創業團隊異質性真能促進團隊創造力提升嗎
——一個有中介的調節模型

侯 飛，粟 郁，張紫萱，祁明德

(1.北京師范大學 人文和社會科學高等研究院，廣東 珠海 519087；2.廣東工業大學 管理學院，廣東 廣州 510520)

0 引言

創業需要各種資源和機會，單靠個人能力往往難以滿足要求，團隊創業正逐漸取代個人創業成為主要創業形式，創業團隊也成為學界關注的焦點[1-2]?，F有研究根據團隊既有關系、資源屬性、認知特征等對創業團隊類型進行了區分?；趫F隊理論和資源基礎理論，創業團隊可分為同質性團隊和異質性團隊。異質性(Heterogeneity)作為團隊構成的一個屬性受到廣泛關注，創業團隊異質性是指團隊成員在人口特征、經驗、認知觀念、價值觀等方面表現出的差異性[3]?；谫Y源基礎觀的研究發現，創業團隊異質性程度越高意味著團隊成員具備更多樣化的知識、經驗和技能，擁有更多資源和能力[4]。在異質性團隊中，擁有不同意見和想法的成員更可能在團隊互動中激發彼此創造力、創新性，從而促進企業創業成功[5]。

盡管已有研究結論普遍支持團隊異質性能夠影響團隊創造力，但對這一影響的作用效果及機理仍存在爭論[6]。比如信息決策理論認為，異質性團隊能夠提供多樣化信息，通過成員間互動交流，更可能實現想法、經驗、資源的融合，從而有利于團隊創造力提升[5]。然而，自我分類理論認為團隊異質性會引起團隊成員的社會分類現象，可能降低團隊成員聯系[7]、有效溝通[8]、凝聚力[9]和心理依戀[10]，以及增加沖突[11]和團隊成員流動[12]，這些消極反應可能對團隊互動過程和創造力產生負面影響?，F有研究表明，團隊異質性與團隊創造力之間的關系比以往所認為的更為復雜，異質性只為團隊提供創新的潛力，這種潛力可能被激發，也可能受到抑制，而這取決于情境因素[13]。團隊創造力不限于團隊成員的個體思維，它是一種依賴組織互動的動態過程，而這種互動過程受到組織情境因素的影響。因而，在探究團隊異質性與團隊創造力的關系時，需要關注中介或調節變量的影響[6]。

相關研究主要關注團隊互動過程變量(如交換信息、溝通、學習、激勵和談判)在團隊異質性轉化為團隊創造力過程中的重要機制[14]。然而，鮮有研究探討組織環境下基于創新的特定群體信念對團隊創造力的影響。創造力要求個人及團隊承擔風險，團隊成員需要在面臨困難和問題時獲得必要的信心。創新自我效能感可以提供內在和持續支持，以激勵人們努力進行創造性活動[15]。團隊層面的創新效能感則強調通過集體互動建立團隊在產生創新性成果方面的共同信心[16]，提升團隊創造力。創業團隊對于風險的意識尤為敏感和強烈，更需要共同信念和信心，因此，團隊創新效能感在創業團隊中發揮的作用更為重要。目前，對于團隊創新效能感在創業團隊異質性與團隊創造力之間發揮的中介作用鮮有研究，由此，本研究將依據社會認知理論實證研究團隊創新效能感的中介機制。

有研究指出領導風格可能影響團隊創造力產生的過程及結果[17]，其中，變革型領導與團隊創造力尤為相關[18]。創業團隊異質性/同質性研究有助于在組建創業團隊時評估成員資源稟賦構成的合理性，預測其與不同領導風格的交互作用。有研究提出變革型領導可以增強個人、團隊和組織創造力，也有研究認為變革型領導更關注團隊整體利益和福利，可能降低團隊成員搜尋有價值信息的動機，削弱團隊成員的創新能力，從而影響團隊創造力[19]。因而，領導風格與團隊異質性之間的交互作用還需進一步深入探究。此外，變革型領導是否對團隊異質性與團隊認知構念之間的關系產生影響，這一議題也需要關注。因此，本研究將深入探究變革型領導是否及如何影響創業團隊異質性與團隊創造力之間的關系。

