大數據下企業人力資源績效管理創新探析

摘 要：大數據對企業人力資源績效管理的影響，表現在不同方面，主要涉及“管理效率”、“管理質量”和“管理方式”。深入分析大數據下企業人力資源績效管理創新路徑，可以給相關工作人員更多啟示。本文主要圍繞“大數據內涵概述”、“大數據對企業人力資源績效管理的影響”、“企業人力資源績效管理中存在的主要問題”、“大數據下企業人力資源績效管理創新策略”、“大數據下企業人力資源績效管理的注意事項”這幾個方面進行討論，重點結合大數據探究企業人力資源績效管理創新路徑，致力于構建更客觀、更高效、更具有激勵性質的管理體系。

關鍵詞：大數據;企業;人力資源;績效管理;創新策略

在企業內部，傳統的人力資源績效管理工作既有優勢，也有諸多不足。比如說，“績效管理的客觀性不足”、“績效管理的激勵性較弱”、“績效管理的效率有待提升”等，這些都是十分突出的問題。為了更好地解決這些現實問題，企業要進一步加強“公正性”、“激勵性”，以及“管理效率”。大數據的深度融入，可以打開全新的局面，改變人力資源績效管理的效率、質量和方式，幫助企業實現管理轉型，打造更先進的人力資源績效管理體系，促進企業健康發展。

一、大數據內涵概述

隨著大數據領域不斷發展，大數據與企業的融合，也日趨明顯。“大數據”指的是一種難以匯總、處理的數據集合。對于這種數據集合，常規工具一般很難捕捉。關于大數據的特點，可以概括為“4V”，分別指：多樣化（Variety）、價值化（Value）、高速化（Velocity）、大量化（Volume）。

第一，多樣化（Variety）。多樣化指的是數據信息的種類非常多，來源渠道也多種多樣，包含“半結構化數據”、“結構化數據”，以及“非結構化數據”。“半結構化數據”主要指有關聯性的數據類型。“結構化數據”專門指存在一定因果關系的數據類型。而“非結構化數據”，一般指無任何因果關系的數據類型。第二，價值化（Value）。對大數據的深入研究，正是基于大數據的“價值”。具體來說：一方面，透過大數據信息，工作人員可以尋求規律、挖掘數據價值。另一方面，根據大數據內部規律，工作人員可以獲得新的啟示，進行生活、生產領域的再創造，延伸事物原本的價值、提升事物原本的價值。第三，高速化（Velocity）。在大數據領域，數據增長速度一般比較快，需要先進的技術體系來統計。大數據技術可以針對高速增長模式，對各種數據信息進行快速統計。第四，大量化（Volume）。大量化主要指的是數據信息的“體量”，當數據信息的體量非常龐大時，工作人員需要借助先進的大數據技術，進行數據信息處理，從而發揮數據信息的作用。

基于大數據特點，企業可以引入合適的大數據資源和技術，轉變傳統的人力資源績效管理模式，注入新理念、新動力，進一步提升整體管理效果。

二、大數據對企業人力資源績效管理的影響

面對發展迅猛的大數據領域，企業既會遭遇一些意料之外的沖擊，也會獲得一些難得的發展機遇。關于大數據背景下的企業人力資源績效管理工作，可以從這些視角去重新解讀。

1.改變管理效率

大數據進入企業人力資源管理部門之后，可以顯著改變原來的管理效率。具體來說，借助大數據技術，企業人力資源管理部門可以開創“績效統計線上辦公模式”，更快速地對接績效統計相關事宜，省略一些不必要的對接環節，提高績效統計整體效率。除此之外，基于大數據技術，企業人力資源管理部門不必過度依賴“人工統計”。比如說，員工每日打卡情況如何？員工每月請教情況如何？員工每季度業績情況如何……這些信息量比較大的統計工作，會消耗很多時間。相關領導可以結合大數據技術特點，將一部分績效統計工作交給技術體系，由技術來統一處理。這無疑會提升企業人力資源管理部門的工作效率。

