《高潛人才：培養下一代領導者》

有人這樣描述戰略和執行的關系：有戰略卻不執行，是在做白日夢；有執行卻無戰略，是在做噩夢；若無領導力，二者皆是鏡中花、水中月。這段話也強調了領導力的重要性。本書關注的是組織未來領導力的供給，即通過選拔和培養高潛人才，增強組織的“板凳”實力（bench strength）。對于正在成長或變革中的組織來說，選拔和培養高潛人才是最高優先級的人才管理活動。高潛人才對組織當前和未來的成功都很重要，尤其是在VUCA時代，組織期望新一代領導者能夠引領組織的持續發展。

當今，全球已經進入了數字化時代。截至2021年5月16日，全球市值排名前十的公司是蘋果、沙特阿美、微軟、亞馬遜、谷歌、Facebook、騰訊、伯克希爾·哈撒韋、阿里巴巴、特斯拉。在這十家公司中，有七家是靠數字化快速擴張的公司，其中，蘋果、微軟、亞馬遜、谷歌這四家公司的市值都超過了1萬億美元，排名第一的蘋果公司的市值為2.18萬億美元。這些公司幾乎都是閃電式擴張的代表，以美國公司和中國公司為主。它們以及那些正在快速成長的創新型公司正在徹底改變著人們的生活方式，同時也淘汰了一大批傳統企業。組織要想贏得未來，就必須加速培養一批具備新思維和新能力的人才。

及時、連續和高質量的領導力補給將為一個組織的可持續發展提供堅實的關鍵人才基礎。當關鍵崗位出現人員空缺時，組織都期望在不降低標準、不依賴外部引入的前提下，隨時有內部人員可以接任，而且這個人的能力比前任更強。組織希望下一代領導者（“后浪”）不僅具備高于“前浪”的水平，而且具備新的、不一樣的能力組合。然而，全球經濟和技術存在的極大不確定性要求未來的領導者能夠扮演新的角色，我們很難清晰地界定這些新角色需要具備哪些能力，尤其在目前這個動蕩多變的商業時代。這為領導力的補給增加了難度，我們無法繼續使用原來的能力模型來發現和培養人才。從實踐來看，一段時間以來，加大優秀年輕管理者的選拔和使用力度，打造一支能夠滿足未來發展需要的高素質、專業化管理者隊伍，是中國諸多頭部企業人才管理方面的焦點工作之一。尤其是那些出現嚴重的人才斷檔或管理者隊伍“青黃不接”的企業，它們更加重視領導力補給線（leadership pipeline）的建設。