基于對相關文獻的系統梳理和分析，本研究將創業團隊異質性、團隊創新效能感、變革型領導及團隊創造力整合為一個整體分析框架，構建一個有中介的調節模型。以珠三角高新科技園區創業團隊為調研樣本，運用結構方程模型驗證研究假設，探究創業團隊異質性對團隊創造力的影響及團隊創新效能感在其中的中介作用，以及變革型領導的調節作用，從而深入揭示創業團隊異質性影響團隊創造力的內在作用機理。

1 文獻綜述

1.1 創業團隊異質性

創業團隊是兩個或以上個體組成的團隊，具有共同愿景和目標，共同創辦新企業或參與新企業管理，相互依存地在一起工作，共同對團隊和企業負責，共同承擔風險和共享收益[4]。創業團隊異質性是指團隊成員在人口特征、經驗、認知觀念、價值觀等方面表現出來的差異[3]。目前學者們對創業團隊異質性的認識多沿襲自團隊異質性。團隊成員通常會運用自己的知識和技能完成團隊任務，而團隊成員不同的專業背景、工作經歷和認知水平所造成的技能差異，會對團隊成員知識體系產生不同程度的影響，從而形成團隊異質性[20]。創業團隊異質性除團隊成員在性別、年齡、種族等個人表象特征上的差異外，還體現在團隊成員完成任務所運用的專業技能、知識儲備和處理能力的差異上。異質性的創業團隊可以為團隊決策提供更多樣化的觀點和更豐富的經驗與技能，同時還可以拓展社會資源和網絡，有利于市場競爭。已有研究對創業團隊異質性的分類基本沿襲了高管團隊與工作團隊的分類方法，然而，創業團隊與高管團隊、工作團隊既具有相似屬性，也有明顯不同的特征。比如創業團隊通常由具有強烈共同愿景和目標(志同道合)的成員構成，使創業團隊在價值觀以及態度、偏好等深層異質性方面相比于高管團隊和工作團隊具有更高的同質性。創業團隊的這些特性可能影響創業團隊決策行為以及溝通、沖突等互動行為，進而影響創業績效。

1.2 團隊創新效能感

社會認知理論認為，效能信念可以作為個體追求結果的關鍵心理驅動力，從而激勵個體努力實現目標、任務和挑戰。在提升創造力方面，創新效能感有助于提高個人努力和堅持的水平，這對創造力至關重要。創新自我效能感，即個體認為自己有能力創新的程度，可以增強個體對其能夠展現創新的信心[21]。而團隊層面的團隊創新效能感在某種程度上表現為團隊成員匯集的一種共同信念，即團隊成員相信通過自己的努力可以為團隊帶來創新思考[18]。團隊創新效能感與個體創新效能感具有顯著差異，前者反映對團隊生產創新產品所具備能力的共同信念，而后者與團隊成員個體的自我效能感及創造力相關。目前很少有研究在團隊層面明確界定創新效能構念，并將其與團隊層面的創造力聯系起來。

1.3 團隊創造力

團隊創造力是指通過團隊成員在合作中共同產生的想法、觀點和知識，形成具有創造性的系統過程，其本質上是社會化過程，而個人想法能否最終轉化為團隊創造力取決于一系列團隊互動過程中的變量。團隊創造力需要協調團隊成員的不同想法，是團隊創新和創造的發動引擎[22]。團隊創造力相關研究強調團隊構成對于團隊創造過程及結果的重要影響。

1.4 變革型領導

創造力相關文獻表明，領導風格是影響團隊創造力的重要情境因素之一[17]，而變革型領導與團隊創造力尤為相關。變革型領導是指領導者通過塑造興趣、斗志、理想等價值觀激勵，鼓勵下屬超預期完成任務，并促進下屬與主管形成一致的信仰和規范[23]。有研究提出變革型領導可以增強個人、團隊和組織創造力[24]，然而，又有研究指出在異質性團隊中，社會屬性和價值觀異質性愈大，變革型領導風格對團隊創造力的反向作用愈強[25]。團隊成員異質性有利于團隊創造力的激發，在這種情境下領導者并不需要過多干涉[18]。