2.改變管理質量

大數據技術的加入，可以減少人工失誤，減少不公平問題，讓企業人力資源管理部門的工作更有質量。一方面，減少人工失誤。引入大數據技術之后，企業人力資源管理部門可以采取“二次校對機制”，先由技術系統來校對績效信息，再由專門的管理人員來校對績效信息，從一定程度上控制“人工失誤率”，確保工作準確性，加強整個部門的工作質量;另一方面，減少不公平問題。“績效統計”關系到每一個員工的切身利益，直接影響員工的積極性。如何保持“公平”、“公正”，顯得尤為重要。企業人力資源管理部門可以利用大數據技術，統一處理績效信息，并進行嚴格保存，避免重要的績效信息被泄露、被篡改，損害員工個人利益。當員工感受到“公平”、“公正”，自然會加倍信任企業，踏踏實實地扎根于企業。

3.改變管理方式

大數據的逐步滲透，會潛移默化地改變企業人力資源績效管理方式，使人力資源管理部門呈現新面貌。具體來說，在傳統的企業人力資源管理部門內，關于績效統計工作一般比較“封閉化”，各個部門之間缺乏溝通，很容易出現“統計不全面”、“統計不深刻”等問題，忽視個別員工的積極表現。受到大數據技術的影響，各個部門之間的工作逐漸“開放化”，可以共享數據信息，匯總更全面的員工績效信息，給每一位員工提供更公平的待遇。除此之外，在傳統的企業人力資源管理模式中，處理問題的方式通常比較“被動”，缺乏一定主動性。結合大數據技術之后，一旦績效信息出現問題，“績效信息不真實”、“績效信息不合格”、“績效信息異于常規”等，可以進行“自動報警”，第一時間提醒相關責任人，并督促相關責任人及時處理。以上均屬于企業人力資源績效管理方式的變革。

三、企業人力資源績效管理中存在的主要問題

在傳統的企業人力資源績效管理工作中，既存在一些成功的經驗，也存在一些不足之處，比如說，“客觀性不足”、“激勵性較弱”、“效率不高”等。如果不積極改善這些不足之處，可能會影響企業長遠發展。

1.績效管理的客觀性不足

由于績效管理缺乏客觀性，很容易誘發一些不和諧因素，阻礙企業內部運行。具體來說，在企業人力資源管理工作中，有些領導過于主觀，缺乏深入調研和交流，僅憑個人意見，決定大部分員工的績效。一旦員工與領導之間關系疏遠，或者出現矛盾，很可能影響該員工的績效情況，導致績效考核不客觀。除此之外，在衡量每一位員工的績效時，有些企業領導只看最終結果，沒有量化員工平時的各種表現。雖然有些員工業績一般，但樂于為集體付出，是企業內部的一股正能量。如果這一類員工未獲得認可，不利于企業內部文化建設。總體來說，當企業領導過于主觀，或者只在乎工作結果時，很容易出現“不客觀”的績效考核。

2.績效管理的激勵性較弱

企業人力資源績效管理工作的意義，不僅在于客觀的記錄，還在于合理的激勵。目前，部分企業并沒有重點突出績效管理的“激勵性”。具體表現在，一方面，認知過于單一。有些企業設置人力資源績效管理機制時，缺乏深度思考，認為績效管理只是模式化工作，不需要創新，不需要起到多元化作用。基于這種認知，人力資源績效管理機制可能會缺乏一定激勵性，難以激勵廣大員工;另一方面，忽視員工感受。有些企業建立人力資源績效管理機制時，沒有立足員工視角，沒有用心考慮員工感受。比如說，對于業績暫時落后的員工，企業沒有明確的激勵政策，讓員工感到“無目標”。而對于業績遙遙領先的員工，企業也沒有進一步的激勵措施，導致員工“無動力”。總之，無論是業績落后的員工，還是業績領先的員工，都需要合理的激勵。

