公共管理視域下中職青年教師專業發展問題與對策

楊 曉 張琳琳 鄭 翔

（滄州工貿學校,河北 滄州 061000）

百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。只有高質量的教師，才有高質量的教育。青年教師是學校師資隊伍的重要組成部分，是教學攻關、科研攻堅的主體力量。中職青年教師專業發展研究，不僅關系到青年教師個人專業成長，還關系到中職院校整體發展水平，甚至直接關系到中等職業教育的可持續發展。本研究以在滄州市中職院校從事教育教學工作且年齡在40周歲以下的專業技術人員（青年教師）為調研對象，以青年教師專業發展現狀為調研主題，通過問卷調查與訪談調查相結合的方式，對包括文化基礎課教師、專業課教師和實習指導教師在內的青年教師進行了調研訪談。調研期間深度走訪滄州市部分中職院校，共發放問卷200份，回收172份，回收率為86%，其中有效問卷155份，有效率為90.1%。本研究將關注點聚焦于滄州市、中職院校、青年教師、教師專業發展、公共管理視域內，希望為研究一個地區中等職業教育層次青年教師專業發展的范式、體例提供一定的參考與借鑒。

1 概念界定

1.1 關于中職青年教師的界定

《中華人民共和國教師法》第三條明確規定：“教師是履行教育教學職責的專業人員，承擔教書育人，培養社會主義事業建設者和接班人、提高民族素質的使命。教師應當忠誠于人民的教育事業?！薄冬F代漢語詞典》對“青年”的解釋：“（1）人十五六歲到三十歲左右的年齡階段；（2）指上述年齡的人?！贝送?，滄州市各學校在開展有關青年教師的各項工作時，多數將年齡限定在40周歲以下。鑒于此，本文中的中職青年教師是指年齡在40周歲以下，在中職院校從事教育教學工作的專業技術人員，具體包括文化基礎課教師、專業課教師和實習指導教師，不包括行政管理人員和教輔人員。

1.2 關于教師專業發展的界定

國內外學者對“教師專業發展”的界定存在兩種說法：一種類似于“教師專業化”，關注專業的歷史發展、社會地位、組織架構等，更注重教師作為群體的外在專業性的提升；另一種指向教師個體的、內在的專業性發展，關注教師的專業知識、專業技能、專業情義等，旨在促進教師專業成長。本文對教師專業發展的界定，更傾向于教師作為獨立個體的自身內在的發展。教師專業發展是教師個體專業不斷發展、不斷成熟的過程，是教師不斷涵養知識、增長技能、更新理念的過程，是一個教師職業理想、職業道德、職業情感、職業信念等不斷進步、不斷成長、不斷創新的過程。

2 中職青年教師專業發展的內涵

2.1 中職青年教師專業發展的內容

關于教師專業發展內容的研究，主要集中在兩個方面：一是研究“專業特質”，建立一套具有普遍性的專業特質；二是研究“教師素質”，多從動力系統、能力系統和知識系統進行探討[1]。

本文中職青年教師專業發展的內容專指中職青年教師專業素質結構，主要涵蓋專業知識、專業能力、專業理念與師德三個方面。專業知識是指青年教師對于所教授學科或課程的全面而深刻的理解，具體包括教育知識、職業背景知識、通識性知識等；專業能力是指青年教師在本專業教育實踐和研究方面的能力，具體包括教學設計與實施能力、教育教學評價能力、教學研究與專業發展能力、校企合作與社會服務能力等；專業理念與師德是指青年教師要愛崗敬業、熱愛學生、為人師表、教書育人，具體包括職業理解與認識、對學生的態度與行為、教育教學態度與行為、個人修養與行為等。這三個方面從內容體系結構上來講相輔相成、有機統一。教師專業知識和專業能力是教師專業發展的基礎和前提，外顯于形；教師專業理念與師德是教師專業發展的核心和靈魂，內隱于里。