2 理論分析與研究假設

2.1 創業團隊異質性與團隊創造力

學者們對團隊異質性與團隊創造力關系的研究表明，兩者關系取決于團隊多樣性、團隊構成和其它諸多因素。Williams等[26]從信息資源的角度提出團隊成員異質性概念，認為團隊異質性有助于提升團隊創造力和其它績效結果。信息決策理論認為，異質性會加速認知加工過程，有利于更好地利用信息。當團隊成員對于任務的理解與個體知識存在差異時，會促進團隊創造力提升，也就是說，擁有不同知識、技能、視角和思維方式的個體可以成為團隊整體創造力的源泉[6]。對于創業團隊而言，團隊成員在行業、信息、技能、職業經歷等方面的差異，有益于團隊成員間創新思維交流和突破，由此產生的多樣化視角和觀點是提高團隊整體創新能力的關鍵[27]。

Rodan等[28]探究了創業團隊異質性及其對創新的影響，提出在焦點參與者與具有不同知識的外部參與者之間存在聯系的背景下，交換和學習不同知識可以激勵成員參與創造活動，即創業團隊異質性可能是集體創造知識活動的真正動因。尤其對于跨領域團隊，其團隊成員擁有豐富的經驗、技術技能和專業知識，如果能夠有效地將他們的想法和知識融合，將有助于優化決策和產生創新思維，極大激發團隊整體創造力[18]。

由此可見，團隊創造力在很大程度上取決于信息共享和知識集成。異質性創業團隊通過團隊成員內部互動不斷整合個體多樣化的知識、技能、經驗和其它特征，從而激發團隊創造力。據此，提出如下假設：

H1：創業團隊異質性對團隊創造力具有正向影響。

2.2 團隊創新效能感的中介作用

創新自我效能感受到情境變量的影響，因為員工會通過從工作環境中尋求信息或資源發展關于創造力的自我效能感[29]。團隊創新效能感強調通過集體互動，建立團隊在創新性行為和績效方面的共同信心[16]。通過動態互動，團隊成員的緊密聯系會加強一種信念，即團隊合作將激發團隊成員作出創造性貢獻。因此，團隊成員會對團隊整體創造力更加自信。而在異質性創業團隊中，由于成員信息、知識和技能的顯著差異，成員個體通過向他人學習，產生創造性活動，促進團隊內部不同思維的交融與碰撞，有利于團隊產生創新思維能力的共同信念，提升團隊創新效能感。

相關文獻表明，團隊創新效能感對團隊創造力發揮至關重要的作用。Paulus等[30]也提出這一觀點，即組織成員創新效能是影響組織創造力的核心變量。研究表明，團隊創新效能感有助于團隊成員通過整合和使用多樣信息，改變團隊成員的學習態度并增加創新發展需求[31]。團隊創新效能感作為一種團隊層面心理狀態(即團隊過程經驗的產物)，是團隊互動過程的促進元素，會影響團隊創造力的產生與發展過程[32]。具有較高團隊創新效能感的團隊會脫離傳統方式，用冒險精神挑戰現狀，有利于產生創新想法，從而實現較高水平的創造力。具有高創新效能感的團隊成員認為，他們能夠有效解釋和整合不同想法與觀點，從而更專注于創造性任務，不會受到心理焦慮的干擾。高創新效能感的團隊更加自信并愿意分享、交換信息和觀點，從而形成團隊創造力，促使團隊成員有持續性動力進行創造性活動[30]。另一方面，低創新效能感的團隊由于缺乏對創新能力的共同信念，會降低開展創造性活動的動力。

