高管薪酬差距、創(chuàng)新行為與創(chuàng)新效果關(guān)系研究綜述

黃 媛

（云南財(cái)經(jīng)大學(xué)，云南 昆明 650000）

0 引言

在全球化進(jìn)程加快的背景下，創(chuàng)新成為國家提升國際競爭力的關(guān)鍵。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)市場的主體，只有不斷提升創(chuàng)新能力，加大創(chuàng)新產(chǎn)出，才能在市場中具有競爭優(yōu)勢、立足于競爭激烈的市場。高管作為企業(yè)創(chuàng)新項(xiàng)目的執(zhí)行者，其創(chuàng)新動機(jī)與行為直接關(guān)系到企業(yè)的創(chuàng)新活動。高管薪酬結(jié)構(gòu)作為企業(yè)內(nèi)部治理體系的一個重要組成部分，一方面，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為合理的薪酬差距可以在一定程度上減少高管制定決策時可能出現(xiàn)的委托代理問題，提高高管創(chuàng)新的積極性，促使企業(yè)創(chuàng)新績效提升；另一方面，社會比較理論認(rèn)為人們往往在高估自己投入的前提下，通過比較自己與他人的投入比評判自己的收入是否公平，當(dāng)比較對象的薪酬與投入比高于自己時，就會產(chǎn)生不公平感和被剝奪感，產(chǎn)生消極情緒，對企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)帶來負(fù)面影響。

近幾年企業(yè)高管薪酬上漲速度較快，高管之間的薪酬差距日益擴(kuò)大，特別是CEO與其他高管之間的垂直薪酬差距迅速擴(kuò)大，這一現(xiàn)象已成為社會各界普遍關(guān)注的焦點(diǎn)。探究高管薪酬差距對其創(chuàng)新行為及創(chuàng)新效果的影響也成了學(xué)者們討論的熱點(diǎn)話題，本文通過梳理大量相關(guān)文獻(xiàn)，對高管薪酬差距、創(chuàng)新行為與創(chuàng)新效果三者間的關(guān)系進(jìn)行探討，總結(jié)出現(xiàn)有文獻(xiàn)存在的不足，提出未來可能的研究方向，希望對我國企業(yè)提升創(chuàng)新績效提供理論支持。

1 高管薪酬差距對高管創(chuàng)新行為影響研究綜述

高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距是指企業(yè)內(nèi)部高層管理者之間的收入差，根據(jù)梅春等（2016）的研究，發(fā)現(xiàn)學(xué)者通常將高管薪酬差距分為高管內(nèi)部不同層級間的垂直薪酬差距，以及高管內(nèi)部同層級間的水平薪酬差距[1]。本文通過對國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的分析，學(xué)者從錦標(biāo)賽理論或社會比較理論兩個不同的理論基礎(chǔ)出發(fā)，研究高管薪酬差距對創(chuàng)新行為和創(chuàng)新效果的影響，且學(xué)者們的實(shí)證研究結(jié)果差異顯著。其中，社會比較理論認(rèn)為高管薪酬差距越大，激勵員工開展創(chuàng)新活動的作用越小。而錦標(biāo)賽理論則認(rèn)為高管薪酬差距與其創(chuàng)新行為之間存在正向相關(guān)關(guān)系。

1.1 錦標(biāo)賽理論視角下高管薪酬差距對創(chuàng)新行為的影響研究

錦標(biāo)賽理論最初用來解釋企業(yè)經(jīng)理晉升之后的報(bào)酬超額增長的情況，但是逐漸擴(kuò)展到解釋企業(yè)內(nèi)部各層級間的工資差距及對員工的激勵。這一理論從競爭的視角解釋了各層級間及同層級間不同的薪酬差距如何激勵不同的行為主體。按照這一理論，支付給員工不同的薪酬即制造企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距是對那些在競爭中獲勝的員工的激勵，也是對員工更出色的工作能力的肯定。競爭中的獲勝者得到的薪酬獎勵越多，員工被企業(yè)吸引的可能性就越大，從而促進(jìn)員工更好地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化而履行工作職責(zé)。

