基于扎根理論的大學生創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力影響機制研究

王聰穎，趙曙明，秦偉平，丁明智

(1.南京大學 商學院，江蘇 南京 210093；2.南京財經(jīng)大學 MBA教育中心, 江蘇 南京 210023；3.安徽理工大學 經(jīng)濟與管理學院，安徽 淮南 232001)

0 引言

大學生創(chuàng)業(yè)是以在校大學生和畢業(yè)大學生這一特殊群體為主體的創(chuàng)業(yè)過程。為了全面實現(xiàn)“十四五”規(guī)劃和2035年遠景目標，國家提出了強化就業(yè)優(yōu)先政策，完善促進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)、多渠道靈活就業(yè)的保障制度，同時，“暢通國內(nèi)大循環(huán)，促進國內(nèi)國際雙循環(huán)”的大背景也為大學生創(chuàng)業(yè)帶來了新機遇。一方面，創(chuàng)業(yè)是一項高風險活動，環(huán)境不確定性、資源稀缺性、信息真實性等現(xiàn)實因素使得高校大學生創(chuàng)業(yè)往往比較困難[1]；另一方面，大學生創(chuàng)業(yè)具有明確的目標、靈活的組織結(jié)構(gòu)以及高效的成員協(xié)作方式，容易構(gòu)建風險共擔、資源互補、信息共享的團隊模式[2]。

團隊凝聚力不僅是大學生創(chuàng)業(yè)團隊存在的基礎(chǔ)，也是其實現(xiàn)團隊目標、提升團隊功能的保證。良好的團隊凝聚力有利于培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)團隊成員的創(chuàng)新思維，激發(fā)其潛能，促進團隊高績效產(chǎn)出。創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力不足是大學生創(chuàng)業(yè)失敗的一個重要原因[3]，創(chuàng)業(yè)團隊遇到困難時，成員往往對團隊目標缺乏共同認識而導致團隊解散；創(chuàng)業(yè)團隊獲得成功時，成員又會因利益分配不均而難以繼續(xù)合作，“不能同甘也不能共苦”使得大部分大學生創(chuàng)業(yè)團隊在其合作前期就發(fā)生決裂甚至解散。為此，本文以大學生創(chuàng)業(yè)團隊為研究對象，從影響團隊凝聚力的因素切入，運用扎根理論方法進行深入挖掘。

1 文獻評述

1.1 團隊凝聚力內(nèi)涵

團隊凝聚力(Team Cohesion)源于群體動力學，Lewin于20世紀30年代首次提出并運用到體育團體動力研究中。總體來說，團隊凝聚力主要分為力量觀、吸引力觀和目標觀3種類型。其中，力量觀學者強調(diào)團隊凝聚力是促使團隊成員留在團隊中的所有力量。Lewin[4]認為，團隊凝聚力包括積極的吸引力和消極的排斥力；Gross等[5]指出，團隊凝聚力表現(xiàn)為團隊成員對破壞力量的抵抗力。力量觀可以很好地概括團隊凝聚力，但是，存在概念太籠統(tǒng)而不易測量的缺點。吸引力觀的學者則認為，團隊凝聚力是團隊對成員的吸引力或者成員之間的相互吸引力。Back[6]認為，團隊凝聚力是一種能使團隊成員自愿留在團隊中的吸引力；Lott等[7]指出，團隊凝聚力是團隊成員之間產(chǎn)生積極態(tài)度的數(shù)量和強度。相較于力量觀，吸引力觀雖然解決了團隊凝聚力的測量問題，但同時也將其狹隘地限定在吸引力的范圍內(nèi)。目標觀將團隊凝聚力視為團隊成員彼此之間緊密合作并共同完成團隊目標的動態(tài)過程。Carron[8]將其定義為團隊成員為了完成團隊任務而緊密結(jié)合起來的一種動態(tài)過程；Siebold[9]指出，團隊凝聚力是促使團隊有效運行從而實現(xiàn)團隊目標的程度。目標觀指出，團隊凝聚力是一種動態(tài)變化過程，并且突出了其存在的理由和意義。因此，本研究認為目標觀更符合團隊凝聚力的理論界定。

