大型海巡船配員管理問題與對策

李華文

一、引言

作為海事管理隊伍的重要組成部分，海巡船船員隊伍是海事管理機構履行法定職責、服務交通強國和海洋強國建設的重要支撐。目前，海事系統正大力推進“陸?？仗臁币惑w化水上交通運輸安全保障體系建設，全力構建全要素水上“大交管”監管格局。全要素水上“大交管”建設，特別是海上現場監管，須臾離不開海巡船的支持，自然也離不開高素質的海巡船船員隊伍。

海事管理機構配備的海巡船包括中小型海巡船（千噸級以下）和大型海巡船（千噸級以上），其中中小型海巡船主要負責領?；€以內特別是港區水域的交通管控，而大型海巡船則擔負著深遠海巡航執法、應急協調指揮等重要任務。中小型海巡船噸位小，航程短，航行水域固定，海上巡航以白天為主，船員可以兼顧家庭，同時船上設備相對簡單、配員較少且船上“管用養修”工作壓力較小，相比大型海巡船而言其船員配備難度不大。而大型海巡船噸位大，設備先進復雜，航程遠（經常承擔出訪、執行跨海區巡航等任務），航行水域多變，海況復雜，應急要求高，不僅承擔的執法和公務交流任務較重，船體和設備“管用養修”的要求也較高，因此對船員的綜合素質要求很高。近幾年商船船員工資大幅上漲，而海事系統因預算限制，薪酬待遇不高，很難吸引到有經驗的優秀商船船員到大型海巡船工作，其船員配備和管理存在較大困難，對大型海巡船發揮空海一體化綜合執法、全球巡航救援等功能形成制約。本文重點聚焦大型海巡船配員矛盾，探討大型海巡船配員管理的改革方案。

二、大型海巡船船員配備現狀與困境

大型海巡船具有噸位大、設備先進、抗風等級高、續航能力強等優勢。其配合特點包括：船員除了按照商船值班安排正常值班之外，還要參與巡航執法、應急搜救、公務交流、船容船貌保持等工作；船員在船工作時間較長；船員配備數量一般較同等級商船更多。

目前海事系統大型海上巡邏船均由沿海直屬海事局分散管理。由于各局的資源稟賦、管理傳統等各不相同，船員管理模式也不完全相同。其中，東海海巡執法總隊（設在上海海事局）管理5 000噸級“海巡01”輪，其船長、高級船員由在編公務員擔任，其余崗位采用購買社會服務方式配員；北海海巡執法總隊（設在山東海事局）管理3 000噸級“海巡11”輪，政委由在編公務員擔任，部分高級船員由事業編人員擔任， 其余崗位采用購買社會服務方式配員；南海海巡執法總隊（設在廣東海事局）管理萬噸級“海巡09”、3 000噸級“海巡31”等大型海巡船，其船長、政委、輪機長、大副等由在編公務員擔任，其余崗位采用購買社會服務方式配員。

上述船員管理模式總體上可以歸結為在編船員加購買社會服務模式，只是各單位的在編船員比例高低不同而已。以南海海巡執法總隊為例，其成立初期船長和高級船員均由在編人員擔任，2012年海事系統劃轉公務員后，由于缺乏長效激勵機制，有豐富船上工作經驗的在編公務員在船長期執行出海巡航任務的積極性不高，在一定程度上影響了海巡船的安全運營與巡航執法效能發揮。之后不得已才調整為目前的模式，即擴大社會船員的比例，降低在編船員比例。但近幾年商船船員工資大幅上漲，而海事系統因預算限制薪酬待遇相對不高，使用社會船員也遇到嚴峻挑戰。可以說，在編船員加購買社會服務模式是各單位針對實際情況所采取的折中措施，甚至可以說是權衡船舶安全、工作積極性、預算資金等因素所采取的無奈之舉。

在編船員加社會船員管理模式目前遇到的難題是，既無法有序培養在編新船員，難以形成結構合理、綜合素質高的在編船員梯隊，又因為薪酬待遇不高難以招募到足夠數量的高素質社會船員。

（1）在編船員崗位缺乏吸引力，后備力量不足，無法形成結構合理的在編船員梯隊。一是目前在編船員按照公務員對應的職務職級執行工資待遇標準，其薪酬低于海巡船同類崗位的社會船員，更是遠低于沿海南北航線商船船員的收入水平。二是在編船員在船服務年限、離船后崗位安排不明確，職業規劃不清晰，符合海巡船船員條件的在編人員“望船生畏”；海巡船在編船員職務職級晉升方面亦沒有相應的傾斜政策，與大型海事巡邏船承擔的艱巨任務和發揮的先鋒作用不相匹配。三是具有航海資歷或“白皮書”的公務員，多是為照顧家庭才放棄高薪的商船船員工作、參加公務員考試加入海事隊伍，其本身上船工作特別是到大型海巡船工作的意愿不強。以上因素使得大型海巡船船員崗位對在編人員缺乏吸引力，后備力量明顯不足。