同樣，聚焦到高層管理團(tuán)隊(duì)，薪酬差距也會使得高管們產(chǎn)生在錦標(biāo)賽中一樣的競爭行為。一方面，CEO與非CEO核心高管之間的薪酬差距會對非CEO帶來一定的激勵效應(yīng)，從而促使非CEO核心高管為獲得晉升和更高的報(bào)酬付出更多的努力，使得高管的目標(biāo)與股東利益相一致，進(jìn)而有助于企業(yè)提高創(chuàng)新能力和創(chuàng)新產(chǎn)出，最終為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供支持；另一方面，薪酬差距激發(fā)出的非CEO高管對晉升CEO職位的競爭，會導(dǎo)致企業(yè)CEO產(chǎn)生危機(jī)感，迫使現(xiàn)任CEO們必須積極主動地面對競爭壓力，即CEO必須為鞏固自己的職位并保持目前的薪酬待遇而努力工作。創(chuàng)新效果是評判高管工作績效的重要指標(biāo)，因此，CEO將用更多的精力和時間積極地開展創(chuàng)新活動用以提高自己的工作績效，進(jìn)而提升自己的薪酬待遇（孫凱，2019）[2]。

除了薪酬差距帶來的對高管的激勵，隨著高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部垂直薪酬差距的加大，CEO們的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿也隨之增加，從而更愿意加大對高風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)新項(xiàng)目的投入，同時不斷調(diào)整企業(yè)的發(fā)展策略，保障創(chuàng)新行為的順利實(shí)施。中國高管薪酬大多具有“黏性”這一特點(diǎn)，當(dāng)企業(yè)提供高額薪酬為激勵員工創(chuàng)新時，CEO更有可能為高額薪酬選擇風(fēng)險(xiǎn)高的創(chuàng)新項(xiàng)目而放棄較為保守的經(jīng)營戰(zhàn)略[3]。陳修德等（2015）選取1994—2009年上市企業(yè)作為研究樣本，采用研發(fā)投入金額表示高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿，分析了競賽激勵、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與企業(yè)政策這三者的關(guān)系[4]，結(jié)果得出存在錦標(biāo)賽激勵的薪酬差距會促使所有的高管都偏向于承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)來提高其升職概率而非選擇較低薪酬對應(yīng)的保守策略。

錦標(biāo)賽理論認(rèn)為擴(kuò)大員工間的薪酬差距可以有效地解決由信息不對稱所引發(fā)的道德風(fēng)險(xiǎn)問題，從而減少企業(yè)對員工的監(jiān)管成本，提高監(jiān)督效率，進(jìn)而驅(qū)使高管向著和股東利益一致方向努力，通過增加創(chuàng)新產(chǎn)出去追求企業(yè)價(jià)值最大化。

1.2 社會比較理論視角下高管薪酬差距對創(chuàng)新行為的影響研究

社會比較理論從公平的視角出發(fā)研究薪酬差距對員工的影響，該理論認(rèn)為再沒有一個客觀比較標(biāo)準(zhǔn)的情況下，企業(yè)員工通常通過比較自己和其他同事的薪酬來感知企業(yè)的薪酬制度。員工在比較薪酬差距時，通常遵守相似性與可獲得性的原則[5]。即非CEO高管往往比較自己與同職級或同地位同事的薪酬差距，而非選擇CEO高管的薪酬進(jìn)行比較。當(dāng)非CEO高管發(fā)現(xiàn)自己與他人的薪酬差距增大，其會感到不公平甚至產(chǎn)生被剝奪感，從而導(dǎo)致其工作態(tài)度不端正，工作積極性降低，甚至作出與企業(yè)目標(biāo)相違背的行為，對企業(yè)創(chuàng)新過程帶來一定的阻礙。

因此，薪酬差距擴(kuò)大增加了員工的不公平感、員工對自己的薪酬滿意程度降低。一方面，造成員工工作懈怠、生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量下降；另一方面，可能導(dǎo)致員工對企業(yè)認(rèn)同感降低、團(tuán)隊(duì)凝聚力下降，進(jìn)而增加員工離職的風(fēng)險(xiǎn)，甚至可能引發(fā)高管之間產(chǎn)生矛盾和沖突，最終給企業(yè)經(jīng)營業(yè)績帶來不利影響[6]。