1.2 團隊凝聚力結(jié)構(gòu)維度

許多學者都將團隊凝聚力界定為一個整體的單維結(jié)構(gòu)概念，如Festinger[10]認為團隊凝聚力是影響團隊成員留在團隊內(nèi)意愿的所有力量總和。隨著對團隊凝聚力研究的深入，Mikalachki[11]首次將團隊凝聚力界定為多維結(jié)構(gòu)概念，包含社會導向和任務導向兩個維度，其中，社會凝聚力是團隊成員間溝通機制、分享意愿和合作方式等方面的便捷性，任務凝聚力是團隊任務安排方面的合理性。有研究進一步將團隊自豪感納入到多維結(jié)構(gòu)中，如Beal等[12]認為團隊自豪感是團隊成員作為團隊成員而感受到的重要性，體現(xiàn)了其對團隊目標、歷史和價值觀的認可程度；Severt等[13]進一步指出，團隊凝聚力主要有情感和工具兩種維度，與任務、社會、人際和歸屬4個方面相關(guān)。本研究整合以往相關(guān)研究，趨于認同團隊凝聚力是一項團隊多維度結(jié)構(gòu)的狀態(tài)指標，既是團隊績效的可靠預測指標，也是團隊成員相互合作、人際和諧等方面心理和行為狀態(tài)的集中體現(xiàn)[14]。基于此，本研究將大學生創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力定義為大學生創(chuàng)業(yè)團隊成員愿意留在團隊中成為團隊一員并且抗拒離開團隊的動力，或者創(chuàng)業(yè)團隊對成員的吸引力、牽引力以及留住成員的能力。

1.3 團隊凝聚力影響因素

團隊凝聚力的影響因素主要包含團隊、團隊成員和團隊領(lǐng)導3個方面。團隊因素主要分為團隊管理、團隊過程和團隊氛圍3類，在團隊管理方面，團隊規(guī)模越大，團隊凝聚力越弱[15]；團隊多樣性越豐富，團隊凝聚力越弱[16]。在團隊過程方面，情緒沖突會抑制團隊成員之間的溝通有效性，團隊凝聚力也會隨之降低；任務沖突促使團隊成員之間形成信息共享，團隊凝聚力也會隨之提高[17]；團隊信任會使團隊成員之間的主動性增強，團隊凝聚力也會得到有效提升[18]。在團隊氛圍方面，公平氛圍能提升團隊凝聚力(楊勇，2013)，團隊差序氛圍會減弱團隊凝聚力[19]，自我導向型激勵氛圍會削弱團隊凝聚力，任務導向型激勵氛圍則會增強團隊凝聚力[20]。

團隊成員的個體特質(zhì)、經(jīng)驗能力和動機都會對團隊凝聚力產(chǎn)生影響。在個體特質(zhì)方面，研究發(fā)現(xiàn)女性團隊的凝聚力往往高于男性團隊[21]。團隊成員大五人格特質(zhì)中的責任性、宜人性與任務凝聚力呈正相關(guān)關(guān)系，外向性、情緒穩(wěn)定性則與社交凝聚力呈正相關(guān)關(guān)系[22]。團隊成員的利他主義也與團隊凝聚力正相關(guān)[23]。在經(jīng)驗能力方面，團隊成員過往的溝通能力與團隊凝聚力正相關(guān)。在動機方面，團隊成員對團隊的歸屬感和認同感都與團隊凝聚力呈正相關(guān)關(guān)系[24]。

團隊領(lǐng)導的領(lǐng)導風格和領(lǐng)導行為都會對團隊凝聚力產(chǎn)生影響。在領(lǐng)導風格方面，專制型領(lǐng)導、民主型領(lǐng)導和放任型領(lǐng)導能提升團隊凝聚力[25]。支持型領(lǐng)導與團隊凝聚力正相關(guān)，而指導型領(lǐng)導與團隊凝聚力呈負相關(guān)關(guān)系[26]。在領(lǐng)導行為方面，變革型領(lǐng)導行為[27]和民主型領(lǐng)導行為都有利于提升團隊凝聚力[28]。