創業團隊在知識、信息、技能等方面的差異化和多樣性可以一定程度上激發團隊創造力，但需要通過高水平團隊創新效能感的傳導作用提升團隊整體創造力水平。因此，創業團隊異質性能夠通過促進團隊創新的共同信念，即提升團隊創新效能感，進一步提升團隊創造力?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設：

H2：團隊創新效能感在創業團隊異質性與團隊創造力之間發揮中介作用。

2.3 變革型領導的調節作用

基于集體領導理念，變革型領導通常會將團隊作為一個整體進行激勵，旨在傳達團隊整體目標的重要性，發展共同的價值觀和信念，并激勵團隊成員共同努力實現團隊目標[33]。變革型領導強烈鼓勵團隊成員追求團隊愿景或目標，這樣會減少團隊成員的活動獨立性、自主性和判斷力，從而降低個體創新動機，即領導者對團隊愿景的追求會抑制和降低團隊成員個體創新動力[34]。變革型領導通過鼓勵團隊合作追求團隊層面目標，并優先考慮團隊結果而不是個人發展，因此，變革型領導可能削弱團隊成員個人的創新動機[19]。變革型領導促進團隊合作討論，但也將個體差異和不一致最小化，限制個體尋求資源、參與創新的努力程度[25]，從而降低團隊成員的創新動機和效能。另外，基于變革型領導理論和團隊認知演化理論，高程度變革型領導強調任務相關信息的闡述和交流[35]。然而，這種領導方式實際上可能削弱創業團隊異質性與團隊創新效能感之間的積極關系，因為強調任務相關的信息交換可能抑制高度異質性團隊中團隊成員對非任務相關信息的理解與交換。

盡管相關研究發現，高程度變革型領導會加強團隊異質性與績效相關結果變量之間的關系[35]，但當涉及到與績效無關而與團隊認知構念相關的結果變量時，變革型領導可能扮演不同角色。由于創業失敗的高風險，變革型領導者關注創業團隊整體愿景或績效，更傾向于通過團隊互動過程將團隊成員差異最小化，從而整合團隊資源實現創業團隊最終目標；在異質性創業團隊情境下，創業團隊通過認知的豐富化提升團隊創造力，在此過程中變革型領導的介入使得團隊成員尋求異質性資源開展創新的動機和努力受限，從而影響創業團隊整體創新信念，即創業團隊異質性與變革型領導的交互作用會降低團隊創新效能感。由此，提出如下假設：

H3：變革型領導負向調節創業團隊異質性與團隊創新效能感之間的關系。具體而言，這一關系對于高變革型領導相對較弱，而對于低變革型領導相對較強。

綜上所述，在異質性創業團隊中，團隊通過成員多樣性觀點、信息、知識的交融與碰撞，增強團隊整體對于其開發新思維或產品的共同信念，即團隊創新效能感得到提升，從而促進團隊創造力。為了規避創業失敗風險，變革型領導更關注團隊層面共同利益，這樣會降低團隊成員追求創新的動機和努力，削弱異質性團隊成員間有效互動與交流，抵消團隊異質性的潛在優勢，降低團隊創新效能感，從而不利于團隊創造力提升。結合假設H3, 本研究提出一個有中介的調節效應假設：

H4：變革型領導對創業團隊異質性與團隊創造力關系的負向調節作用通過團隊創新效能感的中介作用實現。具體而言,變革型領導程度越高，創業團隊異質性對團隊創新效能感的影響越小，相應地，對團隊創造力影響也越小。

本研究理論模型如圖1所示。

圖1 本研究理論模型

3 研究設計

3.1 數據采集

本研究調研對象為初創期創業團隊，參考董保寶等[36]的研究，初創型企業生存階段持續時間一般為3年以上，成長企業為8年以上，因而將初創企業界定為3～8年。本研究團隊對來自廣州、深圳、珠海創意園區(如南方軟件園、金嘉創意谷、V12創業園等)的創業團隊成員發放調查問卷，采用線上問卷調查(問卷星)和線下紙質問卷進行調研。共回收問卷300份，剔除無效問卷后，實際回收有效問卷279份，有效回收率93%。其中，創業團隊成員37.63%為女性，62.37%為男性，平均年齡為20～30歲，平均入職時間為1～4年，平均學歷為本科以上，調研創業團隊平均成立時間為3年以上，行業類別涉及電子信息、服務咨詢、生物醫藥等領域，團隊平均規模為4～5人。