2.2 中職青年教師專業發展的階段與標準

教師專業發展階段雖然不同研究者分法不同，但也具有一定的共性。Fuller（1975）首次提出教師專業發展的關注階段論，即任前關注階段、早期求生階段、關注教學情境階段以及關注學生階段[2]；Berliner（1998）提出了教學專長發展五階段理論，即新手階段、熟練新手階段、勝任型階段、業務精干型階段和專家型階段[3]；蘇鐵熊、劉漢濤（2008）將高校青年教師的成長劃分為學習適應期、成型穩定期、創新發展期、走向成熟期四個階段[4]；康翠、劉美鳳（2013）將教師專業發展階段劃分為新手教師、熟手教師和專家教師三個階段[5]。綜合教師專業發展階段相關研究成果，本文將中職青年教師專業發展階段劃分為新手教師階段、合格教師階段、骨干教師階段及專家教師階段四個階段。不同階段的青年教師專業發展標準呈現出了漸進性和連續性，如表1所示。

表1 中職青年教師專業發展的階段與標準

3 中職青年教師專業發展現狀調研與問題剖析

3.1 中職青年教師專業發展現狀

（1）忠于職業，是青年教師的立身之本?！罢l要沒有強烈的感情，就不會有強烈的志向，也不能夠熱烈地把這個志向體現于事業上?！闭{查結果表明，青年教師熱愛工作，熱愛學生，熱愛教育事業，有著較高的職業忠誠度。在“是否愿意一生矢志不移地從事教師工作”這一選項前，持非常認同態度的青年教師占比高達98.7%。多數受訪青年教師表示，會牢記教書育人的使命和責任，愿將教師這份職業看作傾注一生為之奮斗的事業，做新時代的播種人、筑夢人。

（2）樂于學習，是青年教師的成長之魂?！肮び破涫?，必先利其器。”鑒于教師職業的特殊性，青年教師應廣泛閱讀，努力拓寬知識面，豐富知識結構，處理好“一桶水與一碗水”的關系。調查結果表明，絕大多數受訪青年教師意識到了學習的重要性，具備強烈的學習意愿，只有極個別青年教師對學習持一勞永逸的態度。在“就您目前的職業狀態，您認為還需要學習提升嗎”這一選項前，持非常認同態度的青年教師占比高達96.8%。多數受訪青年教師表示，學習是做好教育教學工作的源動力，會始終把學習擺在重要位置，終身學習，精益求精。

（3）勤于反思，是青年教師的成長之基?！皩W而不思則罔，思而不學則殆?！睂W是思的基礎，思是學的升華，只有學思結合，才能真正促進教師的專業成長。調查結果表明，大部分受訪青年教師意識到了教學反思的重要性，教學反思是再認識、再思考、再提高的過程，只有極個別青年教師認為不需要教學反思。在“教育教學工作過程中，您認為教學反思對您的工作有幫助提升嗎”這一選項前，持非常認同態度的青年教師占比92.9%。多數受訪青年教師表示，教學反思對自己影響深遠，會從細節入手，從反思中總結經驗，在反思中進一步提升。

3.2 中職青年教師專業發展存在的問題

3.2.1 專業發展意識薄弱

教師專業發展是一個自我導向、自我驅動的結果。教師專業發展的關鍵在于教師個人，教師的專業發展意識是教師專業發展的內在動力。調查結果顯示，96.8%的青年教師已經認識到教師專業發展的重要性，他們了解教師專業發展內涵及維度、懂得從哪些方面促進專業發展；但是只有48.4%的青年教師對自身專業發展有明確的目標和規劃，他們對中等職業教育認識充分，懂得結合學校發展目標和學科建設需要確定自身專業發展方向，系統化制定自身專業發展目標和規劃。教師專業發展意識明確是教師專業發展的基礎，它促使青年教師研判自己、審視自己，從而依據自身實際適時調整專業發展目標，持久發展。因此，在影響青年教師專業發展因素的調查中，青年教師專業發展意識薄弱、目標模糊是影響教師專業發展的重要內因。