1.4 現(xiàn)有研究評述

通過文獻梳理發(fā)現(xiàn)：第一，現(xiàn)有有關(guān)團隊凝聚力影響因素的研究尚處于零散狀態(tài)，且有部分結(jié)論并不統(tǒng)一，亟需構(gòu)建一個完整、系統(tǒng)的理論框架探討團隊凝聚力的影響機制；第二，團隊凝聚力是一個動態(tài)發(fā)展過程，但是，現(xiàn)有研究大多將其視為一種靜止狀態(tài)，因此，需要基于團隊不同時期(創(chuàng)建期、震蕩期、規(guī)范期、執(zhí)行期、終止期)探討團隊凝聚力的動態(tài)影響機制；第三，以往有關(guān)團隊凝聚力的研究對象多數(shù)是體育團隊、軍事團隊、工作團隊等，本研究將大學生創(chuàng)業(yè)團隊作為研究對象，可以進一步豐富團隊凝聚力的研究情境。

2 研究方法與設(shè)計

2.1 研究方法

本研究運用扎根理論對大學生創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力的影響機制進行探索性分析。扎根理論是一種基于原始數(shù)據(jù)資料的質(zhì)性分析方法，Strauss等[29]將其定義為運用歸納的方法對現(xiàn)象進行整理、分析，得出結(jié)果后經(jīng)由系統(tǒng)化的資料收集而挖掘、發(fā)展已被驗證的理論。在此過程中，資料的收集、整理和分析是同時進行、一并發(fā)生的。本研究中多次深度訪談生成的大量文本性原始數(shù)據(jù)資料符合扎根理論自下而上層層推理的要求，因此，適合借助扎根理論對受訪者進行比較和辨析[30]。在理論抽樣的基礎(chǔ)上，對質(zhì)性資料進行開放式編碼、主軸編碼和選擇性編碼，構(gòu)建解釋大學生創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力影響因素的核心模型，繼而通過資料與資料、理論與理論之間的持續(xù)比較和分析，發(fā)展出新的實質(zhì)理論(見圖1)。

圖1 扎根理論研究流程

2.2 數(shù)據(jù)采集

本研究采用深度訪談進行原始數(shù)據(jù)采集，研究小組運用半結(jié)構(gòu)化訪談，持續(xù)時間為2020年9-12月，除預先設(shè)計好的訪談提綱外，還在訪談過程中追問一些關(guān)鍵性的問題。

研究小組分別對每個訪談對象進行多次訪談：第一次是開放式訪談，希望建立互相信任的輕松氛圍，訪談者著重了解大學生創(chuàng)業(yè)團隊組建過程、持續(xù)時間、合作動力等內(nèi)容，以創(chuàng)業(yè)團隊成員自己講故事的形式進行，其中，特別關(guān)注團隊成員的個人成長經(jīng)歷、家庭和朋友的影響等方面。第二次是半開放訪談，主要詢問創(chuàng)業(yè)團隊成員在不同時期內(nèi)團隊凝聚力的狀況，有哪些因素會對高團隊凝聚力產(chǎn)生影響，又有哪些因素會造成低團隊凝聚力。訪談提綱主要包括以下問題：您對創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力的理解是什么？在不同的創(chuàng)業(yè)階段，您認為團隊凝聚力會發(fā)生變化嗎？如何發(fā)生變化？在創(chuàng)業(yè)團隊中，您認為哪些因素會影響團隊凝聚力？各因素的重要性如何排序？第三次訪談也是半開放的，主要引導創(chuàng)業(yè)團隊成員對團隊凝聚力的理解、變化、形成過程進行反思，進一步探索訪談者在認知和情感層面的反應，試圖在其思想、動機、情緒和行為之間建立聯(lián)系。主要包括以下問題：在您認為創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力低的狀況下，您產(chǎn)生過退出的想法嗎？其后是選擇退出創(chuàng)業(yè)團隊還是繼續(xù)留在創(chuàng)業(yè)團隊呢？您對退出和留下的想法作出過反思嗎？如果有的話，這種反思會對您以后選擇創(chuàng)業(yè)團隊產(chǎn)生影響嗎？