3.2 變量測量

本研究采用的測量量表均來自國外成熟研究使用的量表，均采用Likert 7點量表進行測量。其中，1表示“非常不同意”，7表示“非常同意”。此外，通過預調查、“翻譯—回譯”等方式對量表加以修訂，保證量表的源英文表達在中國情境下具有有效性。

創業團隊異質性測量采用Jehn[11]開發的量表，其廣泛應用于創業團隊異質性相關研究中，具有良好的信度和效度。量表包含3個題項，如“創業團隊成員的專業領域有很大不同”等。

團隊創新效能感測量采用Carmel等[37]開發的量表。該量表是依據Tierney等[29]編制的創新自我效能感量表改編為團隊創新效能感量表，具有良好的信度和效度。量表包含6個題項，如“我們團隊對于創新性地解決問題的能力很有自信”等。

變革型領導測量采用Bass[38]開發的變革型領導量表，其廣泛應用于變革型領導相關研究中，具有良好的信度和效度。量表包含8個題項，如“領導經常和我們強調目標與使命感的重要性”等。

團隊創造力測量采用Amabile等[22]開發的量表，其對團隊創造力的整體層面進行測量，具有良好的信度和效度。量表包含6個題項，如“盡管問題很復雜，我們團隊的表現依舊富有創造性”等。

參考關于團隊構成的已有研究[39]，本研究選取兩類控制變量：一類是與創業團隊相關的變量，包括創業團隊發展階段、所屬行業類型、創業團隊人數；另一類是與受訪者有關的變量，包括團隊成員年齡、性別、教育狀況。

4 數據分析結果

4.1 信度與效度分析

本文對研究構念進行信度與收斂效度及區別效度檢驗，結果顯示，研究構念(創業團隊異質性、變革型領導、團隊創新效能感和團隊創造力)的CR(Composite Reliability)值皆超過0.7，表明研究構念均具有較好的組成信度，其內部一致性良好。研究構念的題項因子載荷值皆超過0.7，AVE(Average of Variance Extracted)值均大于0.5的閾值，表明研究構念具有較好的收斂效度(見表1)。此外，按照Fornell等[40]的建議，將所有研究構念的AVE值的平方根與研究構念之間的相關系數進行比較以檢驗區別效度。由此，本研究在模型變量相關性矩陣中引入AVE值的算術平方根，結果如表1所示，各研究構念AVE值的算術平方根均大于變量間相關系數的絕對值，表明研究構念具有較好的區別效度。

本研究主要變量之間的相關系數如表1所示，創業團隊異質性與變革型領導(0.356, p<0.01)、團隊創新效能感(0.530, p<0.01)、團隊創造力(0.560, p<0.01)都呈現顯著正相關關系；團隊創新效能感與團隊創造力(0.637, p<0.01)也呈現顯著正相關關系。

表1 主要研究變量信度與效度及相關系數

4.2 驗證性因子分析及共同方法偏差

本研究采用驗證性因子分析進一步檢驗模型構念的區別效度，將四因子模型與備選競爭因子模型(三因子模型、兩因子模型、單因子模型)進行比較。對各因子模型的擬合指標進行比較，結果如表2所示，四因子模型具有最優的模型擬合度(χ2=387.86，df=224, χ2/df=1.73，CFI=0.95，TLI=0.94，RMSEA=0.06，SRMR=0.05)，而其它幾種競爭模型擬合度都明顯降低，表明模型構念具有較好的區別效度。

表2 研究變量的區別效度及共同方法偏差檢驗(N=279)