2 高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新效果影響研究綜述

回顧以往學(xué)者關(guān)于高管薪酬對企業(yè)創(chuàng)新效果影響相關(guān)研究，可以發(fā)現(xiàn)高管薪酬構(gòu)成的不同會給企業(yè)創(chuàng)新效果帶來不同的影響。其中，高管薪酬差距因具有普遍性與內(nèi)在影響機(jī)制的復(fù)雜性，已成為學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)，就對創(chuàng)新效果的影響方面，高管薪酬差距可能存在積極效應(yīng)和消極效應(yīng)。

2.1 高管薪酬差距與創(chuàng)新效果具有正向相關(guān)關(guān)系

張顯武等（2011）研究發(fā)現(xiàn)，在中小企業(yè)中，薪酬差距越大，監(jiān)管成本越低，激勵企業(yè)高管從股東的利益出發(fā)，增加對高風(fēng)險(xiǎn)高收益的創(chuàng)新項(xiàng)目的投資，即CEO薪酬與高管團(tuán)隊(duì)中其他員工平均薪酬的差距和企業(yè)創(chuàng)新投入具有正相關(guān)關(guān)系[7]。鞏娜等（2015）采用我國非國有上市公司的面板數(shù)據(jù)，運(yùn)用行為理論，對CEO及高管團(tuán)隊(duì)非CEO高管薪酬的絕對差異和相對差異對企業(yè)研發(fā)投入的影響進(jìn)行了實(shí)證分析。結(jié)果顯示，CEO年度薪酬與團(tuán)隊(duì)內(nèi)非CEO年度薪酬的差距可以提高企業(yè)高管對風(fēng)險(xiǎn)的承受能力，其對風(fēng)險(xiǎn)的接受程度體現(xiàn)為更高的研發(fā)投入金額[5]。曾春華（2019）考慮風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平這一中介變量，即企業(yè)通過提高高管工資來增加其對風(fēng)險(xiǎn)的承受能力進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新；同時企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和外部市場環(huán)境也在影響過程中起到一定作用，具體來說，國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)會削弱高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用，而外部市場環(huán)境越成熟，高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用越強(qiáng)[8]。合理的薪酬差距將有助于提高企業(yè)創(chuàng)新績效。首先，員工工資是個人社會地位、權(quán)利的體現(xiàn)。同層級的高管雖然職位相同，但是不同的薪酬水平能夠滿足其尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求層次，更能讓其感受到自我的重要性，從而激發(fā)其工作熱情[9]。李文貴等（2017）選擇國有上市公司作為樣本，將企業(yè)創(chuàng)新績效變量定義為企業(yè)的專利申請量，研究表明薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新具有明顯的推動作用，且二者正相關(guān)[10]。牛建波（2019）考慮員工對高薪酬的獲得感，分析結(jié)果顯示高管薪酬垂直差距對專利授予數(shù)量影響顯著，表明增加高管薪酬差距有利于提高企業(yè)創(chuàng)新效率[11]。黃永春（2022）研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距能夠激發(fā)出高管的潛力、提升高管的自信、增強(qiáng)高管風(fēng)險(xiǎn)承受能力，從而促使高管開展更多的創(chuàng)新行動；此外，高管薪酬差距能增強(qiáng)高薪酬高管對經(jīng)營壓力的承受度，還能激勵低薪酬高管為追求高薪酬而積極工作，團(tuán)隊(duì)協(xié)同力提高，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新[6]。