2.3 理論抽樣

本研究遵循扎根理論的理論抽樣原則，選取案例時，除滿足大學生創(chuàng)業(yè)團隊的性質(zhì)外，還依據(jù)以下幾個方面選擇樣本使其更具代表性：創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力顯性影響團隊發(fā)展；選取不同行業(yè)的大學生創(chuàng)業(yè)團隊，進一步豐富數(shù)據(jù)資料來源；選擇不同年限的創(chuàng)業(yè)團隊，有利于考察不同階段的創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力狀況。Glaser[31]指出，應按照理論飽和原則確定樣本數(shù)，抽取樣本直至新抽取的樣本不再體現(xiàn)新的重要信息為止。

根據(jù)8所高等院校學生招生與就業(yè)中心、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)學院提供的大學生創(chuàng)業(yè)團隊名單，最終選取6組創(chuàng)業(yè)團隊24個團隊成員，創(chuàng)業(yè)內(nèi)容涉及物流、教育、藝術(shù)、電子通訊、建筑設(shè)計、零售等領(lǐng)域(具體成員信息如表1所示)。樣本隨機平均分成2組，一組作為模型建構(gòu)使用，另一組作為模型檢驗使用。

表1 訪談團隊基本信息

3 研究數(shù)據(jù)分析

在征得受訪者同意后，研究組對訪談內(nèi)容進行了錄音。初步整理錄音內(nèi)容后，遵循客觀真實原則，剔除文本中與研究無關(guān)的內(nèi)容，然后對剩余部分進行逐字逐句分解。運用扎根理論提取屢次出現(xiàn)的突出現(xiàn)象，并對其進行意義解釋，主要包括開放式編碼、主軸編碼、選擇性編碼和理論飽和度檢驗4個步驟[32]。

3.1 開放式編碼

開放式編碼是對原始訪談資料中的句子或片段逐字、逐句、逐段地編碼，形成初始概念，再以新方式重新組合的過程[33]。為了保證開放式編碼的信度，編碼時盡量使用被訪者的原始語句作為初始概念。由兩位編碼員分別登錄，登錄結(jié)束后共同對結(jié)果進行核對，對于不一致的情況，兩位編碼員再根據(jù)訪談材料、文獻資料共同討論修改(許慶瑞，2013)。由于初始概念的數(shù)量較多、層次較低、存在一定程度的交叉，所以，去除出現(xiàn)頻次低于兩次的概念，并通過進一步的提煉、聚攏實現(xiàn)概念范疇化，得到初始概念和范疇，如表2所示。

3.2 主軸編碼

開放式編碼把數(shù)據(jù)分裂成不同類型和等級的代碼，主軸編碼則把數(shù)據(jù)再次恢復成連貫的整體，并回答“哪里、為什么、誰、怎樣以及結(jié)果如何”的問題[29]。主軸編碼以新的方式對開放式編碼形成的范疇進行重新排列，分析發(fā)現(xiàn)各個范疇在概念層次上存在的聯(lián)系，根據(jù)不同范疇之間的邏輯次序和因果關(guān)系進行重新歸類[34]。通過對17個初始范疇進行主軸編碼，共確定5個主范疇(見表3)。

表3 主軸編碼形成的主范疇

3.3 選擇性編碼

在主軸編碼的基礎(chǔ)上，選擇性編碼進一步挖掘出核心范疇，并分析初始范疇、主范疇和核心范疇之間的聯(lián)系，再通過故事線的形式建構(gòu)、整合和形成理論框架[32]。隨著核心范疇被分析發(fā)現(xiàn)出來，理論便自然向前發(fā)展，本研究主范疇的故事線如表4所示。