3.績效管理的效率有待提升

當前，在部分企業內，人力資源績效管理工作的整體效率并不高。究其原因是安排人力資源績效管理具體工作時，有些企業領導缺乏時間概念，沒有一套嚴格的“時間管理機制”。在這種情況下，相關工作人員可能會不緊不慢，難以進入到“搶時間、趕進度”的工作狀態，不利于工作進步，也不利于員工個人能力成長。除此之外，部署人力資源績效管理具體工作時，有些企業配備的人員存在一定問題：（1） 人員數量不足。在企業內部詳細、精準地統計績效信息，并非一件簡單的工作。一旦統計人員數量不足，每個統計人員承擔的工作量就會“超負荷”，直接影響工作心態、工作結果;（2） 人員能力不強。進入新時期，企業在統計績效信息時，需要綜合考量的因素越來越多。這個時候，相關統計人員需要具備比較強的匯總、分析能力。如果統計人員缺乏這種能力，很難靈活應對工作，很難適應新時期的績效管理工作節奏。

四、大數據下企業人力資源績效管理創新策略

引入大數據之后，企業要重新部署人力資源績效管理相關工作，敢于在原有的基礎上進行工作創新。在這個過程中，“保證客觀性”、“加強激勵性”、“提高效率”等，都是重要舉措。

1.保證績效管理的客觀性

企業要竭力突出人力資源績效管理工作的“客觀性”，避免出現一些不和諧因素。具體來說，進行人力資源績效管理時，企業領導不能過于主觀，可以通過大數據技術，組織詳盡的調研，展開多主體之間的交流，建立“大數據多主體評估機制”，不將個人喜好帶入績效考核工作。除此之外，衡量每一位員工的績效時，企業領導既要看最終結果，又要結合大數據情況，量化員工的平時表現，通過“大數據多維度評估機制”，將最終結果與平時表現聯系起來，進行綜合評定。在這個過程中，對于業績一般，卻勤勤懇懇、樂于奉獻的員工，企業要給予一定認可，積極倡導這種精神，形成企業內部文化。總體來說，企業要及時建立“大數據多主體評估機制”和“大數據多維度評估機制”，避免出現“不客觀”的績效考核。

2.加強績效管理的激勵性

為了彰顯企業人力資源績效管理工作的真實意義，相關領導要從激勵出發，轉變固有認知，關注員工感受，明確績效管理中的激勵措施。具體來說：一方面，轉變固有認知。設置人力資源績效管理機制時，企業領導要進行深入思考、細致規劃，充分挖掘績效管理機制的多元化作用。比如說，利用大數據技術，匯總員工在本部門、跨部門之中的各種表現，鼓勵員工做好本職工作的同時，積極地服務于其它部門，為其它部門作貢獻。員工個人的拓展，將會帶來企業整體的進步。另一方面，關注員工感受。建立人力資源績效管理機制時，企業領導要站在員工的角度，多考慮員工的切身感受。比如說，依據大數據信息，企業可以“因人而異”，制定“差異化員工績效改進方案”，專門指導業績落后的員工，幫助他們調整工作方式，并積極引導業績領先的員工，鼓勵他們挑戰下一個目標。這樣一來，無論是哪一類員工，都可以通過績效管理機制，找到自己的進步空間。

3.提高績效管理的整體效率

針對企業人力資源績效管理效率偏低的問題，相關領導要合理借助大數據技術，進行系統化調整。具體來說，開展人力資源績效管理工作時，企業領導要嚴格把關時間。比如說，通過大數據技術，合理監督各個環節的工作進度，形成“大數據時間管理機制”。在該機制的影響下，相關工作人員會逐步改變不緊不慢的工作節奏，進入到良性的“搶時間、趕進度”工作狀態。這不僅有利于工作進步，還可以鍛煉、激發員工個人能力。除此之外，為了進一步提升人力資源績效管理整體效率，相關領導還要注意人員匹配問題：（1） 配備大數據人員。依據大數據發展趨勢，企業要積極引進一批大數據人員，以技術性手法，處理復雜的績效統計工作，全面提升部門效率。（2） 培養大數據人員。在人員配置上，企業既要有“引進”的意識，也要有“培養”的計劃。比如說，組織“大數據績效統計-技術培訓”、“大數據績效統計-管理培訓”、“大數據績效統計-職業道德培訓”等，使績效統計人員盡快熟悉大數據辦公模式，靈活自如地處理績效統計工作。