本研究采用不可測量潛在方法因子效應控制法(Controlling for effects of an unmeasured latent methods factor)，檢驗共同方法偏差[41]。在基準模型(四因子模型)中加入一個方法因子(Method Factor),然后對模型的擬合指標進行估計，結果顯示，加入方法因子后的模型擬合度相對于基準模型(四因子模型)并沒有獲得顯著改善，因而本研究設計不存在嚴重的共同方法偏差問題。

4.3 假設檢驗

4.3.1 主效應模型分析

本研究采用結構方程模型檢驗模型擬合度，驗證模型主效應。主效應模型適配度指標值如表3所示，主效應模型的結構方程模型如圖2所示。

圖2 主效應結構方程模型檢驗結果

表3 主效應模型適配指標值

模型的絕對適配度指標值：χ2/df(卡方值與自由度的比值)為1.601(<3)，RMSEA(漸進殘差均方和平方根)為0.055(<0.08)，SRMS(標準化殘差均方和平方根)為0.047(<0.05)。模型的增值適配度指標值：CFI(適配度指數)為0.957(>0.9)，TLI(非規準適配指數)為0.948(>0.9)。各檢驗統計指標均達到模型適配的標準，表明模型整體擬合良好[40]。

通過結構方程模型分析可以看出，創業團隊異質性顯著影響團隊創新效能感(β=0.598，SE=0.089，p<0.001)，團隊創新效能感顯著影響團隊創造力(β=0.549，SE=0.133，p<0.001)。同時，創業團隊異質性顯著影響團隊創造力(β=0.330，SE=0.146，p<0.01)，據此驗證了假設H1。

4.3.2 中介效應檢驗

本研究采用Bootstrap(重復抽樣法)方法檢驗團隊創新效能感的中介作用[42]。運用Bootstrap法對本研究樣本重復抽樣20 000次，計算中介效應的估計值及置信區間，對中介效應進行檢驗。

Bootstrap檢驗結果顯示，在創業團隊異質性與團隊創造力之間，團隊創新效能感的間接效應顯著(β=0.345，SE=0.045，p<0.001)，95%的置信區間為[0.258，0.432]，區間不含零，表明存在中介效應；同時，直接效應顯著(β=0.330，SE=0.146，p<0.01)，95%的置信區間為[0.072，0.489]，不含零，表明存在直接效應，因而，團隊創新效能感在創業團隊異質性與團隊創造力之間發揮部分中介作用，假設H2得到驗證。

4.3.3 調節效應檢驗

依據結構方程模型分析程序，在檢驗主效應模型后，將潛變量交互項加入主效應模型中，構建潛交互效應模型，然后，采用極大似然法對模型進行擬合評估及參數估計[43]。由此，首先生成變革型領導與創業團隊異質性的潛變量交互項(INT)，然后，將潛變量交互項加入結構方程模型中，檢驗此潛變量交互項路徑系數的顯著性，驗證變革型領導對創業團隊異質性與團隊創新效能感之間關系的調節效應。模型估計結果如圖3所示。

圖3 研究模型潛變量調節效應檢驗結果

通過Mplus7.0估計模型中各變量間非標準化路徑系數及顯著性檢驗可知，潛變量交互項(INT)對團隊創新效能感的路徑系數顯著(β=-0.128，SE=0.058，p<0.05)，表明變革型領導具有負向調節效應。

進一步作簡單斜率檢驗，根據高低程度的變革型領導(均值上下一個標準差)作圖描繪調節效應。如圖4所示，變革型領導由低值到高值時，創業團隊異質性對團隊創新效能感的斜率變小，說明變革型領導具有負向調節作用。由此可見，相比于變革型領導高的創業團隊，在變革型領導低的創業團隊中，創業團隊異質性對團隊創新效能感的正向影響更強。因此，假設H3得到支持。