表4 主范疇的典型關(guān)系結(jié)構(gòu)

基于以上典型關(guān)系結(jié)構(gòu)，進一步總結(jié)大學生創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力這一核心范疇，并以此為基礎(chǔ)構(gòu)建和發(fā)展大學生創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力影響因素模型(見圖2)。

圖2 大學生創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力影響因素模型

3.4 理論飽和度檢驗

研究組對另一組樣本的編碼分析進行飽和度檢驗，結(jié)果表明：理論模型中的概念范疇已經(jīng)發(fā)展完備，除影響大學生創(chuàng)業(yè)凝聚力的5個主范疇外，并沒有發(fā)現(xiàn)新的范疇和關(guān)系，訪談資料仍然反映大學生創(chuàng)業(yè)凝聚力影響因素模型的脈絡(luò)和因果關(guān)系。因此，可以認為上述理論模型是飽和的[31]。

4 模型構(gòu)建與闡釋

上述構(gòu)建的大學生創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力影響因素模型遵循工作事件工作環(huán)境激活—認知評價—情感反應—態(tài)度形成的邏輯主線，具體來說就是在大學生創(chuàng)業(yè)團隊的不同時期(創(chuàng)建期、震蕩期、規(guī)范期、執(zhí)行期、終止期)，會經(jīng)歷一些工作事件(團隊認可共同利益、公開經(jīng)營成果、團隊分享、憂患意識、自信心和競爭力)，同時，會面臨某種工作環(huán)境(信任和安全感、責任和授權(quán)、溝通和換位思考、尊重和認可、領(lǐng)導方式)，這些工作事件和工作環(huán)境有利于激活全體創(chuàng)業(yè)成員，使其產(chǎn)生一些認知評價(初步評價和后續(xù)評價)，繼而發(fā)生一系列短期的情緒反應(積極情緒和消極情緒)和較長期的心境反應(積極心境和消極心境)，這些情感反應最終會對其團隊凝聚力(任務凝聚力和人際凝聚力)產(chǎn)生影響。這個過程符合情感事件理論架構(gòu)，該理論認為雇員對工作事件的體驗會引發(fā)個體情感反應，其中，個體特質(zhì)會影響此過程，情感反應又會進一步影響雇員的態(tài)度和行為[35]。這為從大學生創(chuàng)業(yè)過程中的情感事件角度觀察創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力提供了重要的理論基礎(chǔ)，下面將進一步對大學生創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力的影響因素模型進行闡釋和總結(jié)。

4.1 工作事件與工作環(huán)境的激活階段

訪談中發(fā)現(xiàn)，一方面，在大學生創(chuàng)業(yè)團隊的不同時期會經(jīng)歷一些工作事件。例如，創(chuàng)業(yè)團隊成員是否對利益有共同認可，包括團隊成員的個人利益和社會利益；創(chuàng)業(yè)團隊是否定期如實地向團隊成員公開經(jīng)營成果；創(chuàng)業(yè)團隊成員之間是否構(gòu)建了完整的分享機制，包括信息分享、情感分享和利潤成果分享，創(chuàng)業(yè)團隊是否擁有關(guān)注未來市場和持續(xù)保持創(chuàng)業(yè)心態(tài)的憂患意識，創(chuàng)業(yè)團隊成員是否具有自信心以及團隊是否具有競爭力，這些工作事件都有利于激活全體成員的團隊凝聚力自我反應機制。另一方面，大學生團隊在創(chuàng)業(yè)過程中會面臨某種工作環(huán)境，包括創(chuàng)業(yè)團隊是否具有信任和安全感，創(chuàng)業(yè)團隊能否給予成員責任意識和適當?shù)氖跈?quán)，創(chuàng)業(yè)團隊能否進行順暢的溝通(如實溝通、即時溝通和充分溝通)與換位思考，創(chuàng)業(yè)團隊中是否具有尊重和認可的氛圍，創(chuàng)業(yè)團隊的領(lǐng)導者和管理者能否以身作則、激活成員動力和幫助成員重建心態(tài)，上述工作環(huán)境也會激活創(chuàng)業(yè)團隊成員的凝聚力反應機制。以上發(fā)現(xiàn)與Weiss等[35]提出的情感事件理論基本一致，該理論認為工作場所中的情感事件和工作環(huán)境可以分為兩類，一類是令人振奮的事件(Uplifts)，一般與工作目標的實現(xiàn)和積極的情感反應有關(guān)，另一類是麻煩(Hassles)或負面事件，一般與阻礙工作目標的實現(xiàn)和消極情感反應有關(guān)，這些在工作中發(fā)生的事件或者工作環(huán)境變化都會對雇員的認知和情感產(chǎn)生影響。