3.2.2 專業發展支持不足

教師專業發展是一個動態提升、持續漸進的過程。外部環境是教師專業發展的重要環境因素，對教師專業發展有直接的促進或抑制作用。調查結果顯示：96.8%的青年教師認為自身家庭環境對自己的專業成長提供了強有力的支撐；而學校方面，87.1%的青年教師認為學校領導重視青年教師專業發展，并試圖通過改革、調整、完善學校工作的軟硬件條件為青年教師專業成長創造適宜環境。但仍存在一些制約教師專業發展的因素，如：有51.6%的青年教師認為教師評價過于重視量化和結果性評價，嚴重脫離教師專業發展，不利于調動教師的積極性；48.4%的青年教師認為學校教研、校本培訓活動等并沒有給自己的專業發展帶來實質性幫助及提高；38.8%的青年教師認為缺少到企業掛職鍛煉的機會，不能深入了解企業運作流程、行業發展動態等，無法切實提升個人實踐能力；還有極個別青年教師表示因專業方向變更頻繁、課程設置變動較大，導致從教三年以來一學期一門新課，不利于專業知識和教學實踐的積累，教師專業發展更是無從談起。

3.2.3 專業發展維度失衡

教師專業發展是一個素質豐盈、維度均衡的結構。經調研，青年教師專業發展存在維度失衡的現象，具體表現在：其一，專業知識結構不合理。暴露出的短板是青年教師的學科專業知識掌握較為扎實足以應對日常教學工作，但他們不太重視教育知識、職業背景知識、通識性知識等，知識面不夠豐富、知識結構單一。其二，專業復合能力欠缺。調查結果表明，青年教師能夠根據教學情境需要和教學對象特點進行有效教學設計，能夠基本達到教學實施能力的要求，基本具備教學評價能力，但教學研究與專業發展能力、校企合作與社會服務能力有待進一步加強。其三，專業理念與師德方面，存在角色定位不清晰、師生關系不和諧等問題。97.4%的青年教師非常認同“老師應是指導學生有效學習的引路人”，而職業規劃師、心理咨詢師的認同率僅有38.7%、25.8%。多數青年教師表示師生關系松散，交往時間少、交流方式單一、溝通不暢，缺少生活、情感、思想等方面的交流。

3.3 中職青年教師專業發展存在問題的歸因分析

中職青年教師專業發展問題產生的原因是多方面的，除去教師個體內因之外，表現較為突出的有三點：其一，多數中職院校并未設立專門的青年教師專業發展組織機構。對青年教師的培育多由教務部門、人事部門牽頭組織，職責分工不明確。他們沒有引導青年教師明確自身專業發展方向、目標、路徑，沒有常態化開展工作，沒有跟蹤管理青年教師專業發展狀況，缺乏系統科學、長久有效的指導與支持。其二，青年教師專業發展管理制度形同虛設，執行力不強。以某學校為例，為加強教師隊伍建設，提高青年教師的綜合素質，促進青年教師快速成長，該校出臺了一系列諸如《某學校青年教師培養方案》《某學校骨干教師認定辦法》《某學?！半p師型”教師認定辦法》等文件，然而制度缺乏可行性、規范性、科學性的有效論證，其結果是管理制度淪為“紙上風景”——一張張鑒定合格證書，骨干教師、“雙師型”教師并不明晰自己的職責，不能真正起到示范引領作用，不能真正帶動青年教師專業發展，青年教師專業發展最終演變成了有名無實的形式主義。其三，促進中職青年教師專業發展的培訓體系并不健全，主要表現在培訓理念落后、培訓資源匱乏、培訓標準參差不齊、培訓后續支持不足等。比如，學校對青年教師的培訓多是根據學校師資隊伍建設總體目標和要求而定，沒有調研過青年教師的實際需求，流于形式，缺乏針對性。以入職培訓為例，培訓時間短、培訓內容簡單、培訓方式單一、培訓效果淺顯，忽略了青年教師個體因素，不能滿足青年教師專業發展的真正需求，多是一種耗時耗力、被動填鴨式的培訓。此外，還應注意到中職青年教師專業發展不是一錘子買賣，其在不同發展階段有不同的發展需求，要堅持以發展的眼光從長計議，從而保證青年教師專業發展連續進階、動態提升。