圖4 變革型領導對創業團隊異質性與團隊創新效能感的調節作用

4.3.4 有中介的調節效應檢驗

本研究參考Hayes[44]及Preacher等[45]建議的方法，檢驗有中介的調節效應。首先，計算模型的中介調節效應指數并檢驗其統計顯著性，如果該指數顯著，則說明有中介的調節效應成立。其次，在不同水平的調節變量下，檢驗模型的中介效應是否具有顯著性差異。在變革型領導的高值(高于平均值1個標準差)和低值(低于平均值1個標準差)，如果團隊創新效能感在創業團隊異質性與團隊創造力之間的中介作用具有顯著性差異，則說明條件間接效應成立。采用Bootstrap方法估計條件間接效應的無偏置信區間，檢驗有中介的調節效應，結果如表4所示。

由表4統計分析結果可知，模型的中介調節效應指數值為-0.061(SE=0.022)，Bootstrap檢驗的95%置信區間為[-0.105，-0.017]，區間不包含零，說明有中介的調節效應成立。條件間接效應檢驗結果表明，在變革型領導高值，Bootstrap檢驗的95%置信區間為[0.051，0.274]，區間不包含零，說明中介效應存在；而在變革型領導低值，Bootstrap檢驗的95%置信區間為[0.254，0.475]，區間不包含零，說明中介效應存在。分組群的中介效應檢驗結果說明在變革型領導的高值和低值，模型的中介效應存在差異；并且組間差異達到顯著性水平(差異值為0.202，SE=0.074,95%的無偏置信區間為[0.056, 0.347],區間不包含零)，即條件間接效應成立。因而，變革型領導通過團隊創新效能感的中介作用對創業團隊異質性與團隊創造力間關系發揮負向調節作用。具體而言,變革型領導程度越高，創業團隊異質性對團隊創新效能感的影響越小，對團隊創造力影響也越小。因而，假設H4得到驗證。

表4 有中介的調節效應檢驗結果

5 研究結論及展望

5.1 結論與理論貢獻

本文基于珠三角高新科技園區創業團隊調研數據，實證研究創業團隊異質性、團隊創新效能感與團隊創造力的關系，并將變革型領導納入其中，構建了一個有中介的調節模型。結構方程模型檢驗結果表明，創業團隊異質性對團隊創造力有積極影響，團隊創新效能感在創業團隊異質性對團隊創造力的促進機制中發揮中介作用；變革型領導在創業團隊異質性與團隊創新效能感的關系中發揮負向調節作用；變革型領導與創業團隊異質性的交互效應通過團隊創新效能感的中介作用影響團隊創造力，即存在有中介的調節效應。