4.2 認知評價形成階段

訪談發(fā)現(xiàn)上述相關(guān)工作事件和工作環(huán)境對大學生創(chuàng)業(yè)團隊成員產(chǎn)生影響后，會使其產(chǎn)生一些認知評價，包括初評價和次評價。初評價是大學生創(chuàng)業(yè)團隊成員對于相關(guān)工作事件和工作環(huán)境產(chǎn)生的初步評價，此時只是關(guān)注工作事件和工作環(huán)境是否與自身價值、目標相一致，是否會發(fā)生沖突，是否對自身有利等問題。次評價是大學生創(chuàng)業(yè)團隊成員在初評價后對相關(guān)工作事件和工作環(huán)境賦予更多意義的分析與解釋機制，訪談發(fā)現(xiàn)很大比例的團隊成員會進一步考慮自身是否具有足夠的內(nèi)部資源和外部資源處理上述工作事件以及工作環(huán)境帶來的沖突或者不利。

4.3 情感反應階段

研究組發(fā)現(xiàn)，大學生創(chuàng)業(yè)團隊成員在形成初評價和次評價后，會產(chǎn)生一系列短期的情緒反應和較長期的心境反應。訪談中大學生創(chuàng)業(yè)團隊的情緒反應既有積極情緒又有消極情緒，積極情緒包括興奮、開心和感動等，消極情緒包括失望、傷心和氣憤等；心境反應也包括積極心境和消極心境，分別為無雜念、堅強和斗志昂揚，以及消沉、冷漠和萬念俱灰。大部分創(chuàng)業(yè)團隊成員表示，當他們認為某些工作事件與自身目標、價值觀不相關(guān)，或者所處創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境比較溫和時，其評估機制只停留在認知評價階段，往往不會誘發(fā)后續(xù)的情感反應。以上發(fā)現(xiàn)與情緒歸因理論的研究結(jié)果相一致，該理論指出個體對事件的認知評價是其情緒產(chǎn)生的必要前提，對事件的評價決定個體的情感反應，而不是事件本身直接引起個體的情感反應[36]。

4.4 態(tài)度形成階段

訪談發(fā)現(xiàn)大學生創(chuàng)業(yè)團隊成員一系列情感反應最終會對其團隊凝聚力產(chǎn)生影響。從訪談內(nèi)容分析發(fā)現(xiàn)，大學生創(chuàng)業(yè)團隊成員一般認為創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力包括任務凝聚力和人際凝聚力兩個方面。被訪者認為任務凝聚力是指團隊成員在創(chuàng)業(yè)過程中能否協(xié)調(diào)一致、共同完成團隊目標和任務；人際凝聚力是指創(chuàng)業(yè)團隊成員彼此之間對于價值觀、目標、做事方式等的認同，并且有相對一致的興趣和愛好。其中，近7成受訪者更加看重人際凝聚力，他們認為從事創(chuàng)業(yè)活動的前提是創(chuàng)業(yè)團隊成員擁有任務凝聚力，而持續(xù)創(chuàng)業(yè)的動力補給則是人際凝聚力。以上發(fā)現(xiàn)與情感事件理論的研究成果相一致，該理論認為個體情感反應會進一步影響其態(tài)度和行為[35]。