五、大數據下企業人力資源績效管理的注意事項

在大數據背景下，企業要認真處理“技術”與“管理”之間的復雜關系，妥善安排人力資源績效管理具體工作，把握好容易忽視的各個細節，如“信息安全問題”、“人人平等問題”、“人才儲備問題”等。

1.注意信息安全

開啟大數據辦公模式之后，一些重要的人力資源績效信息會存儲于網絡環境。這個時候，“安全問題”將成為重點問題之一，關系到人力資源部門績效管理的最終結果。具體來說，企業可以建立一套“人力資源績效管理-備份機制”，以明確的制度條例規范備份流程，提醒工作人員及時備份關鍵信息，確保人力資源績效信息不遺失、不遭到惡意破壞。除此之外，企業還可以成立“人力資源績效管理-安全防范機制”，分別強化預防工作、緊急處理工作。而且，隨著“人力資源績效管理-安全防范機制”的確立，企業還可以打造專門的技術團隊，主攻安全防范工作，不斷優化安全防范細節。比如說，針對病毒攻擊問題，技術團隊可以研發更先進的“防火防”，加強人力資源管理部門抵御各種意外風險的能力。

2.注意人人平等

大數據與人力資源績效管理結合之后，企業要更加重視平等問題，要倡導“人人平等”理念。一方面，不泄露績效信息。引入大數據技術之后，通過技術處理手段，每一位工作人員的績效都會清清楚楚。這個時候，企業管理層要保持良好的工作作風，堅持“人人平等”原則，不能為了個別員工的私人利益，隨意泄露績效信息，破壞內部平等，影響內部團結。另一方面，不更改績效信息。基于大數據技術，企業管理層可以通過技術手段來匯總績效信息、校對績效信息。相比人工模式，大數據辦公模式更便捷。在這種情況下，有些企業管理層會迫于誘惑，進行“特殊化操作”，隨意更改工作人員的績效信息。一旦發生這樣的行為，可能會引發員工之間的重大糾紛。作為企業管理層，要經受住各種誘惑，不因大數據技術的便捷化，而遺忘基本的職業操守。

3.注意人才儲備

關于大數據的深度應用，離不開專業人才的推動。企業要不斷加強人才儲備工作，立足廣大人才實際需求，扎扎實實地穩定工作團隊。具體來說，隨著大數據技術不斷深入，企業管理層要及時匹配“高端技術人員”，讓專業的人來處理專業的工作問題，確保大數據應用“合理化”、“規范化”，可以發揮不同層面的作用，真正服務于人力資源績效管理工作，改變人力資源績效管理格局。除此之外，當大數據技術真正融入企業人力資源管理部門之后，人力資源管理部門全體員工要深刻意識到“轉型問題”，及時開展各項轉型工作。在這個過程中，相關工作人員要嚴于律己，樹立“終身學習”目標，除了鞏固人力資源知識、技能，還要致力于全面發展，提高自身綜合能力，快速適應大數據辦公模式。為了更好地儲備人才力量，企業還可以與高等院校建立長期合作關系，在廣大人才還未正式步入社會時，便獲取關鍵的人才信息，保證企業擁有充足的大數據人才。

六、結語

綜上所述，進入大數據時代，企業要做好一系列準備，重新審視人力資源績效管理工作，在繼承的基礎上，進行合理開拓。具體來說，企業要重點把握：（1） 保證績效管理的客觀性;（2） 加強績效管理的激勵性;（3） 提高績效管理的整體效率。與此同時，為了更好地結合大數據優勢，企業還要注意一些基本事項，如“注意信息安全”、“注意人人平等”、“注意人才儲備”等。這樣一來，企業可以更好地發揮大數據優勢，加快人力資源績效管理工作轉型，以良好的績效管理模式，帶動企業健康發展。

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作者簡介：歐湘慶（1976.11- ），男，漢族，廣州人，碩士，講師，研究方向：人力資源管理

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