2.2 高管薪酬差距與創(chuàng)新效果具有負(fù)向相關(guān)關(guān)系

呂巍等（2015）[12]以509家制造業(yè)企業(yè)為樣本，利用多元回歸分析滯后一期的高管薪酬差距對當(dāng)期創(chuàng)新的作用，得出二者呈顯著負(fù)相關(guān)。同樣，范曉佳等（2016）利用滬深兩市信息服務(wù)行業(yè)上市公司數(shù)據(jù)，將高管團(tuán)隊(duì)特征作為調(diào)節(jié)變量來研究高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，將高管薪酬差距定義為總裁層級薪酬與非總裁層級薪酬之差的自然對數(shù)，研究結(jié)果顯示，隨著高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的增大，企業(yè)創(chuàng)新績效反而下降，同時高管團(tuán)隊(duì)特征如高管年齡、教育背景等在二者關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用[3]。

2.3 高管薪酬差距與創(chuàng)新效果具有非線性相關(guān)關(guān)系

解維敏（2017）[13]基于錦標(biāo)賽理論，實(shí)證分析結(jié)果顯示高管員工間的薪酬差距與創(chuàng)新效果之間呈倒“U”形。阮傲（2019）[9]通過實(shí)證分析得出，存在某一個最優(yōu)點(diǎn)，使得在最優(yōu)點(diǎn)前隨著非CEO高管水平薪酬差距加大，企業(yè)呈現(xiàn)更好的創(chuàng)新效果，當(dāng)超過這一臨界值，員工的不公平感增強(qiáng)，二者便呈現(xiàn)負(fù)向相關(guān)關(guān)系。

3 未來的研究方向

綜上所述，學(xué)者基于不同的理論視角和方法研究了高管內(nèi)部薪酬差距對創(chuàng)新行為和創(chuàng)新效果的影響。學(xué)者們的研究結(jié)果不盡相同，總結(jié)其原因有以下幾個方面：一是公司內(nèi)部原因，包括研究樣本所處的行業(yè)、企業(yè)的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、內(nèi)部狀況等；二是研究對象高管的背景不同，比如高管的學(xué)歷、海外經(jīng)歷、年齡、對風(fēng)險(xiǎn)收益的偏好程度等；三是在研究過程中，參考的理論基礎(chǔ)、對變量的選取、變量的定義和度量等不同都會導(dǎo)致研究存在一定的局限性，造成結(jié)果存在差異。學(xué)者們在研究過程中分別基于錦標(biāo)賽理論和社會比較理論得出結(jié)論，總結(jié)研究結(jié)論主要有高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新行為和創(chuàng)新效果有正向、負(fù)向和非線性的影響，但是不能排除錦標(biāo)賽理論和社會比較理論可能同時發(fā)揮作用，導(dǎo)致高管薪酬差距給企業(yè)創(chuàng)新績效帶來雙重影響，而這兩種效應(yīng)中的一種占據(jù)主導(dǎo)地位。在以往的研究中，學(xué)者們往往只針對高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新兩個變量間的關(guān)系進(jìn)行研究，未考慮其他內(nèi)外部影響因素。基于目前的研究，提出以下幾點(diǎn)展望：第一，從研究方法來看，以往研究主要是基于實(shí)證分析，通過各種不同的模型來檢驗(yàn)相應(yīng)的數(shù)據(jù)，得出結(jié)論，分析整個行業(yè)的狀況，未來研究可以通過案例研究，從具體個體的角度考察高管薪酬與創(chuàng)新行為和創(chuàng)新效果的關(guān)系。第二，從研究對象來看，較少學(xué)者從高管內(nèi)部水平薪酬差異視角進(jìn)行研究，可以進(jìn)一步討論高管內(nèi)部水平薪酬差距對創(chuàng)新行為和創(chuàng)新效果的影響。第三，從研究領(lǐng)域的角度出發(fā)，不同規(guī)模的企業(yè)經(jīng)營模式、薪酬體系、創(chuàng)新需求等不盡相同，一概而論會使研究結(jié)論不夠有說服力，可以將研究范圍更加細(xì)化，例如將企業(yè)劃分為大、中、小企業(yè)，結(jié)合不同規(guī)模的企業(yè)自身的需求，使得研究結(jié)果更加準(zhǔn)確。第四，從研究內(nèi)容來看，未來研究不僅要關(guān)注高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新二者間的作用關(guān)系，更要關(guān)注其內(nèi)在機(jī)理及其他相關(guān)影響因素在其中的作用。