某公立三甲醫院新員工崗前培訓效果分析及改進對策

李晶 長治醫學院附屬和平醫院

一、崗前培訓的重要意義

醫院要實現可持續發展，從規模擴張轉為提質增效、從粗放管理模式轉向精細化的管理體系，關鍵依靠醫院的核心競爭力——人才。

醫院新職工以高校應屆畢業生為主，雖然進入臨床崗位的應屆畢業生大多都經過了住院醫師規范化培訓或者有在醫院實習的經歷，但剛入職的他們需要迅速完成從學生到醫務工作者的角色轉換，盡快適應工作崗位，而復雜緊張的醫療環境、高強度的工作模式和較強實踐能力要求及臨床診療工作經驗，都會加劇他們身份轉換產生的焦慮與不安[1]。新員工的崗前培訓正是幫助其順利過渡轉變角色的重要一課。

崗前培訓是向新員工傳授完成本職工作所必需的基本技能的過程，也是新員工進入職場的第一堂課。

（一）了解醫院概況，認同醫院文化

通過崗前培訓，介紹醫院的歷史沿革、組織架構、規章制度、職業道德等方面知識，使新員工從醫院整體宏觀的角色了解醫院，產生文化認同，將個人的發展前途與醫院發展目標相統一，加強新員工對醫院的職業歸屬感。

（二）熟悉工作環境，增進同事感情

崗前培訓不僅僅是通過刻板的課堂講授向新員工傳達知識，更是熟悉未來工作環境的第一個窗口，同時通過幾天的集中學習，為新員工相互間搭建友誼的平臺，便于今后跨科室開展工作。

（三）明確崗位職責，增加工作自信

在正式進入工作崗位前，預先學習將要從事的工作內容、技能、規章制度，迅速調整狀態，降低入職前焦慮情緒，縮短適應期，以最佳狀態投入工作，展現良好的精神風貌。

二、某公立三甲醫院新員工崗前培訓內容介紹

作者所在醫院是一所集醫療、教學、科研、預防、保健、康復為一體的省級公立三級甲等綜合醫院。現有職工2673名，其中衛生技術人員2114名，高級職稱人員362名，博士、碩士研究生748名，碩士生導師123名，博士生導師2名。醫院秉承“厚德敬業、濟世報國”的院訓，扎根太行老區，服務百姓。

醫院新員工崗前培訓一般每年組織一次，配合應屆畢業生的畢業時間安排在每年的8月，為期3天，培訓內容涵蓋了參觀院史館、開班儀式、醫院歷史與文化、醫療核心制度、護理章程、院內感染管理、醫療質量控制、醫德醫風教育、人事規章制度、醫務人員法律意識養成、臨床輸血管理、醫保政策解讀、病案管理知識等各個方面，力求讓新員工全面快速地掌握醫院基本情況。

三、問卷發放及樣本情況分析

（一）調查對象和內容

以作者醫院2021年新入職的137名員工為調查對象。本次調查在收集、分析、研究國內相關文獻的基礎上采用自行設計的問卷進行調查，主要內容包括調查者基本情況、崗前培訓內容、效果及、培訓需求、時間安排五個方面。

（二）調查方法

本次調查通過問卷星制作線上調查問卷，在新員工微信群中發放鏈接。問卷在結業考試后統一發放，集中填寫，發放137份問卷，收到137份問卷，回收率100%，其中有效問卷137份，有效率100%。

問卷數據利用Excel建立數據庫，SPSS21.0軟件進行統計分析。

（三）調查對象基本情況

1.新員工性別構成情況。本次入職137名新員工中，男性37人，占總人數的27%；女性100人，占總人數的73%。

2.新員工學歷構成情況。本次入職137名新員工中，碩士研究生36人，占總人數的26.3%；本科生101人，占總人數的73.7%。本次入職137名新員工，醫師崗位要求均為碩士研究生學歷，護技藥及行政后勤崗位要求為本科及以上學歷。

3.新員工年齡構成情況。本次入職137名新員工中，年齡25歲及以下者100人，占總人數73%；26歲至30歲33人，占總人數的24.1%；31歲至35歲3人，占總人數的2.2%；35歲以上者1人，占總人數的0.7%。