5 結(jié)論與啟示

5.1 研究結(jié)論

本研究運用扎根理論方法，對6組大學生創(chuàng)業(yè)團隊24個團隊成員關(guān)于創(chuàng)業(yè)過程中團隊凝聚力的影響因素進行了探索性研究。遵循Glaser等[37]的三步編碼法，首先，通過開放式編碼獲得“認可共同利益”等17條原始語句及相應的初始概念；其次，通過主軸編碼獲得“工作事件的影響”等5個主范疇；最后，挖掘主范疇的故事線，包括工作事件和工作環(huán)境的激活階段、認知評價形成階段、情感反應階段和態(tài)度形成階段4個階段，進一步總結(jié)大學生創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力這一核心范疇，由此構(gòu)建和發(fā)展大學生創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力影響因素模型。具體來說，在創(chuàng)業(yè)過程中，大學生創(chuàng)業(yè)團隊會經(jīng)歷一些工作事件(團隊認可共同利益、公開經(jīng)營成果、團隊分享、憂患意識、自信心和競爭力)，同時面臨某種工作環(huán)境(信任和安全感、責任和授權(quán)、溝通和換位思考、尊重和認可、領(lǐng)導方式)，這些工作事件和工作環(huán)境都會激活整個創(chuàng)業(yè)團隊成員，使其產(chǎn)生初步評價和后續(xù)評價，繼而發(fā)生一系列短期的積極情緒和消極情緒反應以及較長期的積極心境和消極心境反應，這些情感反應最終會對其團隊的任務凝聚力和人際凝聚力產(chǎn)生影響。因此，本研究對中國情境下大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的理論和實踐都具有一定指導意義。

5.2 管理啟示

(1)創(chuàng)建一系列工作事件，重塑大學生創(chuàng)業(yè)團隊的共同價值觀。大學生創(chuàng)業(yè)團隊成員雖然年齡和教育背景相仿，但是，多數(shù)來自不同地域，擁有不同人格、價值觀和行為方式，其知識結(jié)構(gòu)、能力大小、特質(zhì)特長也不盡相同，這些異質(zhì)性在給創(chuàng)業(yè)團隊帶來良性沖突的同時，也容易造成團隊成員間緊張甚至破壞性沖突，從而對創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力產(chǎn)生負面影響。價值觀是個體穩(wěn)定的心理結(jié)構(gòu)，影響其對目的、行為方式的選擇[38]。大學生創(chuàng)業(yè)團隊成員與團隊在價值取向上相似、相近甚至相同的程度越大，越有利于創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力的形成[39]。因此，在創(chuàng)業(yè)團隊組建期和震蕩期，團隊可以通過一系列工作事件重塑團隊成員的價值觀。例如，定期向全體成員乃至家屬公開創(chuàng)業(yè)團隊經(jīng)營成果，獲得成員信任；在認可成員個人利益的同時，也關(guān)注社會利益，這更有利于團隊成員從利他性角度持續(xù)創(chuàng)業(yè)；建立分享機制，堅決杜絕小團體現(xiàn)象，團隊與成員分享利潤成果，同時，團隊成員之間可以自由地、充分地分享信息和交流情感；鼓勵團隊成員充滿自信，使整個團隊具有持續(xù)發(fā)展性和競爭力；培養(yǎng)一定的憂患意識，使團隊成員摒除打工心態(tài)，保持創(chuàng)業(yè)心態(tài)，關(guān)注未來市場，努力尋求突破。運用以上措施，通過個體—團隊的價值觀一致性，可以激活大學生創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力。

