占27.2%；在編人員占16.1%，人事代理人員占37.2%，合同制人員占46.7%；工作1～5年占55.4%，工作6～10年占26.2%，工作11～15年占8.6%，工作15年以上占9.8%；月收入<6000元占43.4%，6000～10000元占48.5%，10 000無以上8.1%。

表1 婦產科護士真實型領導、組織氛圍及工作嵌入得分情況 單位：分

1.2.3 組織氛圍量表 該量表包含我的獲取(2個條目)、我的奉獻(4個條目)、我的歸屬(4個條目)、共同成長(2個條目)4個維度，共12個條目[10]。采用Likert 5級計分，“完全不符合”到“完全符合”分別計1～5分，得分越高說明組織氛圍越好。該量表Cronbach′s α系數為0.926。

1.2.2 真實型領導量表 采用Walumbwa等[3]研發的16個條目的量表進行真實型領導感知的測量，此量表包含自我意識、內化道德、平衡信息和關系透明4個維度。量表采用Likert 5級計分法，“完全不符合”到“完全符合”分別計1～5分。由護士評價所在科室護士長，得分越高說明下屬所感知到的真實型領導力越強。該量表Cronbach′s α系數為0.957。

表2 真實型領導、組織氛圍及工作嵌入相關性(r值)

2.4 真實型領導、組織氛圍及工作嵌入關系模型 采用結構方程模型檢驗組織氛圍在真實型領導感知與工作嵌入之間的部分中介作用，并采用Bootstrap對模型進行修正，在增加一組誤差變量的共變關系后，模型得到擬合，各擬合指標見表3，最終所構模型見圖1。本研究將真實型領導對工作嵌入的影響分為直接效應和間接效應進行路徑分析，直接效應發現，護士真實型領導感知對其工作嵌入具有直接影響(β=0.17，P<0.01)，同時真實型領導感知通過組織氛圍對工作嵌入具有顯著影響(β=0.27，P<0.01)，因此真實型領導感知對工作嵌入的總效應為0.44(P<0.01)。

表3 模型擬合指數

圖1 真實型領導、組織氛圍及工作嵌入關系模型注：e1～e10為殘差項。

3 討論

3.1 婦產科護士真實型領導感知、組織氛圍與工作嵌入現狀 本研究中婦產科護士真實型領導感知得分為(3.69±0.71)分，略高于胡藝嘉等[12]研究中的(3.56±0.35)分。其原因可能是本研究樣本為婦產科護士，該研究在樣本選取上未區分科室，地區的不同也可能是造成結果差異的重要原因。而婦產科護士組織氛圍得分為(3.67±0.72)分，處于中等水平，高于張倩[13]研究中婦科護士的(3.22±0.58)分，說明本研究所調查的醫院中婦產科組織氛圍較為積極，護士對所處環境的組織氛圍感知較好。而工作嵌入得分為(3.44±0.71)分，與侯賀[14]研究的(3.46±0.34)分基本一致。可能是因為婦產科護士面臨突發狀況較多、承擔著較大的責任，工作中需要投入更多的精力，因此與工作崗位的嵌入程度更高。

3.2 婦產科護士真實型領導與工作嵌入的關系 另外，相關性分析顯示真實型領導的各個維度均與護士工作嵌入呈明顯正相關，且真實型領導對婦產科護士工作嵌入具有明顯正向預測作用(β=0.17，P<0.01)。真實型領導作為一種新型的領導者行為模式，其培養和利用積極的心理能力和道德氛圍，以培養更高的自我意識、內化的道德觀、平衡的信息處理能力以及與追隨者的關系透明度，從而促進積極的自我發展[3]。以往研究指出，真實的領導者能準確地表達出自身的意思，按照其內在的信念行事，尋求挑戰他們個人觀點的意見，并積極反饋以改善組織人際關系[15]。因此，這種領導者的行為強化了員工積極的態度和行為，也加深了員工與領導者及組織之間的情感聯系。而工作嵌入被視為阻止一個人離開他或她當前工作的各種力量的組合。個體工作嵌入度越高，則其對組織的依附程度越深、聯系越緊密[2]。在管理活動中真實型領導者通過對追隨者表現出個性化的關注(對組織活動的參與)和尊重(鼓勵不同的觀點)來建立與追隨者之間的信任關系。另一方面，真實型領導者不僅提升了下屬的信任水平，也能夠將下屬配置到適合的崗位上，幫助其發掘自身才能，也給予下屬提升、發展自己的機會，因而提高了下屬的工作嵌入水平[16]。對婦產科護士這一群體而言，以往研究表明其存在較多的職業性危險因素，且69.62%的婦產科護士存在社會心理壓力，而對于助產護士這一現象則更嚴重[17]。另外，隨著醫學專業知識的進步、技術手段的更新，對護理人員的要求也逐漸提高[18]。而我國“全面二孩”政策實施后對助產護士的需求量也隨之增加[19]，助產護士的臨床操作涉及母嬰安全，責任重大，在這種工作狀態下真實型領導者所展現出的關注、尊重、正直及信任等特征，拉近了與下屬的關系，有利于增強其工作嵌入度。

3.3 組織氛圍與婦產科護士工作嵌入的關系及其中介作用 相關性分析顯示組織氛圍各個維度均與工作嵌入呈明顯正相關；另外，組織氛圍是婦產科護士工作嵌入的正向預測變量(β=0.34，P<0.01)，且當組織氛圍作為中介變量時真實型領導對工作嵌入的總效應達到0.44(P<0.01)，組織氛圍在真實型領導與工作嵌入之間具有部分中介作用(β=0.27，P<0.01)。真實型領導的關系透明維度是通過真實、清晰、透明的領導行為與下屬之間建立客觀、公開、信任的組織氛圍。領導者這種“真實自我”狀態的呈現，不僅展現了其自身真實的價值觀及內在信念，也有利于喚醒下屬的自我感知和自我信念，更加清楚自身的職業動機和使命，從而也加深了對工作、對科室的情感聯系[20]。另一方面，真正的領導者體現了高道德標準、正直和誠實，這些特征使組織成員感覺更加舒適、與領導者的聯系程度加深，也在領導者與下屬之間營造出一種彼此信任的組織氛圍，提高了員工的心理安全感，因而對組織的依附性也增強[21]。本研究結果與趙亦欣等[22]的研究結果具有相似性，該研究發現護士感知到的組織氣氛越好，則其工作嵌入的程度越深。婦產科往往存在較多的安全隱患、醫療糾紛頻發，因此婦產科護士需要承擔更多的責任與風險，更易出現職業緊張與職業壓力，若長此以往，易出現離職等情況。而真實型領導所營造出的高度信任的組織氛圍，提升了婦產科護士的心理安全感與積極的情緒，加深了對于科室工作的嵌入程度。

4 小結

綜上所述，婦產科護士真實型領導感知與組織氛圍對其工作嵌入均具有正向預測作用，且組織氛圍在其中具有部分中介作用。因此婦產科護士長應注重真實型領導風格的培養，通過其內化道德觀、自身平衡信息處理能力以及內在的價值理念等，為組織營造積極向上的組織氛圍，提升下屬的信任度，增強組織(科室)團隊的凝聚力、向心力，以提升護士與護士長的聯系、護士對科室的依戀，進而提高工作嵌入度。這是保障病人安全、穩定護理隊伍、提升科室績效、促進科室長遠發展的重要舉措。