4.新員工崗位構成情況。本次入職137名新員工中，醫師崗30人，占總人數22%；護理崗65人，占總人數47%；技師崗27人，占總人數20%；藥師崗8人，占總人數6%；其他崗位7人，占總人數5%。

四、崗前培訓效果及需求分析

（一）培訓效果滿意度

在培訓效果滿意度方面，共設計了3個問題，分別為 “您認為本次入職培訓的組織和內容安排整體”，其中109人選擇了很滿意，占總人數的79.6%，23人選了比較滿意，占比16.8%，有4人選擇了一般，1人選擇了需要改進；“通過本次入職培訓您是否對醫院的整體情況有了更清晰的認知”，其中103人選了有了更清晰的認識，占比75.2%，28人選擇有了較為清晰的認識，占比20.4%，6人選擇了一般；“您認為通過此次培訓對您工作的開展是否有幫助”，其中105人選擇了有很大的幫助，占比76.6%，30人選擇了有一些幫助，占比21.9%，2人選擇了一般。

（二）培訓內容

在培訓內容方面，共設計3個問題，分別為 “您對本次培訓的課程設計是否滿意”，其中103人表示很滿意，占比75.2%，28人比較滿意，占比20.4%，6人表示一般；“您對本次培訓的課程內容是否理解”，其中39人選擇非常容易理解，占比28.5%，87選擇比較容易理解，占比63.5%，10人表示一般，1人選擇不容易理解；“通過本次培訓，您對醫院的規章制度及工作規范的了解程度”，其中32人表示非常了解，占比23.4%，94人選擇基本了解，占比68.6%，9人表示部分了解，2人表示不夠了解。

（三）講師評價

在講師評價方面，共設計4個問題，分別為 “培訓講師教學態度”，其中128人選擇優，占比93.4%，9人選擇良，占比6.6%；“培訓講師知識內容”，其中123人選擇優，占比89.8%，13人選擇良，占比9.5%，1人選擇中；“培訓講師講課技巧”，其中116人選擇優，占比84.7%，20人選擇良，占比14.6%，1人選擇中；“課堂氣氛與學員互動”，其中101人選擇優，占比73.7%，33人選擇良，占比24.1%，1人選擇中，1人選擇差（見表1）。

表1 講師評價 （n,%）

（四）培訓需求

為進一步了解新員工希望通過崗前培訓掌握哪些方面的知識，調查問卷給出了職業道德教育、醫院行政管理相關規定、醫院執業管理相關規定，醫院組織結構與文化與個人崗位職責五個方面，38%的新員工選擇了個人崗位職責，28.5%的人選擇了醫院組織結構和文化，23.4%的人選擇了醫院執業管理相關規定（見圖1）。新員工因為沒有正式進入工作崗位，對所從事的工作存在困惑，關注點更多聚焦在個人工作職責上。

在對新員工希望的培訓形式調查中，給出了戶外拓展、小組討論、案例分析、線上視頻自學、實地觀摩學習和課堂集中講授六個選擇，65.7%的人仍然選擇傳統的課堂集中講授形式，線上視頻自學和實地觀摩學習均占到14.6%（見圖2）。因為課堂授課效率高、涵蓋內容豐富、時間集中，雖然形式傳統，但對于剛從學校畢業的新員工來說也是最熟悉的學習方式。

（五）時間安排

在希望的培訓時長選項中，92人選擇了1-3天，35人選擇了3-5天，5人選擇了5-7天，5人選擇了7天以上。

在希望的培訓時間安排選項中，106人選了周內工作時間，23人選擇了周內非工作時間，8人選擇了周末時間。

五、討論與建議

（一）崗前培訓結論

從調查結果可知，新員工在崗前培訓效果與培訓內容兩個方面評價總體一般，最優評價均未達到80%，可見在培訓課程設計上仍需進一步加強調研，根據不同崗位工作實際安排課程，而不是所有崗位無差別集中授課。對于講師評價的滿意度較高，僅在課堂氣氛與互動中低于80%，說明增加不同的培訓形式，而不是一味采用填鴨式教學會激發新員工的學習熱情。

