甲方乙方

員工產假含中秋節，當天工資還要另算嗎

Q員工產假到9 月22 日結束，員工23 日來上班，到9 月底還有6個工作日。公司在發放9 月份工資時，還要發放中秋節的工資嗎？

A不需要。一般來講法定節假日是計薪的。在員工當月滿勤的情況下，法定假日的工資包含在月工資中。

根據上海市的規定，員工休產假時，獎勵的生育假包含周末，遇法定假日順延。生育津貼是按天計算的，不是整月的情況下，按照繳費基數除以30 后乘以相應的自然日。所以計算生育津貼時，法定假日當日也有對應的數額。

員工23 日返崗出勤，則當月出勤天數為6 天，公司只需支付6 天工資即可。這種情況其實類似于新員工入職首月的薪資計算。假設中秋節為9 月27 日，員工9 月23 日開始出勤，此時計算工資時就要算上中秋節那一天的工資，也就是出勤天數要算7 天。

公司打算申請不定時工時，如果員工不同意怎么辦

Q員工所在崗位實行彈性工時，但是由于對接境外，晚上、假日仍需要工作。目前公司實行加班審批制度，請問這種情況下還是否需要申請不定時？如果員工不同意的話怎么辦？

A首先，法律規定了三種工時，標準工時工作制、綜合計算工時制和不定時工時制，別無其他。其中，綜合計算工時制和不定時工作制需要向勞動行政部門申請批準。標準工時工作制是不需要審批而自動適用的。正因法律沒有規定所謂的“彈性工作制”，所以在公司沒有做任何審批的情況下，相應崗位仍處于標準工時的范疇內。仍然受每天不超過8 小時，每月不超過40 小時的限制。

其次，是否只要公司不批加班就沒有加班了？員工加班，一般分為兩種情況：一種是員工申請的加班，還有一種是公司安排的加班。即便公司對于員工的申請不予批準，只要公司仍有可能安排晚上、節假日、休息日工作或者會議時，仍可能發生加班。所以，在這種情況下，還是有必要申請不定時工時制的。

最后，申請特殊工時制需要履行必要的流程并根據要求提供材料，其中就包括一份需要員工簽字的材料。所以，申請特殊工時是需要員工同意的。那么，怎么讓員工同意？對于員工來說，公司申請了不定時工時之后就沒有加班費了。員工也不傻，虧本生意也不愿意做。此時若想與員工達成一致，這就需要企業拿出誠意了。當然，除了加薪、補貼之外，公司方面可以增加一些其他的福利，比如一些特休假等等。

員工工資高補償有上限

Q如果公司要無故（無證據證明該員工不勝任）解除一個管理者，他已為公司已經貢獻了11 年了。補償金是不超過合同所在地上一年職工月平均工資3 倍作為基數，然后不超過12 個月的賠償是嗎，那如果員工主張2N 的話，我們是否可拒絕？

A您好，員工前12 個月平均工資超過所在地區上年度社平工資的3 倍的，經濟補償金的計算基數按照上年度社平工資3 倍計算，同時，工作年限以12 個月為限。員工工資高，經濟補償金計算基數受限，但是由于員工的工作年限為11 年，按照1 年支付1 個月的規定，應直接按照11 個月計算。

公司沒有證據證明員工不勝任，仍想要將員工解除將直接構成違法解除。違法解除的情況下，員工可以主張公司支付雙倍的經濟補償金作為賠償金，或也要求繼續履行勞動合同并支付違法解除期間的工資。兩者是二選一的關系。

需要注意的是：

第一，這里的賠償金按規定為雙倍的經濟補償金，《勞動合同法》規定的上限是以經濟補償金的計算為前提的。對于高工資（補償金基數高）的員工，所謂的社平工資3 倍為限，工作年限以12 個月為限，都是基于經濟補償金的計算。計算賠償金時還需要在經濟補償金數額上“×2”，并非所有經濟補償、賠償都是社平3 倍工資×12 的范圍內。也就是說，員工的工作年限為11 年時，賠償金的計算公式為：所在地區上年度社會平均工資的3 倍×11×2。

第二，員工有權在賠償金和繼續履行且要求違法解除期間的工資之間做出選擇。這個選擇權在員工。但是兩者只能二選一，不能兼得。

員工加班如何安排調休

Q請問平時加班是否可以作為調休？還是一定要計算加班費？因為周末加班是2 倍，員工覺得調休不劃算，不愿意周末調休，對于周末加班想留著計算加班費，想把調平時的延時加班調掉。

A這里涉及兩個問題：第一個問題是平時加班是否可以調休；第二個問題是周末即休息日加班員工是否有權不同意，轉而要求支付加班費。

第一個問題。平時加班，即工作日延時加班是否可以調休？答案是“不能”。根據規定，只有休息日加班才可以調休。對于工作日的延時加班，企業只能依法按照1.5 倍支付加班費。

第二個問題。眾所周知，周末加班是可以調休的。問題焦點在于誰擁有調休的主動權？答案是“公司”。員工加班后，作為公司有權利安排員工調休，如未安排，應按照規定支付加班費。正因公司承擔了未安排調休的后果，法律將調休的主動權給到了公司。因此，對于公司安排的調休，員工沒有拒絕的權利。需要注意的是，有些公司讓員工自己申請調休，如未申請則視為放棄的說法也是錯誤的。