4 基于公共管理理論的中職青年教師專業發展對策研究

4.1 優化政策，營造青年教師專業發展的大環境

4.1.1 制定專業發展規劃，明晰青年教師專業發展的路徑

專業發展規劃對青年教師的專業發展來說是一根重要的指揮棒。明確的、有價值的專業發展規劃對青年教師具有導向和激勵作用，能夠指引青年教師的專業發展方向。需要說明的是，專業發展規劃的制定和實施并不單單是青年教師自省自查自糾的結果，還需要學校層面的統一規劃和統籌安排。為此，學校管理者應當樹立積極的教師專業發展觀，正確認識青年教師專業發展的深遠意義，以教師專業發展的需求為中心制定系統科學的青年教師專業發展規劃。學校應在研判青年教師專業發展現狀、分析青年教師專業發展影響因素的基礎上，結合青年教師專業發展規律、階段、特點，有的放矢地扶持和幫助青年教師專業發展。比如：新手教師階段，在專業適應期幫助青年教師盡快轉變角色、適應工作環境、熟悉教學流程、完善知識結構、確立專業發展方向等；合格教師階段，在專業形成期幫助青年教師進一步提升自身教育教學水平、引導其形成穩健獨特的教學風格、鼓勵其從事教育科學研究等；骨干教師階段，在專業成長期可以為青年教師多創設外出交流學習的機會、提供教育科研的平臺，進一步提升其科研水平；專家教師階段，在專業突破期幫助青年教師突破瓶頸，超越自我，走出“高原期”，提升創新能力，實現二次專業成長等。

4.1.2 健全績效評價制度，增進青年教師專業發展的信念

遵循師德為先、教學為基、發展為本的原則設計多維度、多層次的績效考核制度，可以最大限度地調動青年教師的工作積極性和能動性，實現績效評價的引領和激勵作用。首先，評價主體應多元化。由教務處、人事處、專業科室、質量控制辦、教師、學生組成的評價主體對青年教師進行360度評價，評價結果力求公正客觀全面具體，唯有如此才有利于青年教師認識不足、調控專業發展狀態。其次，評價項目應多維化。評價項目應從師德、教學、競賽、科研、社會服務、專業建設等多方面綜合考評。以青年教師專業成長為導向，根據各評價項目的重要程度和難易程度，合理分配指標分值。再次，應融入發展性評價。發展性評價以促進教師專業發展和終身成長為目的，引導教師自我規劃、自我反思、自我調控，充分挖掘青年教師專業發展潛能，不斷實現不同階段的發展目標，從而提升青年教師專業發展的整體素質和水平。此外，設計榮譽表彰體系也不失為一種調動教師專業發展積極性的有效方式。以滄州工貿學校為例，為落實《深化新時代教育評價改革總體方案》精神，設計了教學新秀、教學能手、教學名師、教學名家四級教師榮譽體系，表彰富有層級性，此舉在改革教師評價、實現對教師的職業生涯全周期激勵等多方面成效顯著。

4.1.3 改革職稱評定制度，激活青年教師專業發展的動力

職稱評定關系到教師的職業發展，關系到教師的薪酬待遇，關系到教師的切身利益。職稱評定為教師專業成長提供了制度化軌道，某種意義上講有助于青年教師的專業發展。而多數青年教師由于工作年限短、工作資歷淺，其工作經驗、教學積累和科研成果都算不上豐富，相對其他年長教師幾乎沒有明顯的競爭優勢。再加上職稱評審中一些弊病的存在，如重視科研輕視教學、重視質量輕視數量、論資排輩等，對中職青年教師的專業發展產生了一定的影響。首先，建議職稱評定標準適當向教學能力方面傾斜，適當削弱科研成果在職稱評定中的比重，讓那些教學能力卓越但暫時沒有資格申請課題的青年教師在職稱評定中有更大的競爭優勢；其次，職稱評定模式應嚴格遵循按照教師貢獻量的大小來確定其是否有資格晉升職稱，而絕非論資排輩。論資排輩是有失公允的，會嚴重打擊青年教師專業發展的進取心。而按貢獻量多少進行職稱評定，不僅可以激發青年教師的斗志不斷努力爭取，也可以讓青年教師的合法權益得到有效保障，體現職稱評定制度的激勵性與約束性。此外，還需完善崗位聘用管理機制，如評聘銜接機制、職稱聘后管理機制等，充分發揮職稱評定制度的激勵功能，切實保障青年教師的職業幸福感。