（2）采用購買社會服務方式使用的社會船員數量不足，總體素質不高且流動性大，影響海巡船的安全運營與海事執法形象。一是由于近幾年海巡船運維經費緊張，為保證海巡船的正常運作，不得不調減購買社會服務金額，導致社會船員用工數量不足，船員休假時間得不到充分保障，嚴重影響社會船員的工作積極性。二是社會船員的年總收入水平不到同等級商船船員的一半，待遇遠低于市場行情，導致社會船員流動性高。三是社會船員由船員服務公司隨機派遣，歸屬感和榮譽感不強，在實際工作中積極性不高，船上“管用養修”工作存在“差不多就行”的現象，不僅增加了船舶運營安全風險，也與大型海巡船的高標準要求不符。四是海巡船屬于公務船系列，社會船員若長期在海巡船上工作，會因缺乏商船服務資歷而無法保持商船船員適任證書，更無法晉升，也增加了招募社會船員的困難。以上因素導致大型海巡船社會船員的素質參差不齊，影響了大型海巡船的整體戰斗力和海事形象。

三、大型海巡船配員管理改革建議

從國外看，發達航海國家的海事主管機關如美國海岸警衛隊、日本海岸警衛隊等均采用建制化模式管理其執法船艇；從國內看，中國海警局也同樣采用建制化模式管理。對大型海巡船采用建制化模式管理，有利于增加船上崗位的吸引力，打通在編船員的職業晉升通道，吸引更多符合條件的在編人員上船任職，減少對社會船員的依賴，從而化解目前大型海巡船配員矛盾，有效提升海巡船船員隊伍綜合素質與戰斗力，提升海事管理機構依法履職的能力。

建制化管理模式具體方案：一是建議參照《海上公務船舶最低安全配員表》，充分考慮大型海巡船出航與船員輪班休假的具體實際，建立大型海巡船建制標準，確定船舶管理級、操作級、支持級（包括輔助人員）等三個級別的人員級別與數量，將管理級、操作級船員納入行政編制或事業編制，支持級船員和其他輔助人員可采用購買社會服務的方式聘用。二是考慮將大型海巡船作為一個單位設置為直屬海事局的“派出機構”，其中，萬噸級海巡船機構規格設為正處級，千噸級海巡船機構規格設為副處級，對應設置相應領導職數和科級崗位。三是除配備足夠數量的船員以外，還需配備一定數量的巡航執法人員和綜合管理人員，將該類人員同樣納入行政或事業編制。

如建制化模式短期內因客觀因素限制無法實現，建議上級機關出臺相關激勵措施，持續優化現有在編船員加社會船員模式，提升海巡船船員崗位吸引力，吸引更多符合條件的在編人員上船任職，逐步提高在編船員比例，不斷提升海巡船船員隊伍的整體戰斗力，為建制化管理模式做好人才儲備。一是盡快出臺巡航補貼政策，建議參照海警巡航補貼標準，兼顧職務職級、出航時間、航行區域等因素制定巡航補貼標準。二是強化正面激勵引導，將在編持證人員到船任職工作作為培養技術骨干與領導干部的一項重要考評依據，在評先評優、職級晉升、選拔任用等方面給予政策傾斜，同時明確在船工作年限，服務期屆滿后按照船員的意愿優先安排崗位。三是調整管理序列，參照《專業技術類公務員管理規定（試行）》，研究將海巡船在編船員納入“專業技術類”公務員管理序列的可行性，打通在編船員的職業發展通道。四是做好人才儲備工作，明確規定航海、輪機等水上專業的新進海事公務員，前三年必須在海事巡邏船跟班學習工作，并按照規定換取相應船員適任證書；鼓勵在編持證人員按照規定保持船員適任證書有效，確保更多的在編持證人員成為大型海巡船的后備力量。

四、結語

大型海巡船是海事系統依法履職、落實《海事系統“十四五”發展規劃》、服務國家重大戰略部署的重要支撐，其船員配備直接影響海事管理機構對管轄水域尤其是深遠海區域的管控和應急能力，必須予以高度重視。著眼長遠，立足當下，建議在三至五年內對大型海巡船形成建制化管理模式。在此之前，應不斷優化現有在編船員加社會船員的配員管理模式，盡快出臺長效激勵措施，吸引在編人員上船任職，不斷提高在編船員比例，全面提升大型海巡船船員隊伍素質，為建制化管理打好基礎。