（二）建議

1.切實做好培訓需求分析，合理制定崗前培訓方案

培訓需求是崗前培訓的基礎和核心，只有實施了符合醫院實際的培訓，才能起到崗前培訓的作用，有效引導新員工走上工作崗位。首先要從院科兩級重視崗前培訓這項工作，由院領導統籌協調各科室，人事科主負責，聯合調查分析培訓需求。（1） 分析研究上年度新員工崗前培訓調查問卷，發現存在問題；（2）在上年度崗前培訓的新員工結業入職半年后進行跟蹤調查，了解崗前培訓中存在的盲點與不足，或者可根據工作實際刪減的部分，調整培訓內容；（3）征集各科室對新進人員應知應會規章制度的更新內容，確保崗前培訓指導的正確性；（4）針對醫藥護技及行政職能科室崗位需要，在保留共性知識點的同時，增加個性化培訓內容，使各個不同崗位有重點有側重。…為使崗前培訓工作更有成效，醫院在開展崗前培訓前，對新職工的年齡、專業崗位、學歷層次等進行全方位分析，對其培訓需求進行可行性調研[2]。（5）崗前培訓中提前做好新員工的職業生涯規劃，面對剛走出校門的新員工，對未來的職業還處于比較迷茫的狀態，在崗前培訓中要結合不同崗位特點幫助其進行職業生涯規劃，明確未來發展方向，避免因信息不暢導致在職業道路上走彎路。

2.創新豐富崗前培訓形式，調動新員工學習積極性

在培訓形式上，崗前培訓并不只是單一的講座或者開會，還可以將趣味性融入其中[3]。目前醫院普遍采用的是傳統的課堂教學模式，雖然新員工大部分也適應并接受此類培訓形式，但單方的輸出使培訓生硬刻板，缺乏交流與互動，不能及時收到反饋，不利于崗前培訓的進一步改進。崗前培訓不同于學校的應試教育，要更注重互動式教學，增加體驗式培訓，豐富授課模式，最大限度利用有限的時間輸出必要信息。 （1）編寫《新員工崗前培訓手冊》電子版，將各崗位共性的規章制度、應知應會等知識編寫入冊，上傳至企業微信微盤，以便新員工隨時查閱學習。各科室的新員工手冊可由科室管理更新，待新員工入科后發放給本人；（2）增設實地觀摩模塊。可用半日時間組織新員工參觀醫院的院史館、門診、行政職能科室、住院部等各個科室，了解醫院機構分布，熟悉醫院布局，觀摩同時簡要介紹各科室的基本職能，加深印象；（3）增設視頻學習模塊。調查發現廣大新員工普遍愿意接受為期3天的崗前培訓，但需要學習的內容涵蓋較廣，根據實際將可以通過視頻自學的模塊提前錄制，不再組織統一授課，節省時間。同時由醫院統一組織錄制各科室介紹視頻，將科室成員自我介紹或照片及負責工作放入視頻中，便于新員工能及時準確對接工作。

3.重視崗前培訓老師的甄選，引入培訓師績效激勵機制

培訓老師的素質直接決定了培訓質量的高低。目前崗前培訓的課程大部分由科主任承擔，但由于科主任承擔工作較多且精力有限，同時不經常代課，缺少講課技巧及經驗，因此對于培訓師的甄選應優先從醫院承擔教學任務的高年資老師中選擇。醫院人事科要提前與授課老師研究課件內容，研討授課方式，以達到預期效果。因崗前培訓多在工作日的工作時間，不與培訓老師的績效掛鉤，存在講好講壞一個樣的現象，在對培訓老師的考核及績效激勵方面還是空白，設立崗前培訓專項經費或優秀培訓師榮譽稱號，激發講師的授課熱情及主動性，以達到提高教學質量的目的。

4.完善評估機制，實現閉環管理

根據柯克帕特里克的培訓效果評估模型，培訓效果分為四個遞進層次：反應層、學習層、行為層、效果層。目前崗前培訓的效果評估僅停留在反應層及學習層，即在培訓結束后通過調查問卷來收集受訓人的培訓反應，并通過結業考試來測評對培訓內容的掌握程度。但沒有涉及行為層和效果層的評估。同時對于崗前培訓的結業考核結果未與試用期考核掛鉤。要在培訓結束后3個月的時間內再次進行培訓效果評估。一方面與所在科室主任、同事了解其工作適應情況，另一方面向本人了解崗前培訓的內容是否與工作緊密銜接，進而對下年度的崗前培訓內容進行調整改進。