4.2 搭建平臺，調動青年教師專業發展的積極性

4.2.1 成立專業發展中心引領青年教師專業發展的方向

成立青年教師專業發展中心是十分必要且重要的。青年教師專業發展中心對青年教師的專業成長和專業發展起到一定的指導和幫助作用。它能夠挖掘青年教師專業發展的內生動力，為青年教師專業正向成長和良性發展保駕護航。該中心應由主管教學副校長直接進行管理，小組成員可包括教學部負責人、專業帶頭人、骨干教師、資深教師、教學督導等。這個組織機構的主要職責有三：其一，樹立服務理念，為青年教師教學設計實施、教學方法改革、課題研究等提供高質量咨詢服務與技術支持，幫助青年教師克服日常教學中的困難，減少挫敗感、提高教學效能感；其二，開展青藍工程，明確指定一批經驗豐富的資深教師與青年教師一對一“結對子”，充分發揮資深教師的“傳幫帶”作用，為青年教師量身定制專業發展目標、方向、路徑，為青年教師傳授經驗、答疑解惑、引領專業情懷；其三，建立青年教師專業發展檔案，通過檔案管理規劃短期目標、中期目標、長期目標，記錄專業發展軌跡，跟蹤專業發展成果。持續地規劃、持續地自我反思、持續地調整，以此增強青年教師專業發展的自我意識，明確發展方向。

4.2.2 構建多元培訓體系滿足青年教師專業發展的需要

首先，學校層面應創新校本培訓模式，建立長效青年教師培訓機制。為提高青年教師培訓的針對性和有效性，應切實做好培訓需求調研工作，分析青年教師個體和師資隊伍整體雙方需求的異同點、關聯點，求同存異，為培訓內容設計提供參考依據；培訓內容設計應與青年教師專業發展階段相結合，每個階段設計不同的培訓主題、培訓方案、培訓形式，注重落實實施，也注重考核反饋，全方位提升青年教師專業發展的綜合素質與能力。其次，組織層面各教學部應定期組織研培型教研活動，開展同伴互助，建成有效的專業學習共同體。研培型教研活動應以促進青年教師的專業發展為目的，充分考慮不同階段青年教師的需求。教研活動應主題明確，教師們通過分享經驗、共享知識、互相借鑒、互相支持，在同伴互助中共同進步共同成長，從而提升自身教研智慧和專業素養。再次，具體到個體層面應鼓勵青年教師踴躍參加各種形式的教學技能競賽，借此激活青年教師的競爭意識和成就感，讓青年教師在比賽中歷練，在歷練中成長。如青年教師教學能力大賽、優質課大賽、優秀論文和課題成果評比、讀書分享、“三說”達標等活動，以賽促學、以賽促教、以賽促改，促使青年教師通過鏡面反思調整和修正自身不足，精進業務素養，全面拓展自身專業能力與技能水平。

4.2.3 培育新型校園文化保障青年教師專業發展的環境

校園文化是中職院校的軟實力，是中職院校的血脈與靈魂，其對青年教師專業發展的影響是不言而喻的。良性的、健康的校園文化具有導向、激勵、創新、輻射的作用，培育有益于青年教師專業發展的校園文化可以成為促進其專業發展的不竭動力和源泉，增強青年教師的認同感和使命感，提升青年教師的凝聚力和向心力，增進青年教師的事業心和獲得感。學校應深入挖掘校園文化內涵，進行提煉、總結、升華，將學校的教育辦學方針、辦學思路、辦學定位、辦學宗旨、校訓等潛移默化地深植于每一位青年教師的心中，讓青年教師體會到創業者的艱辛與守成者的不易，樹立以校為榮的職業信仰。青年教師這一特殊群體渴望被信任、被尊重、被賞識，學校應秉持“以教師為本”的觀念增強服務意識，善于傾聽青年教師的真實想法，善于解決其后顧之憂，讓青年教師切實感受到真誠的關心和有力的支持，激發青年教師的主人翁意識。榜樣是一種無形的力量，是一個學習的標桿。學校應注重關于青年教師專業發展成果典型案例的梳理、挖掘、篩選，樹模范立標桿，通過學校官微、網站、校報、宣傳欄等多種宣傳渠道加強案例宣傳，教化育人，浸潤于心，點燃青年教師的職業理想，倒逼青年教師專業發展。