洞察之眼

稻盛和夫（京瓷創始人）：駕馭能力的是人格

不言而喻，對企業而言，人是財富。所以人員聘用和人事管理是經營者最重要的工作之一。但是，沒有什么問題比人的問題更難處理，這也是事實。其中最讓經營者頭痛的問題是：到底是能力重要，還是人品重要？……關于這個問題，如果能力和人品二者必擇其一，我會毫不含糊地回答：“人品最重要。”……能力這種東西，由于駕馭它的人的人格不同，既可以向好的方面發展，也可以向壞的方面發展。所以人格比能力更重要。

之所以這么講，是因為在京瓷還是中小企業的時候，看到那些吸引了許多優秀人才的企業，我不免羨慕感嘆：“與那家企業比，到我們這兒來的盡是些腦子不靈活的人，這樣下去我們的企業能發展壯大嗎？”我不禁嘆息，對那些頭腦略為遲鈍的人我就有點兒瞧不起。

一旦有才華的能人進來，我就寄予極大的期望，不斷讓他們做事，培養他們。但是，有好多次我對這些人的期待都落空了。或許是因為人品有問題吧，能干的人往往自以為優秀而翹尾巴，看不起別人。他們露骨的傲慢態度破壞了公司的氣氛。而且同行業的其他公司用稍高一點兒的工資引誘他們，他們就會毫不猶豫甩手而去。這樣的事有過很多次。

在這一點上，那些頭腦略為遲鈍但人品好的人，因為遲鈍，心態就很謙虛，即使最底層的工作也會默默地拼命干。這樣的人通過多年的積累，不知不覺之間，能力提升，工作出色，成長為優秀的人才，這種情況為數不少。

從這樣的經驗中我感覺到：“從長遠的目光來看，比起那些半吊子的所謂優秀人才，倒是頭腦略為遲鈍但拼命努力的人可以成就偉大的工作。”現在我對這一點更加深信不疑。

還有一點特別重要，就是這個人對工作、對公司是不是無比熱愛，是不是具備任勞任怨、盡心盡力的奉獻精神。如果缺乏上述精神，不管此人能力有多強，人品有多好，他都只會讓企業喪失活力……

有韌性、肯努力的人，通過長時期的工作，在磨煉了人格的同時，也提升了能力，到了晚年就會綻放大朵的鮮花———我想，所謂人生就是這樣吧。

加里·哈默（世界著名管理大師）：員工不積極，歸根結底是管理的問題

每家企業都希望擁有一流技能的員工，希望他們訓練有素、求知若渴。服從、勤奮和能力正在變為全球性的商品。但是，如果公司從員工那里得到的只有服從、勤奮和知識，這個公司最終會失敗。

我們必須向工作能力金字塔的上層移動。專業性的上一級為主動性———當員工看到問題或者機會時會主動采取行動，他們不會等待領導的命令，也不局限于崗位說明書上的責任，他們天生就積極主動。再上一級的能力是創造性。這一級員工渴望向傳統智慧發起挑戰，總是從其他行業尋找偉大的創意。最高一級的是熱情———員工將工作視為使命，視為為世界創造價值的一種方式，他們將自己全身心地投入工作之中。

在當今創新型經濟中，大多數價值都是處于頂端的工作能力創造的。勇敢、想象力、熱情是競爭差異的終極源泉。當然，這些人類高級的工作能力都不是靠命令得來的。一個人不可能靠他人指令變得熱情或充滿創造力。

過去，管理者認為他們的首要任務是確保員工以服從、敬業和專業的方式為組織目標服務。現在，我們需要將“組織第一，個人第二”的假設調換一下順序。不要去問“我們如何能夠讓員工更好地為組織服務”，而要問“我們如何打造組織，才能讓員工值得將非凡的天賦帶到工作中”。簡而言之，管理者最重要的任務，是營造一個鼓勵特殊貢獻以及崇尚熱情、想象力和主動性的工作環境。

你可能會說，我很愿意創造一個高度敬業的工作環境，但是我的員工只不過是接線員、客房服務員或者日用品打包員，工作本身不夠吸引人，你怎么能期望員工敬業？

其實不是這樣的。韜睿惠悅的研究發現，86%的員工熱愛或者喜歡他們的工作。那么，為什么敬業度不能再高一些？全球勞動力研究者茱莉·加保爾指出，敬業度有三個要點：員工學習和進步的范圍（有沒有成長的機會）；公司的聲譽和為世界創造價值的承諾（公司是否有付出艱辛努力的使命）；公司領導者的行為和價值觀（是否值得信賴，員工是否愿意追隨）。

以上這些都是管理問題。

正是管理者，決定是否對員工授權，是否為他們的優異表現創造空間。正是管理者，表達出引人注目、心系社會的愿景，并使其成為全員的呼聲。正是管理者，展現出值得贊揚的價值觀。必須承認，如果員工在工作上不夠熱情、不夠積極，不是因為工作本身無趣，而是因為管理者糟糕。