本文對于創業團隊創造力領域研究貢獻如下：第一，現有文獻關注團隊異質性與團隊創造力關系，但缺乏實證研究[6]。本文將團隊異質性研究拓展到創業團隊領域，深入探討創業團隊異質性影響團隊創造力的作用機制并提供實證證據。研究發現，團隊異質性為創業團隊提供了團隊創新所需的不同視角、知識和技能，因而創業團隊異質性是促進團隊創造力提升的一個重要因素。第二，本研究探究了創業團隊異質性對團隊創造力影響的過程機制，發現團隊創新效能感是創業團隊異質性影響團隊創造力的重要中介機制。相關研究主要關注團隊互動過程變量在團隊異質性轉化為團隊創造力過程中的中介機制[14]，而忽略了基于創新的特定群體效能對團隊創造力的影響[18]，即團隊創新效能感在促進團隊創新過程中的中介作用。本研究通過理論推導及實證研究，證實團隊創新效能感在創業團隊異質性與團隊創造力之間發揮中介作用，彌補了當前對這一中介機制研究的空白，拓展了創業團隊研究中的群體效能理論。第三，現有研究關注變革型領導對團隊結果變量(如團隊績效、團隊創造力)的影響[24]，而忽視了對團隊互動過程和團隊心理狀態的影響，并且，對于變革型領導與創業團隊異質性如何交互影響團隊創造力缺乏關注。本研究將變革型領導引入分析模型，揭示變革型領導在創業團隊異質性與團隊創新效能感之間的調節作用，同時，進一步分析變革型領導與創業團隊異質性的交互效應通過團隊創新效能感的中介作用影響團隊創造力，探討被中介的調節效應。本研究探究了變革型領導對創業團隊的作用，對于深入理解異質性創業團隊的動態發展過程具有重要意義。第四，現有文獻認為變革型領導通常能夠促進團隊創造力[6,18,22]，而本研究的一個有趣發現是變革型領導負向調節創業團隊異質性與團隊創新效能感之間的關系。在異質性創業團隊中，變革型領導風格未必總是促進團隊創造力，即對于高程度的異質性創業團隊，選擇低變革型領導可能更有效。創新觀點的產生主要依賴于團隊多元的思維方式及團隊成員知識積累，而變革型領導基于集體領導理念強調團隊整體目標的重要性，將團隊作為一個整體進行激勵[33]，可能在某種程度上限制團隊認知過程，抑制團隊成員創新動力[34]。此外，依據變革領導理論[35]，在低變革型領導情境下，異質性團隊成員考慮到成員差異性及多樣性，會自發地增進相互交流及理解，有利于團隊多樣性觀點的產生；而高變革型領導高度重視任務相關的信息交流，會阻礙異質性團隊成員間自發的交流過程，從而抑制團隊創新思維。依據情境領導理論[33]的核心論點，領導者需要展示不同行為方式，以適應追隨者的特點和情境因素。領導成員交換(LMX)理論認為，由于領導者的時間、注意力和資源有限，他們通常會給下屬分配不同角色并區別對待。有效的領導者應根據追隨者個體差異和環境因素調整領導方式，實施基于團隊成員的差異化領導。由此，本研究認為，在異質性創業團隊中，領導者應基于團隊成員個體差異充分發揮其潛能，提高他們的能力和技能，增強其自我效能和自尊，從而提升創業團隊創造力。

5.2 管理啟示與研究局限

本研究管理啟示在于：第一，創業團隊異質性對于團隊創造力尤為重要，因此，異質性團隊成員應當善于觀察，專注他人優點，學會相互欣賞，融合其他團隊成員的觀點，積極尋求創造性想法。第二，創業團隊構建往往基于創業者“私人關系”的“隨機”過程， 因此，在創業團隊籌建階段，創業者需意識到創始創業團隊異質性組成的重要性，積極尋求創業研究、創業孵化、風險投資等機構的幫助及支持，拓展社會網絡，從而更有“意圖”地組建創業團隊。第三，已經組建起來的創業團隊通過吸引具有異質性知識或互補經驗的團隊成員，或者強制退出具有相同背景的合作伙伴，實現創業團隊異質性的可能性均較小。團隊創新效能感在創業團隊異質性與團隊創造力之間發揮中介作用，當創業團隊具有一定水平的異質性特征時，創業者需要確保創業團隊具有較高水平的團隊創新效能感，否則團隊創造力將難以得到有效提升。因此，創業者可以通過鼓勵團隊成員的冒險意識以及實施團隊階段性獎勵，增強團隊創新效能感，提升團隊創造力。第四，變革型領導在團隊創造力提升過程中具有負向調節作用，因此，在創造思維產生階段，領導者可以多扮演“觀察者”角色或區別對待不同特質的團隊成員，促使團隊成員自主創造新觀點或新思維，從而提升團隊創造力，而在創造思維的發展或實施階段，領導者可以積極介入，參與并促進團隊互動與合作，提升團隊績效。

本研究的局限性主要體現在以下幾個方面：第一，樣本來源范圍較小。調查對象為珠三角高科技園區創業團隊，然而，由于不同省份對創業的政策、關注和支持不同，本研究結論可能產生差異性。因此，未來研究可以把地區異質性納入考量范圍，同時將高經濟發展水平區域和中低經濟發展水平區域納入研究范圍。第二，未考慮創業團隊成長周期。在復雜多元的市場競爭環境下，創業企業通過適時調整戰略決策，不斷提升創業團隊創新能力。因此，可綜合考量創業團隊不同發展階段，對創業團隊創造力進行階段性分析，動態探究創業團隊異質性在不同生命周期對團隊創造力的影響。