(2)創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導者適當示弱，建立非正式情感聯(lián)結(jié)。與其他代際的創(chuàng)業(yè)者團隊相比，95后、00后大學生創(chuàng)業(yè)團隊成員更強調(diào)自我的獨特性，對于領(lǐng)導、長輩等權(quán)威的服從性較弱，因此，適當示弱的溫柔型創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導可能更適合此群體的創(chuàng)業(yè)活動。大學生創(chuàng)業(yè)團隊的管理者要努力做到內(nèi)心強大、格外包容，用潤物細無聲的能力使團隊成員真正發(fā)自內(nèi)心地認可和支持創(chuàng)業(yè)活動。當團隊創(chuàng)業(yè)活動遇到困難時，團隊管理者能透徹地分析問題，積極安撫成員的情緒，給出針對性意見，制定有效解決方案。同時，管理者在創(chuàng)業(yè)團隊成員面前可以適當?shù)厥救酰瑒訂T每一個成員去奮斗，這種非正式的情感聯(lián)結(jié)有利于創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力的形成。

(3)營造良好的工作環(huán)境，激活大學生創(chuàng)業(yè)團隊的凝聚力。Lewin[40]的場理論認為，個體與環(huán)境構(gòu)成一種生活空間，個體的行為與其所處環(huán)境產(chǎn)生交互作用，行為是生活空間的函數(shù)。大學生創(chuàng)業(yè)團隊管理者需要給予每個成員足夠的尊重，認可他們的特長和能力；對團隊中相對較弱的成員保持足夠的耐心，向所有成員傳遞一種值得追隨的信念。同時，在創(chuàng)業(yè)實踐活動中，培養(yǎng)團隊成員的擔當意識、責任意識，出現(xiàn)問題時風險共擔，給予所有成員足夠的安全感；大學生創(chuàng)業(yè)團隊的管理者要懂得適時適量地授權(quán)，團隊成員一定會珍惜提供發(fā)展機會、幫助自己成長的團隊；大學生創(chuàng)業(yè)團隊領(lǐng)導除自身具有堅定的信念、有責任、有擔當、有執(zhí)行力外，還需要以身作則、不徇私情，充分激活每個團隊成員，危機來臨時安撫團隊、幫助其重建心態(tài)。通過營造良好創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，也能一定程度上激活大學生創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力。

(4)積極引導良性情感發(fā)展，及時處理不良情緒和心境。大學生創(chuàng)業(yè)團隊的成員都是95后、00后新生代，他們開放自信，同時，也具有較強的情緒化特點，尤其在工作場所中表現(xiàn)得更為敏感[41]。因此，大學生創(chuàng)業(yè)團隊管理者需要密切關(guān)注成員情緒變化，一方面，通過適當?shù)墓ぷ魇录凸ぷ鳝h(huán)境積極引導成員情感向良性方向發(fā)展；另一方面，每周通過自評互評等方式讓團隊成員將創(chuàng)業(yè)活動中的不良情緒說出來，并尋求方法和對策及時解決問題，疏導不良情緒。而對于大學生創(chuàng)業(yè)團隊成員已經(jīng)形成較久的不良心境，可以通過聊天、團建、咨詢心理師等方式找出根本原因，切實尋求解決辦法，通過可行的措施喚醒其內(nèi)部動力，減少或者消除其不良心境。積極引導大學生創(chuàng)業(yè)團隊成員的良性情感發(fā)展，及時處理其不良情緒和心境，能較好地從情感反應層面提升創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力。

5.3 研究局限與展望

本研究還存在一些不足：一是研究訪談中有些大學生創(chuàng)業(yè)團隊成員會回避某些更深層次的心理活動溝通和交流，未來研究可以運用心理學研究方法進一步深入挖掘其深層次動機、思想和情緒；二是團隊凝聚力是一個動態(tài)發(fā)展過程，未來可以通過案例研究等方法展開追蹤研究，從而更全面地描繪大學生創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力影響機制；三是本研究通過扎根理論的質(zhì)性研究方法構(gòu)建大學生創(chuàng)業(yè)團隊凝聚力影響因素模型，但是，其信效度和適用性仍然有待于大規(guī)模樣本的實證檢驗，后續(xù)研究可以通過定量研究方法對模型中不同變量之間的關(guān)系進行分析，從而彌補質(zhì)性分析的不足。